國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及策略研究

劉偉東

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國有企業(yè)改革的不斷深入，人力資源管理是企業(yè)管理的重要工作之一，其中績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容，成為企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的重要保證。準(zhǔn)確、科學(xué)、合理開展績效考核工作，對于激發(fā)員工工作積極性、提高管理效能，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：績效考核 問題 對策

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）06-00-02

引言

在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，競爭日趨激烈，作為市場主體的企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢，就要發(fā)揮人才優(yōu)勢和人才團(tuán)隊(duì)的效能，這也是企業(yè)實(shí)施績效考核管理的重要目標(biāo)。績效考核是人力資源管理的重要組成部分和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是組織和人員開發(fā)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為其他工作的開展提供依據(jù)。績效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要手段，通過考核了解各項(xiàng)工作中存在的問題與不足，在績效考核過程中及時(shí)提出有效的、有針對性的改進(jìn)措施，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是在具體的實(shí)踐過程中，其績效考核工作比較薄弱，在實(shí)踐過程中存在不少問題，主要表現(xiàn)在績效體系設(shè)置不科學(xué)、考核指標(biāo)落后、存在考核形式化、考核走過場的現(xiàn)象等具體問題?？冃Э己藛栴}的存在導(dǎo)致了激勵效能不明顯，員工工作積極性不強(qiáng)，影響了組織的整體績效水平的提高。為此，對組織現(xiàn)有績效考核體系進(jìn)行分析和評價(jià)，找出存在問題，我國國有企業(yè)如何正確開展績效考核工作并加以有效實(shí)施作用十分重要。

一、績效考核

1.績效考核的含義

績效考核代表著一種觀念和思想，他的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。所謂績效考核，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效考核的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。企業(yè)開展績效考核的目的是建立科學(xué)、合理的績效考核體系，將組織績效與個人績效相結(jié)合，通過績效促進(jìn)員工和組織的發(fā)展，已實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.績效考核的作用

績效考核是將組織目標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)定部門、員工工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)合理的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作履職盡責(zé)情況等內(nèi)容，將考評結(jié)果反饋給員工，以提高員工的工作能力，并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

2.1實(shí)現(xiàn)個人與組織目標(biāo)

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，將企業(yè)管理者將組織目標(biāo)進(jìn)行分解到部門目標(biāo)，各部門目標(biāo)分解到每個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，員工實(shí)現(xiàn)自己各自的關(guān)鍵績效指標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。管理者通過績效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題和不足，給下屬進(jìn)行績效反饋溝通，指明其工作存在問題，提供必要的工作指導(dǎo)和業(yè)務(wù)支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.2發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)提升

績效考核是一個制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、糾正循環(huán)提升改進(jìn)的PDCA循環(huán)過程，績效考核過程中，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效標(biāo)準(zhǔn)制定、績效考核實(shí)施、績效面談、績效改進(jìn)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改正問題的過程。

績效考核通過設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)，讓所有的員工知道自己的工作內(nèi)容與工作標(biāo)準(zhǔn)，在考核過程中發(fā)現(xiàn)問題、明確不足、尋找差距、改進(jìn)提升，為員工的努力指明了方向，通過學(xué)習(xí)改進(jìn)以獲得更好的發(fā)展。

2.3促進(jìn)員工發(fā)展，發(fā)揮考核激勵作用

績效考核是薪酬分配的重要依據(jù)，薪酬、獎金的多少與其績效考核結(jié)果有直接的關(guān)系，因此對員工具有一定的激勵作用。同時(shí)，績效考核結(jié)與職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、評獎評優(yōu)等方面相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

