淺析中小民營企業(yè)人才流失問題與對策

俞靜嵐

摘 要：一個企業(yè)的興衰，人才是關(guān)鍵。隨著知識經(jīng)濟時代發(fā)展，人力資本成為企業(yè)第一資源之時，我國民營企業(yè)卻逐步陷入人才流失的困境。本文對國內(nèi)中小型民營企業(yè)員工流失問題進行了研究，從員工流失現(xiàn)狀、原因、對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響做了深入的分析和回顧，并為其存在的問題提出對策和建議，希望對民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)、人才流失、現(xiàn)狀、對策

一、中小民營企業(yè)人才流失問題現(xiàn)狀

企業(yè)的生存和發(fā)展關(guān)鍵在于人才。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15%左右，而我國民營企業(yè)人才流動率接近50%。這說明了民營企業(yè)人員流動性較大，流動速度較快的現(xiàn)狀。在整個社會人才流動加劇的大背景下，優(yōu)秀的人才對中小企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用，然而中小民營企業(yè)的人才流失問題卻給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才是中小民營企業(yè)急需解決的問題。

二、中小民營企業(yè)人才流失原因與影響的分析

一項對中小企業(yè)的調(diào)查顯示，約有68%的企業(yè)在個五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存6-10年，13%的企業(yè)壽命超過10年。對個人而言在中小民營企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要遠高于大企業(yè)。

民營企業(yè)內(nèi)部的管理制度相對而言不完善，缺乏基本的規(guī)章制度，導(dǎo)致員工無所適從。有些民營企業(yè)因為過多投入在經(jīng)營目標上而無暇顧及企業(yè)內(nèi)部管理，導(dǎo)致制度不健全，一個沒有明確標準和流程的企業(yè)，即使員工努力工作，也難以獲得認可。管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范，這使得人才對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感。

企業(yè)無法提供的相應(yīng)的培訓(xùn)與教育機制。培訓(xùn)能使員工在工作各方面更好地服務(wù)于企業(yè)，也是企業(yè)給予員工的一種福利，培訓(xùn)能起到提高工作效率、提高滿足感等作用。然而民營企業(yè)相對急功近利，往往只注重眼前的收益而忽視人才的個人利益和事業(yè)發(fā)展，更缺乏對人才培訓(xùn)與教育的長遠規(guī)劃。有些民營企業(yè)提供的培訓(xùn)只是為了讓員工盡快上崗而設(shè)立的人帶人的淺層次基礎(chǔ)上崗培訓(xùn)，幾乎沒有對人才長遠的規(guī)劃。對員工來說，長期學(xué)不到新的技能，工作上沒有新的體驗，人才流失勢在必然。

企業(yè)文化方面的空白。大多數(shù)中小型民營企業(yè)著重以盈利為目的而根本不注重企業(yè)文化，其實優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有激勵、約束和凝聚作用。沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化是很難擁有一個完善的員工激勵機制的。

民營企業(yè)缺乏與績效考核相匹配的激勵機制。實踐證明，人才流失產(chǎn)生的最大比重原因，就是在于激勵的問題。民營企業(yè)尤其在薪酬績效考核制度方面不健全，薪酬和福利待遇設(shè)計比較隨意，不甚合理，從而失去競爭性和公平性。大部分民營企業(yè)的激勵機制還只是停留在物質(zhì)激勵等短期激勵上，而忽視了精神激勵、期權(quán)股權(quán)等長期激勵，這嚴重影響關(guān)鍵人才價值的體現(xiàn)。要提高員工的忠誠度和工作積極性，就應(yīng)該建立科學(xué)合理的員工績效評估與激勵機制。

因此，以上這些企業(yè)自身管理上的問題，導(dǎo)致優(yōu)秀人才因得不到應(yīng)有的利益以及對自身的認可而跳槽，從而導(dǎo)致民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。如不加強措施避免不必要的人才流失，最終將影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和競爭力。筆者曾經(jīng)在民營企業(yè)從業(yè)有十多年的經(jīng)歷，看到了企業(yè)不少管理和制度問題以及許多限制，從而有了跳槽的念頭。之后相繼從事過事業(yè)單位，合資企業(yè)，外資企業(yè)，不同性質(zhì)的企業(yè)有各自的特點以及存在不同的問題，有了比較之后，回頭再來關(guān)注曾經(jīng)長時間從事的中小民營企業(yè)存在的一些問題，顯得尤為突出。

