企業(yè)管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用分析及研究

李斯陽

摘 要：隨著社會發(fā)展，各企業(yè)之間競爭日益激烈，對企業(yè)的管理也就顯得愈發(fā)重要，而其中最重要的就是人員管理，所以說人員管理對企業(yè)發(fā)展具有重要作用，在人員管理中若能運(yùn)用好激勵(lì)理論，可以很好將工作人員的熱情激發(fā)出來。本文通過分析激勵(lì)理論的功能、類型以及管理中存在的問題，進(jìn)一步探討激勵(lì)理論在企業(yè)人員管理中的應(yīng)用，希望可以對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起到促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制 管理 運(yùn)用

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）07-00-02

各企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，在日常管理過程中，要注重對工作人員積極性的激發(fā)，讓工作人員盡最大可能貢獻(xiàn)自己的能力，以此來推動企業(yè)發(fā)展，這就需要在進(jìn)行企業(yè)人力管理時(shí)，具體問題具體分析，合理的應(yīng)用激勵(lì)理論。

一、激勵(lì)理論的功能

1.有助于提高工作人員的素質(zhì)

員工是企業(yè)發(fā)展中重要的一環(huán)，高素質(zhì)員工對企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用，低素質(zhì)員工對企業(yè)發(fā)展起一定程度的抑制作用?？茖W(xué)的獎(jiǎng)懲制度是激勵(lì)理論在實(shí)際應(yīng)用中最常見的表現(xiàn)形式，其可以讓工作人員相互之間形成競爭的良好氛圍：人們?yōu)榱吮苊鈶土P，會努力工作、履行職責(zé)，為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)，會像優(yōu)秀員工看齊。這種情感會成為人們進(jìn)步的內(nèi)在驅(qū)動力，會在無形中提高工作人員的能力和專業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)勁動力。

2.有助于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力

對任何企業(yè)來說，凝聚力都發(fā)揮著重要作用，其可以提高不同員工之間的相互融洽程度，加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的密切聯(lián)系。在運(yùn)用激勵(lì)理論時(shí)，企業(yè)對人員業(yè)績的判斷表現(xiàn)在工資和獎(jiǎng)金上，使得所有的人員都密切聯(lián)系起來，他們目標(biāo)一致、行動一致，最后能良好達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)，且在這種背景下，工作人員會有一種處在大家庭的感覺，可以留住人才并吸引人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

3.有助于提高企業(yè)的競爭力

目前，雖然我國經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展，但同時(shí)也面臨著經(jīng)濟(jì)市場多方面的激烈競爭。在這種大背景下，企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以提高員工的綜合素質(zhì)和積極性，提高企業(yè)凝聚力，使企業(yè)不斷創(chuàng)新，以此適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展，提高企業(yè)的競爭力。

二、激勵(lì)理論的類型

按照心理學(xué)家和管理學(xué)家的觀點(diǎn)，激勵(lì)理論可以分為以下三種：

1.過程激勵(lì)理論

過程激勵(lì)理論是指著重研究人從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。也就是說，如果一個(gè)人認(rèn)為自己能夠通過努力工作達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，就會信心大增，激發(fā)很強(qiáng)的工作力量，如果他認(rèn)為取得績效后能夠獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)，而且希望可以滿足自己某方面的要求，就會產(chǎn)生積極的工作熱情。過程激勵(lì)理論是以三個(gè)因素來反映需要和目標(biāo)之間的關(guān)系的，若想激勵(lì)員工，就必須讓員工明確到：他們所需要的東西和績效是聯(lián)系在一起的，只要努力工作就能提高績效，工作能提供給他們真正需要的東西。

2.狀態(tài)激勵(lì)理論

狀態(tài)激勵(lì)理論主要表現(xiàn)在每個(gè)個(gè)體自我需要得到滿足的程度，公平公正的程度決定著激勵(lì)理論的實(shí)施效果，如果在激勵(lì)工作人員的過程中有失公平，會激起不滿，引起爭端，激勵(lì)的效果也就會大打折扣，激勵(lì)理論就無法發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。所以，狀態(tài)激勵(lì)理論的合理應(yīng)用，能夠有效控制管理中存在的一些不公平因素，為各級工作人員提供一個(gè)公平的競爭環(huán)境和氛圍，以此來提高個(gè)體的激勵(lì)水平，因此，企業(yè)若想更好的得到發(fā)展，必須合理的應(yīng)用狀態(tài)激勵(lì)理論，盡最大的可能滿足工作人員要求，激發(fā)工作人員潛力。

3.內(nèi)容激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)動機(jī)的誘因，圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的，故又稱為需要理論。包括馬斯洛需求層次理論、奧德弗的“ERG”理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)論和赫茨伯格的雙因素理論等。馬斯洛需要層次理論是最典型的內(nèi)容需求理論，這一理論將人的需要分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求這五個(gè)層次，其中生理需求和安全需求是最基本的、最低層次的需求，社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求則是相對比較高層次、精神層面的需求，其中自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需求。例如，人在饑腸轆轆時(shí)，最為重要的就是食物，只有解決自己的生理需求，才能考慮到社交等方面需求，在這些需求都得到實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)自我提升的需求。但是馬斯洛需求層次理論并沒有考慮到人在同一時(shí)間的不同需求，這些需求大多時(shí)候是矛盾的，所以說，在對工作人員實(shí)施激勵(lì)理論時(shí)必須對工作人員的需求有全面的了解，才能更好的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，更好的進(jìn)行管理。