二、我國國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)人才的流動也越來越快。人力資源已經(jīng)成為任何一個企業(yè)最寶貴的財(cái)富，企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)也提高到了“德才兼?zhèn)洹钡乃?。所以如何掌握好這個“度”，抓住真正的人才，提高員工的工作熱情，也就成為企業(yè)急待解決的問題。因此，各個企業(yè)為了達(dá)到這一目標(biāo)，采取了各種各樣的方法和手段。作為人力資源開發(fā)重點(diǎn)的績效考核也顯得越來越重要。企業(yè)在是在實(shí)際績效考核運(yùn)行過程中，存在考核過程不規(guī)范、考核指標(biāo)不科學(xué)等一系列問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.績效考核管理定位不準(zhǔn)確

1.1領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的作用理解不夠深，對績效考評工作重視不夠，把績效考核只是作為獎金分配的工具，并沒有真正的通過加強(qiáng)績效考核，引導(dǎo)員工提升績效，進(jìn)而提高企業(yè)整體業(yè)績。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺少與員工的有效溝通，不了解員工工作實(shí)際狀況與心理訴求，進(jìn)而很難設(shè)計(jì)出一套有效績效考核激勵方案。

1.2績效考核定位于企業(yè)檢查部門工作完成情況的一種手段。雖然企業(yè)在績效考核體系建立過程中，已經(jīng)做了一番努力和大量工作，但是在實(shí)際管理過程中，往往把績效考核作為檢查工作完成情況的一種手段，部門只重視強(qiáng)調(diào)完成月度考核，循環(huán)反復(fù)，沒有長期的規(guī)劃和期望，忽視了對工作流程優(yōu)化、工作方式改進(jìn)。甚至?xí)霈F(xiàn)為了應(yīng)付考核，弄虛作假，早成不必要的人力資浪費(fèi)和管理數(shù)據(jù)的失真。

2.績效考核過程實(shí)施不規(guī)范

2.1績效考核從業(yè)人員的專業(yè)技能欠缺。國有企業(yè)設(shè)立專門的人力資源業(yè)務(wù)部門，但是企業(yè)內(nèi)部人力資源專業(yè)員工只有寥寥數(shù)人，大部分員工對于人力資源基本概念和績效考核基本理念認(rèn)識不透徹；績效考核組織成員大部分從企業(yè)內(nèi)部選任，成員均未之前從事過績效考核工作，在工作中進(jìn)行企業(yè)績效考核探索與改進(jìn)；績效考核人員在制定部門績效考核指標(biāo)過程中，缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)知識儲備，使考核標(biāo)準(zhǔn)存在脫離工作實(shí)際現(xiàn)象；同時(shí)企業(yè)對于績效考核培訓(xùn)較少，致使企業(yè)員工對于績效考核基本理念、先進(jìn)思想攝入較少，績效考核專業(yè)技能提升緩慢。

2.2績效考核理念欠缺，績效考核流于形式。企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效考核理念欠缺，對考核的目的認(rèn)識不清，作用也不甚了解，存在在規(guī)定時(shí)間為了考核而考核的情況，績效考核流于形式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能將績效考核管理作為企業(yè)提升改進(jìn)的重要手段，僅僅是為了完成公司的考核指標(biāo)和企業(yè)績效考核建設(shè)而設(shè)立。把績效考核當(dāng)做績效考核的全過程，績效改進(jìn)和績效反饋溝通作用不明顯。

2.3考核過程中存在的考核失真現(xiàn)象。在績效考核中由于績效考核體系的不健全，打分控制與糾錯能力不足，考核者不能通過考核發(fā)現(xiàn)存在存在問題，同時(shí)由于考核人員的個人素質(zhì)和職業(yè)技能的水平有限，常常因?yàn)榻蛐?yīng)、暈輪效應(yīng)、平均主義、刻板印象等原因，造成對被考核者評價(jià)的不準(zhǔn)確，影響了績效評估的公正性，嚴(yán)重地削弱了績效評估應(yīng)起的作用。

