國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬體系優(yōu)化研究

張馳 周婷莉

摘要：薪酬體系是管理經(jīng)營(yíng)的重要組成部分。它向組織內(nèi)員工傳達(dá)了企業(yè)對(duì)于員工的工作要求并為向員工支付報(bào)酬建立了合理的制度與程序。近年來(lái)，在經(jīng)濟(jì)全球化地不斷影響下，企業(yè)的發(fā)展也更加傾向多元化、信息化。而在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景下，合理有效地薪酬體系已然成為企業(yè)管理中的重要手段和方法。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬體系；優(yōu)化研究

1.煤炭行業(yè)現(xiàn)狀

我國(guó)是一個(gè)少油富煤的國(guó)家，煤炭是我國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要能源物質(zhì)基礎(chǔ)。受經(jīng)濟(jì)增速放緩、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能源結(jié)構(gòu)變化、生態(tài)環(huán)境約束等影響，2012年以來(lái)我國(guó)煤炭需求不斷放緩，2014年煤炭需求同比減少2.9%，2015年煤炭需求下降4%。據(jù)2016-2020年推進(jìn)煤炭行業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)趨勢(shì)預(yù)測(cè)分析報(bào)告顯示，煤炭市場(chǎng)結(jié)構(gòu)不合理、供需失衡、體制機(jī)制約束成為制約煤炭行業(yè)發(fā)展的三大矛盾。

2.國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題

（1）員工薪酬體系設(shè)計(jì)不完善，與員工績(jī)效相脫節(jié)。國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單化，薪酬分配方式單一，模式過(guò)于傳統(tǒng)，存在平均主義現(xiàn)象。其次，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核缺乏定量的分析指標(biāo)，對(duì)勞動(dòng)者崗位職責(zé)、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境沒(méi)有客觀(guān)的評(píng)價(jià)依據(jù)，難以反映員工的能力水平和對(duì)企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)。最后，很多煤炭企業(yè)對(duì)于員工的績(jī)效考核流于形式，考核標(biāo)準(zhǔn)由于企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的人際關(guān)系等人為因素沒(méi)能有效執(zhí)行，導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實(shí)反映員工的實(shí)際工作能力，薪酬的發(fā)放也與員工的績(jī)效考核偏離脫節(jié)，不能達(dá)到薪酬公平的要求。

（2）企業(yè)福利形式單一。國(guó)有煤炭企業(yè)的福利體系不夠完善，福利內(nèi)容單一，雖然有五險(xiǎn)二金的福利基礎(chǔ)，但是福利發(fā)放方式固化，在員工外出培訓(xùn)方面也缺乏相應(yīng)制度規(guī)定。

（3）薪酬考核體系缺乏科學(xué)性。國(guó)有煤炭企業(yè)缺乏合理的薪酬考核體系去考核員工的薪酬匹配度，而在日常的薪酬管理中由于集團(tuán)內(nèi)人際關(guān)系比較復(fù)雜，導(dǎo)致薪酬管理受人為因素影響，隨意性較大，考核也往往停留在上級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷上，職工的薪酬很難與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核結(jié)果缺乏科學(xué)根據(jù)。

（4）過(guò)度依賴(lài)經(jīng)濟(jì)性薪酬，缺乏非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)。國(guó)有煤炭企業(yè)過(guò)度推崇經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)作用，把薪金制度看作是提高員工工作熱情的萬(wàn)能鑰匙，視激勵(lì)等同于現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了激勵(lì)因素中自我實(shí)現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)、社會(huì)認(rèn)可等非物質(zhì)因素的作用，無(wú)法形成長(zhǎng)效的薪酬激勵(lì)體系。

（5）薪酬分配關(guān)系不合理，向一線(xiàn)員工以及技術(shù)崗員工傾斜力度不夠。在對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的薪酬體系制度的研究中發(fā)現(xiàn)，該公司在針對(duì)一線(xiàn)崗位和技術(shù)崗位并沒(méi)有特殊的薪酬政策去予以激勵(lì)，這導(dǎo)致一線(xiàn)員工和高技術(shù)人才缺乏工作積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)。