三、中小民營企業(yè)人才流失問題對策

1.完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和制度

很多民營企業(yè)一方面要求所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，一方面由于缺乏競爭性的外部市場以及有效監(jiān)督人約束機制，不敢對外來者委以重任。所以中小民營企業(yè)管理制度的構(gòu)建和創(chuàng)新是避免人才流失的重要措施。企業(yè)應(yīng)大膽使用外來人才，對不宜留在企業(yè)中工作的員工，比如消極怠工者等，要痛下決心辭退。另一方面，要把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保?guī)定各個崗位的職責(zé)和權(quán)限，權(quán)責(zé)對等。企業(yè)的高層應(yīng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人留下好的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)遵循勞動合同制，嚴格按照合同內(nèi)容來管理和約束。

2.創(chuàng)建適合本企業(yè)特點的文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有內(nèi)在的號召力，是企業(yè)的靈魂所在，使員工對企業(yè)有歸屬感、責(zé)任感和認同感，凝聚員工的心，激勵每個員工為個人價值和企業(yè)而努力，對民營企業(yè)員工穩(wěn)定性也有莫大的幫助。比如組織員工的各類活動中，經(jīng)常以企業(yè)文化為背景，灌輸企業(yè)文化的理念；在新人入職的培訓(xùn)中就把企業(yè)文化的宣傳放在其中讓員工潛移默化地重視培養(yǎng)對企業(yè)文化的認識。

3.建立完善的薪酬激勵機制

薪酬福利在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)對員工工作的認可。當(dāng)然目前很多中小民營企業(yè)為了企業(yè)自身的利益，在福利方面打擦邊球，做不到給員工基本的五險一金，為了合理避稅，而不考慮員工的基礎(chǔ)保障，然而只有滿足了員工基本需求，才能讓其安心工作為企業(yè)更好地效力。企業(yè)提供有競爭力的薪酬福利可以吸引更多人才加入到企業(yè)中來，同時也可以留住內(nèi)部優(yōu)秀員工。合理定制薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪酬差別，可根據(jù)職級大小，崗位責(zé)任大小和復(fù)雜性，并結(jié)合員工個人的績效評估來考評薪酬的發(fā)放，一定程度上也體現(xiàn)了公平性和激勵性。

另外，企業(yè)還可以采取核心人員入股制度，鼓勵員工以資金或人力資本入股企業(yè)，讓員工的利益與企業(yè)捆綁后，共同承擔(dān)風(fēng)險，共同享受紅利，同時這也大幅度提高了員工工作的積極性，有利于員工的穩(wěn)定性和企業(yè)的長遠發(fā)展。

4.加強員工培訓(xùn)

為員工提供與工作相匹配的培訓(xùn)，使員工不斷更新業(yè)務(wù)水平，開拓技能，開發(fā)潛力，改進員工的態(tài)度和行為。除了給予新員工入職培訓(xùn)課程以外，定期對企業(yè)所有員工分批培訓(xùn)與交流，對于不同需求的員工不定期開展有效培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)的情況，建議給予員工一定額度的充電報銷機制，滿足員工充電或成長的需要。

實行培訓(xùn)賠償制，企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)情況的基礎(chǔ)上，對員工做出投入產(chǎn)出的分析，事先可簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后需要向企業(yè)服務(wù)的年限和違約賠償金。以此也可避免企業(yè)花重金培養(yǎng)了人才，最后卻留不住人才的損失。

5.重視離職面談

每一位員工提出離職后，都應(yīng)有機會與公司管理層直接溝通，按照崗位職責(zé)的重要性來劃分，人力資源部門與企業(yè)管理層都應(yīng)直接與離職人員面談溝通了解其真正的離職原因，從而根據(jù)公司的情況判斷是否進行挽留，了解并談判公司能力范圍內(nèi)挽留員工所能提供的條件。對于核心人員的留職，企業(yè)人力資源部最好能定期回訪，讓員工看出企業(yè)或管理者留人的誠懇，說不定之后有機會再次合作。

四.結(jié)論

中小民營企業(yè)人才流失率高只是一個表象，如上分析背后其實隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，管理者應(yīng)該引起重視。民營企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對手的動向，防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才，從而使本企業(yè)受到損失。管理層還應(yīng)多學(xué)習(xí)關(guān)于人力資源、勞動保障、激勵機制等政策，學(xué)習(xí)大企業(yè)的先進做法，以降低人才流失率為目的，用更好的辦法防止員工流失，力求在競爭中立于不敗之地。

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