3.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

現(xiàn)有的績效考核制度是通過對企業(yè)績效考評指標(biāo)的分解和業(yè)務(wù)工作的落實(shí)，對于管理效能方面的指標(biāo)基本沒有；可衡量性、可數(shù)據(jù)性指標(biāo)欠缺；考核指標(biāo)中過度的關(guān)注工作業(yè)務(wù)時(shí)效、數(shù)量上的考核，較少關(guān)注工作業(yè)務(wù)的工作質(zhì)量、合規(guī)性的考核，導(dǎo)致員工往往只關(guān)注被考核指標(biāo)工作任務(wù)，影響了其他工作的開展和工作方式的創(chuàng)新。

4.績效考核結(jié)果運(yùn)用不到位

4.1考核結(jié)果促進(jìn)改進(jìn)作用小。考核結(jié)果只作為獎金分配的依據(jù)，員工個人沒有通過考核得到人事調(diào)整、評獎評優(yōu)、職位晉升、職稱聘任的機(jī)會嚴(yán)重影響員工工作積極性?？己酥皇菃渭儗φ諛?biāo)準(zhǔn)打分，沒有通過績效考核了解工作中運(yùn)營狀況、存在的問題，并且尋找哪里可以存在提高改進(jìn)方面，也沒有通過考核通過修訂改正、跟蹤、反饋，從而保證企業(yè)整體業(yè)績的提高。

4.2績效結(jié)果反饋溝通效差。在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，沒有通過考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的實(shí)際問題，沒有通過有效溝通提出改進(jìn)建議。同時(shí)部門負(fù)責(zé)人沒有將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，給員工說明其在工作中存在的問題和不足，也不進(jìn)行下一階段工作計(jì)劃的安排。導(dǎo)致沒有通過績效考核結(jié)果的反饋得到部門和員工效能提升。

三、國有企業(yè)績效考核體系改進(jìn)措施

在愈加激烈的市場競爭中，低效率、低效益的國有企業(yè)很難生存下去，因此國有企業(yè)在分析完績效考核現(xiàn)狀和存在問題后，要著重加強(qiáng)改進(jìn)績效考核工作，提升考核工作的科學(xué)性和激勵性，主要從以下幾個方面改進(jìn)：

1.績效考評組織的保障

良好的績效考評組織結(jié)構(gòu)能為企業(yè)戰(zhàn)略的制定和落地提供有效保障，如果組織結(jié)構(gòu)的不合理，往往導(dǎo)致企業(yè)各項(xiàng)資源得不到合理利用。我國國有企業(yè)建設(shè)一支精簡高效的績效考評組織，明確責(zé)任分工、加強(qiáng)協(xié)調(diào)合作，形成動態(tài)適宜的組織管理層次和管理幅度，保證考核的順利進(jìn)行，與考核效果的真實(shí)體現(xiàn)。

1.1加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的積極參與和大力支持是績效考核工作能力順利開展的提前，領(lǐng)導(dǎo)要參與到績效考核體系的設(shè)計(jì)和過程管理中，加強(qiáng)有效溝通，考核工作的工作實(shí)際狀況與部門與員工心理訴求?？己斯ぷ鞅ＷC領(lǐng)導(dǎo)的全力推動，保證此項(xiàng)工作的持續(xù)、穩(wěn)步開展。

1.2培訓(xùn)專業(yè)的績效人員。目前績效考核人員是從辦公室和業(yè)務(wù)科室抽組成，績效考核人員缺乏專業(yè)績效考核基礎(chǔ)知識，也沒有經(jīng)過相關(guān)培訓(xùn)，考核能力的欠缺，考核技巧的匱乏，影響著考核過程的科學(xué)性。因此，要加強(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，對績效考核工作行程客觀、公平、公正的觀念，提高考核人員運(yùn)用考核技術(shù)與方法的能力，減少人為影響因素，使考核工作真正達(dá)到預(yù)期的目的。