3.國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案

（1）薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化。大多數(shù)國(guó)有煤炭企業(yè)采用的薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資+績(jī)效工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+五險(xiǎn)二金+福利津貼。這種結(jié)構(gòu)已然不適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的現(xiàn)狀。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上可以增加員工素質(zhì)工資。員工素質(zhì)工資包括員工學(xué)歷和員工取得的專(zhuān)業(yè)資質(zhì)，學(xué)歷越高，與本崗位相關(guān)的資質(zhì)越高，員工的素質(zhì)工資越高；其次，在員工績(jī)效上，針對(duì)不同的崗位實(shí)際情況以及員工自身的業(yè)務(wù)完成情況實(shí)行差異化績(jī)效工資制；最后，變基本工資為崗位工資，對(duì)不同崗位實(shí)行不同的崗位工資制。調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=崗位工資+員工素質(zhì)工資+績(jī)效工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+五險(xiǎn)二金+福利津貼。

（2）績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)。國(guó)有煤炭企業(yè)原有的薪酬體系并沒(méi)有有效地與員工績(jī)效相掛鉤，其原因在于沒(méi)能制定合理的員工績(jī)效考核制度。國(guó)有煤炭企業(yè)可以建立基于KPI指標(biāo)的員工績(jī)效考核體系，并在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，充分結(jié)合員工KPI指標(biāo)考核情況。

對(duì)于影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策以及生產(chǎn)的財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、生產(chǎn)輔助等崗位，企業(yè)可以采取高懲罰高獎(jiǎng)勵(lì)的考核方法，杜絕生產(chǎn)不安全、銷(xiāo)售被投訴以及財(cái)務(wù)管理有失規(guī)范的現(xiàn)象，同時(shí)提高企業(yè)利潤(rùn)。

（3）高層管理人員薪酬優(yōu)化。在國(guó)有煤炭企業(yè)目前的薪酬體系中，企業(yè)高層管理人員采取的是一元模式年薪制的薪金制度，這種制度不利于激發(fā)管理者的積極性。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)引入二元模式的年薪制度，加強(qiáng)管理者在薪酬體系中的風(fēng)險(xiǎn)收入，讓人力資本參與到企業(yè)的利潤(rùn)分配之中，使管理者的經(jīng)濟(jì)收入與管理者自身的工作績(jī)效以及所經(jīng)營(yíng)企業(yè)的業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)狀況、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等指標(biāo)相掛鉤。

（4）福利及非經(jīng)濟(jì)性薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)。國(guó)有煤炭企業(yè)原先在福利的發(fā)放中，存在固定死板，不考慮職工實(shí)際需求的現(xiàn)象。針對(duì)這種情況，國(guó)有煤炭企業(yè)可以設(shè)計(jì)符合員工自身需求的自助式福利體系，測(cè)算出企業(yè)每年在職工身上所花費(fèi)的福利費(fèi)用，再列出企業(yè)提供的福利項(xiàng)目，由員工根據(jù)自身需求和愛(ài)好自由進(jìn)行選擇。

而在非經(jīng)濟(jì)性薪酬方面，企業(yè)可以加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳，多開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)、座談會(huì)等活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)職工問(wèn)題，提高職工的企業(yè)忠誠(chéng)度和團(tuán)隊(duì)凝聚力。

4.相關(guān)保障措施

（1）成立領(lǐng)導(dǎo)小組。國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立改革推行小組，由企業(yè)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為組長(zhǎng)，小組全面負(fù)責(zé)薪酬制度改革和新制度的實(shí)施工作，做好策劃、宣傳及推廣工作。推行小組要定期召開(kāi)會(huì)議，討論薪酬方案的細(xì)節(jié)，匯報(bào)薪酬方案的推行進(jìn)度，及時(shí)解決推行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。

（2）建立健全長(zhǎng)效的薪酬體系制度。在國(guó)有煤炭企業(yè)的薪酬體系制度中，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定公司應(yīng)當(dāng)定期召開(kāi)薪酬體系專(zhuān)項(xiàng)研討會(huì)，討論在薪酬體系制度的執(zhí)行中遇到的問(wèn)題，還要針對(duì)公司自身的運(yùn)行模式、人員結(jié)構(gòu)等要素的變化做出相應(yīng)調(diào)整，并安排專(zhuān)人專(zhuān)崗負(fù)責(zé)調(diào)查市場(chǎng)及同行業(yè)薪酬水平實(shí)時(shí)狀況。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)確定薪酬體系制度的更新及優(yōu)化時(shí)間，保障薪酬體系得以可持續(xù)發(fā)展。

（3）堅(jiān)持執(zhí)行科學(xué)的績(jī)效考核制度。 國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以崗位職責(zé)為依據(jù)，緊抓最能反映崗位貢獻(xiàn)、體現(xiàn)員工價(jià)值和影響企業(yè)發(fā)展的核心績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核，提高績(jī)效考核的針對(duì)性和實(shí)效性。