三、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中存在的問題

1.工作人員的專業(yè)素養(yǎng)不足

目前，雖然有些部門采用了激勵(lì)機(jī)制，但是力度不夠，不太注重對人員的培養(yǎng)，導(dǎo)致人員專業(yè)素質(zhì)低下，專業(yè)技能也嚴(yán)重不足，為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，必須要轉(zhuǎn)變運(yùn)營模式，積極進(jìn)行調(diào)整，將激勵(lì)理論合理的應(yīng)用起來。如果在對人員進(jìn)行管理時(shí)沒有合理的應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，就會使得工作人員出現(xiàn)不滿的情緒，對現(xiàn)有的待遇感到不公，不注重提高自身的素質(zhì)，最后還可能會離職，使得企業(yè)出現(xiàn)用人難的局面，嚴(yán)重危害企業(yè)未來發(fā)展。

2.競爭、晉升機(jī)制不合理

晉升方式大致有競爭、選拔和破格提拔三種，就目前的情況看，大多數(shù)企業(yè)的競爭機(jī)制嚴(yán)重不合理，人員專業(yè)素養(yǎng)和工作能力并不很重要，主要看重的是資歷；年度考核單一、形式化，未發(fā)揮真正的考核價(jià)值。所以對于很多年輕人來說，他們的辛勤工作并沒有取得很大的價(jià)值，長此以往，嚴(yán)重打擊了他們的積極性，影響工作的效率。在這種晉升機(jī)制的影響下，得以重用的人才很少。

3.競爭意識不強(qiáng)

現(xiàn)在看來，大部分人員都處在一種安分守己、按部就班的工作狀況中，具有很小的競爭意識，并沒有以現(xiàn)在的工作為跳板，努力向前發(fā)展，究其原因主要是兩方面：第一，工作人員自身缺乏競爭意識，每天只想著完成自己的工作即可，在巨大工作的壓力下對獎(jiǎng)勵(lì)的興趣不大，對于激勵(lì)理論關(guān)注的也就越少；第二，對企業(yè)來說，不愿意將時(shí)間和金錢放在人員培訓(xùn)方面，它通常關(guān)注的只是員工創(chuàng)造的價(jià)值和利潤，這樣使得許多人員即使有很多才能，也沒有一個(gè)施展的平臺和展示的機(jī)會，時(shí)間長了，工作人員之間就表現(xiàn)為一種消極競爭的狀態(tài)。

四、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1.了解人員的實(shí)際需求

工作人員對職業(yè)規(guī)劃的需要和提升自我需要，基于不同人不同的需求，也要采用不同的激勵(lì)方式，在分配任務(wù)時(shí)候應(yīng)各個(gè)人員的能力和研究方向，進(jìn)行合理分配，若不同人員之間的工作和待遇差較大，會使工作人員感到不公，對于一些工作認(rèn)真、成績突出的人，要給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，這樣工作人員才會感到滿足，進(jìn)而更加努力的工作，在這個(gè)機(jī)構(gòu)上充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；此外，還要充分了解不同人員性格特征，采取不同方式去管理，例如，對于外向的工作人員和內(nèi)向的工作人員要分別采用向外管理和向內(nèi)管理的態(tài)度來管理。總之，人員的內(nèi)心需要支配行為，在對人員需求進(jìn)行全面了解的基礎(chǔ)上，合理利用激勵(lì)手段。

2.構(gòu)建公平合理的競爭機(jī)制

若一個(gè)人在工作的過程中，可以得到各個(gè)方面的滿足，運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制就會發(fā)揮良好作用，但是，如果在工作中人員感覺付出多于回報(bào)，就會滋生不滿情緒，激勵(lì)理論也就無法發(fā)揮作用；同樣的，如果人才收不到重視，內(nèi)心就會產(chǎn)生失落感，工作效率低下，激勵(lì)機(jī)制形同虛設(shè)，但一旦有一個(gè)公平的競爭平臺，就會激發(fā)他們的潛力，增強(qiáng)工作能力。因此，企業(yè)在分配崗位和任務(wù)、構(gòu)建工資和獎(jiǎng)金體系時(shí)，要看到不同人之間的差異，要滿足大部分人的需求和期望，突破原來的、固有的、僵化的分配和晉升機(jī)制，建立和諧的工作環(huán)境，嚴(yán)格的落實(shí)激勵(lì)性的管理機(jī)制，充分發(fā)揮每個(gè)人的價(jià)值，促進(jìn)工作人員和企業(yè)協(xié)同發(fā)展，從而形成一種良性循環(huán)。

3.合理結(jié)合并利用不同激勵(lì)理論

目前大多數(shù)采用激勵(lì)機(jī)制的機(jī)構(gòu)都是采用單一的激勵(lì)方式，效果常常不明顯，若能將不同的激勵(lì)理論結(jié)合起來，就會產(chǎn)生1+1>2的效果。在實(shí)現(xiàn)內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)結(jié)合的過程中，要善于溝通，隨時(shí)了解人員情況，積極幫助人員解決困難，提高工作積極性。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合則能使得激勵(lì)的效果更持久，一般的物質(zhì)激勵(lì)只會起到短暫、微弱的作用，而在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上予以精神激勵(lì)則會激發(fā)他的工作潛力，顯著提高工作積極性。所以說，在實(shí)際的激勵(lì)理論運(yùn)用時(shí)，必須根據(jù)實(shí)際情況將各種不同的激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來，有效激發(fā)激勵(lì)機(jī)制的作用，激發(fā)人員工作積極性，從而便利企業(yè)人員的管理。

綜上所述，目前社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得企業(yè)發(fā)展面臨的壓力前所未有的巨大，各企業(yè)相互之間的廝殺競爭更加的激烈，企業(yè)若想要更長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須對各級人員進(jìn)行嚴(yán)格的管理，真正的關(guān)愛員工、了解工作人員的需求，為他們構(gòu)建一個(gè)公平的工作和競爭平臺，合理的運(yùn)用各種激勵(lì)措施，提升員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

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