2.嚴(yán)格績效考核程序

2.1強(qiáng)化日常考核，實(shí)現(xiàn)考核管理常態(tài)化。目前，企業(yè)只在每月固定時(shí)間內(nèi)開展考核工作，忽略了科室與員工的日常業(yè)務(wù)與行為觀察，這就造成了部分員工在考核前進(jìn)行集中補(bǔ)齊資料、弄虛作假的情況出現(xiàn)，也影響到考核結(jié)果的真實(shí)性。因此，加強(qiáng)建立日?？己斯芾頇C(jī)制，及時(shí)收集日常工作信息，隨時(shí)抽查工作任務(wù)和工作質(zhì)量，將平時(shí)考核結(jié)果最為月度考核的重要依據(jù)，實(shí)現(xiàn)常態(tài)化績效考核。

2.2建立有效地績效溝通機(jī)制。不論在績效考核體系設(shè)計(jì)、績效考核計(jì)劃制定、績效考核過程實(shí)施、績效考核結(jié)果反饋，都要保證有效的溝通，確?？己斯ぷ鞯目茖W(xué)性、合理性、規(guī)范性。不定期多層次收集各單位績效考核意見和建議，加強(qiáng)績效考核管理過程中，考核者與被考核者雙方的有效溝通，通過有效信息的交流與溝通，實(shí)現(xiàn)績效考核水平提升。

2.3建立監(jiān)督機(jī)制，保證考核公平公正。目前在考核過程中被考核者對考核過程和結(jié)果存在一定的質(zhì)疑，因此要建立監(jiān)督反饋機(jī)制，績效考核人員接受監(jiān)督和反饋。

3.科學(xué)合理設(shè)定績效考核指標(biāo)體系

要使績效考核工作形成長期有效的機(jī)制，就要建立一套科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整的考核指標(biāo)體系。績效考核指標(biāo)既要落實(shí)公司對本單位考核指標(biāo)的分解落實(shí)，也要能夠反映出單位本身的工作目標(biāo)和任務(wù)，可以準(zhǔn)確的衡量部門、員工的工作質(zhì)量和完成情況。指標(biāo)制定既要有公共考核部分，也要有部門內(nèi)部工作的實(shí)際特點(diǎn)。

針對具體部門的工作業(yè)務(wù)與運(yùn)行實(shí)際設(shè)計(jì)部門自己的核心業(yè)務(wù)績效考核管理指標(biāo)，體現(xiàn)部門自身的工作特點(diǎn)和考核測點(diǎn)，設(shè)定的指標(biāo)要經(jīng)過協(xié)商討論，指標(biāo)分值要經(jīng)過衡量測算，使考核指標(biāo)更加真實(shí)、客觀的反應(yīng)部門的工作實(shí)際情況。

4.有效保障績效考核結(jié)果運(yùn)用

績效結(jié)果不在僅僅作為工資獎金分配的依據(jù)，將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、選拔任用等方面的主要依據(jù)，對考核成績在后面的單位也要給予懲罰，注重獎罰分明，從而激發(fā)員工的活力與動力，真正的實(shí)現(xiàn)人崗匹配，人盡其才。重視考核意見反饋，不斷提升改進(jìn)。被考核者通過考核結(jié)果，保持工作優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)自己不足，不斷改進(jìn)提升?？己苏咴诳己诉^程中收集反饋建議與意見，審議通過后，作為合理化建議統(tǒng)一在企業(yè)、部門內(nèi)實(shí)施。企業(yè)將考核結(jié)果反饋給部門，部門負(fù)責(zé)人在企業(yè)內(nèi)部開展績效溝通反饋，說明工作不足，提出改進(jìn)建議。

結(jié)論

績效考核是績效考核中的重要組成部分，是整個績效考核體系的核心，制定一套適合符合我國我有企業(yè)自身特點(diǎn)的績效考核管理模式就顯得尤為重要了。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，就必須要充分的重視績效考核工作，科學(xué)合理地設(shè)置績效考核的目標(biāo)，從而能夠使績效工作對員工的激勵作用充分的發(fā)揮出來。總之，在企業(yè)的管理工作和計(jì)劃工作中績效考核屬于重要的組成部分，在具體的實(shí)踐過程中企業(yè)還要以不斷變化的情況為根據(jù)對績效考核指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而確保績效考核工作的有效性。

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