淺談激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

劉洋

摘 要：激勵機制自21世紀(jì)以來在我國實行，使中國市場經(jīng)濟得到了進(jìn)一步發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織是為中國經(jīng)濟增長和中國企業(yè)發(fā)展提供廣闊的市場空間。但我們必須清醒地看到，國際經(jīng)濟一體化帶來的是越來越激烈的市場競爭。政府與企業(yè)以及個人面臨更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。煤炭企業(yè)是我國重要的能源企業(yè)，人力資源是現(xiàn)代煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是煤炭企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，激勵機制是人力資源的重要內(nèi)容。激勵機制的運用是煤炭企業(yè)在一定程度上取得成功的重要因素。如何充分利用激勵機制已成為如今煤炭企業(yè)面臨的一個非常重要的問題。

關(guān)鍵詞：激勵機制；人力資源；應(yīng)用

一、激勵機制概述

什么是激勵機制呢？根據(jù)人們的心理變化，激發(fā)每個個體和單位的內(nèi)在動機，快速有效地追求目標(biāo)并建立了一系列有機結(jié)合的管理。善用激勵機制，我們可以團(tuán)結(jié)工人，使企業(yè)更好地發(fā)展。“激勵”這個詞是一門外語，英文翻譯自動詞，它包含動機，鼓勵行為，形成動態(tài)意義。行為科學(xué)家普遍認(rèn)為，所有人類行為都有一定的動機，也就是說，沒有目標(biāo)導(dǎo)向就沒有人類行為。所謂的激勵是指追求某個目標(biāo)的有機體。激勵過程實際上是一個滿足人們需求的過程，它不是滿足開始，滿足未滿足需求的需要。因為人們的需求是多樣的，取之不盡，用之不竭，所以激勵就是不斷循環(huán)的過程。

二、目前激勵機制在煤炭企業(yè)人力資源應(yīng)用中的問題

2.1 過度依賴傳統(tǒng)管理

現(xiàn)如今，煤炭企業(yè)還缺乏科學(xué)人才引進(jìn)機制。在企業(yè)人才招聘，選拔，任用之前，幾乎所有業(yè)主都決定了“大部分”人治。在發(fā)展初期，許多企業(yè)的高級管理人員中約有40%由家庭成員或業(yè)主的朋友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴人力資源管理模式，將導(dǎo)致家庭單一人才的傳統(tǒng)供需矛盾不斷增加，從而形成內(nèi)部摩擦和人力資源的浪費。這樣，很容易陷入企業(yè)人才流失加速的惡性循環(huán)，無法吸引外國人才，危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2缺乏有效的個體激勵機制

影響個體努力有外部因素和內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。此外，也有員工個人發(fā)展的需要。希望得到老板的欣賞和他人的重用，認(rèn)可和尊重，還有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，實現(xiàn)情感釋放或滿足。但在許多企業(yè)中，存在兩個共同的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)依靠計劃管理系統(tǒng)和管理組織來約束員工完成任務(wù)，甚至延長工作時間而不給加班費或剝奪員工權(quán)利休假，導(dǎo)致員工缺乏動力，熱情不高；另一方面，使用激勵手段，通常只采用一種方法，只要員工的工資增加可以最大限度地發(fā)揮其潛力，而不考慮員工的精神和高水平的需求。

2.3懷疑下屬能力

在煤炭企業(yè)中，有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下屬干不好，會繼續(xù)從屬干預(yù)工作。下層被視為“經(jīng)濟人”，沒有獨立權(quán)利，隨著時間的推移，會產(chǎn)生心理依賴，因為沒有自治權(quán)，下屬不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致效率低下，這可能是企業(yè)最大的浪費。

2.4缺乏績效考核機制和快速反饋渠道

煤炭企業(yè)中，績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)評價個體勞動的結(jié)果，是激發(fā)個體的必要條件。但許多公司的負(fù)責(zé)人一方面缺乏溝通技巧，反饋很難保證質(zhì)量；另一方面，高管對員工的考察效率不高。

三、鑒于現(xiàn)有的人力資源管理激勵機制，應(yīng)采取的措施

3.1建立公平合理的激勵機制

公平原則是激勵機制的首要原則，建立一套有效的管理制度，嚴(yán)格按照制度的實施；其次，與評價體系相結(jié)合，這可以激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；企業(yè)必須系統(tǒng)分析，收集激勵相關(guān)信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量，不斷根據(jù)情況的變化制定相應(yīng)的政策。建立透明，公開的招聘機制，讓員工在平等的開放環(huán)境中展現(xiàn)才華，激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益受到標(biāo)準(zhǔn)體系的保護(hù)，才能幫助員工建立彼此之間的信任關(guān)系，不僅要留住人才，還可以督促員工繼續(xù)學(xué)習(xí)專業(yè)知識，加強企業(yè)管理，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。

3.2充分考慮員工的個體差異

企業(yè)需要采用不同的激勵原則激勵的目的是提高員工的積極性。影響工作積極性的主要因素是工作性質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)能力，個人發(fā)展，人際關(guān)系，薪酬福利和工作環(huán)境，這些因素對不同企業(yè)影響力排名不同，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同類型的職務(wù)制定激勵機制，也必須考慮個人差異。受過高等教育的人一般更注重實現(xiàn)自我價值，包括物質(zhì)利益，但他們更注重物質(zhì)需求，如工作環(huán)境，利益，工作條件。對教育程度相對較低程度的人才，重點是滿足基本需求；管理者與員工之間的要求也不同，因此，企業(yè)在制定激勵機制時必須考慮到員工的個體差異和特點，才能獲得最大的激勵效果。

3.3充分授權(quán)

給予他們充分的權(quán)力，不要干涉下屬的具體做法，下屬要展示自己的能力，不要因為狹窄的空間而感到束手腳。授權(quán)不僅賦予權(quán)力，更重要的是由上級授權(quán)可以指導(dǎo)和監(jiān)督運動，。與此同時，上級也有時間和精力來處理更重要的事情。

3.4完善績效考核機制

建立快速反饋渠道建立激勵機制后，必須完善績效考核配套機制，以使兩者相輔相成?？冃Э己丝煞譃閮蓚€步驟：一是建立日常工作記錄，根據(jù)工作性質(zhì)的不同，建立基本工作定額，根據(jù)自己的任務(wù)，給出相應(yīng)的評分等級。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升，獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在業(yè)務(wù)運營過程中，經(jīng)常會遇到各種方法來解決特殊需求的問題。特殊貢獻(xiàn)記錄的建立既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，也是企業(yè)選拔和人才記錄的推廣，也可以建立應(yīng)急信息。

四、結(jié)語

總之，管理是一門科學(xué)，是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用科學(xué)方法，更靈活的制度來調(diào)動人們的感受和熱情。無論什么樣的企業(yè)發(fā)展都離不開人們的創(chuàng)造力和熱情，所以煤炭企業(yè)必須注重員工的積極性，根據(jù)實際情況，綜合運用各種激勵措施，鼓勵手段和目的，改變思維方式，真正確定適應(yīng)企業(yè)的特點，時代的特點和員工的需求開放的激勵機制，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]尹鑑綱.績效激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].人力資源管理，2018（01）：27-28.

[2]張海云.績效考核激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理，2015（20）：59.

[3]潘英霞，范寶昌.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討[J].中國商論，2015（14）：26-28.

[4]明銀德.績效激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（26）：68-69.

（作者單位：黑龍江省龍煤鶴崗礦業(yè)有限責(zé)任公司）