未來招聘，機器人說了算？

姚芳沁

“感覺很奇怪?！边@是今年27歲的Deborah Caldeira第一次通過全自動化的方式應(yīng)聘聯(lián)合利華的感受。她最早從LinkedIn上獲得職位信息，直接發(fā)送LinkedIn個人資料就完成了申請的第一步。接下來，她被要求花20分鐘的時間在人工智能招聘平臺Pymetrics上完成12組基于神經(jīng)科學(xué)的游戲，之后是一個由HireVue開發(fā)的視頻面試環(huán)節(jié)，雖然看起來與一般的Skype面試沒有太大區(qū)別，但Caldeira面對的屏幕另一頭并沒有真人存在，HireVue使用高級機器學(xué)習(xí)技術(shù)，對她的面部表情、肢體語言、語調(diào)和用詞等完成智能評估。

“感覺你就像在對著空氣說話。通常你在面試時，都會與人聊一些輕松的話題開場。而在HireVue的面試中，我只有一個問題的準備機會，然后就直接進入正式面試，你沒有足夠的時間讓自己充分準備好。你也不知道機器到底要什么，我會擔(dān)心我的每一個細節(jié)都會被機器放大和誤解?！盋aldeira對《第一財經(jīng)周刊》描述自己的面試體 驗。

不過，Caldeira最終還是順利通過了機器人這關(guān)，被邀請到聯(lián)合利華的辦公室接受一天的入職體驗，在這一天結(jié)束之前，部門經(jīng)理宣布她被錄用 了。

目前在聯(lián)合利華英國總部，所有的入門級員工都依靠這種人工智能工具完成招聘，前期人才篩選實現(xiàn)了完全的數(shù)字化。這種新式招聘發(fā)起于聯(lián)合利華北美地區(qū)，目前已在全球包括中國在內(nèi)的68個國家的聯(lián)合利華辦公室使用，多達25萬應(yīng)聘者參與過這種招聘模式。

智能招聘的好處顯而易見。聯(lián)合利華北美辦公室2016年7月至2017年6月的數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)聘者從申請到被錄用的時間從過去的4個月縮減到4周，總共節(jié)約了應(yīng)聘者5萬小時的時間，人力資源部門的人員花在審查申請資料上的時間縮減了75%。

越來越多的雇主開始接受這類新興的招聘工具。德勤在去年的一份報告中指出，有33%的受訪者經(jīng)歷過人工智能招聘。雇主們都希望以更快更高效的手段招到最佳人才，人工智能正好能解決這個問題。

“我們總是談到人才戰(zhàn)爭，我覺得這個詞用過頭了，事實上并沒有什么戰(zhàn)爭，而是比誰速度更快的追逐賽。那些能快速選拔并找到合適的應(yīng)聘者的雇主在人才市場上才能取得絕對的競爭力?！盚ireVue的CEO Kevin Parker對《第一財經(jīng)周刊》說，目前HireVue的合作對象多是全球500強的大型企業(yè)，其人工智能技術(shù)分析通常會參考多達25萬個數(shù)據(jù)點，包括表情儀態(tài)、肢體語言、語調(diào)和用詞模式，對一個視頻面試打分，這些數(shù)據(jù)點的重要性可以根據(jù)雇主的需要調(diào)整，設(shè)計出定制化的人工智能篩選模型。

雖然以技術(shù)為賣點，HireVue的客戶并不以技術(shù)公司為主，而是那些有大量招聘需求的零售商—也就是說，自動化招聘最大的吸引力在于速度。

英國最大的私人雇主樂購每年要收到超過300萬份求職申請。為了加速應(yīng)聘流程，樂購盡可能地將所有應(yīng)聘環(huán)節(jié)都自動化了。早在10年前，他們就使用一種簡易的程序，能從簡歷中篩選關(guān)鍵字，現(xiàn)在整個前期招聘環(huán)節(jié)融入了心理測試、游戲和聊天機器人等多種組合，只有通過這些審查環(huán)節(jié)的應(yīng)聘者，其簡歷才有機會被真人HR看到。

此外，在傳統(tǒng)招聘的基礎(chǔ)上增加人工智能，還有助于消除偏見?！按蠖鄶?shù)面試都是浪費時間，因為應(yīng)聘者在前10秒內(nèi)給出的第一印象會起到?jīng)Q定性的作用，訪問者在接下來99.4%的時間里都在印證這個印象。我們會構(gòu)建敘事來證明和支持一個快速決策。過去10年來，我們把人力資源重新定位為人物分析，試圖把它變得更客觀、更基于事實。但如果你看一下大多數(shù)公司的招聘，它們通常面試一下就做決定了，這顯然是不客觀的?！眰惗卮髮W(xué)學(xué)院商業(yè)心理學(xué)教授Tomas ChamorroPremuzic對《第一財經(jīng)周刊》說。因而，公正性成了人工智能招聘的另一大賣點。

使用HireVue招聘的公司在人才多元化方面都有了顯著提升。以聯(lián)合利華為例，在與HireVue合作之后，其人才多元構(gòu)成增長了16%。聯(lián)合利華招入了公司歷史上最多元的員工，非白人應(yīng)聘者和剛走出校園初入職場的應(yīng)聘者數(shù)量有了顯著上升。

成立于2013年的Pymetrics強調(diào)他們的游戲是基于認知神經(jīng)科學(xué)的黃金標準開發(fā)的，對測試結(jié)果的評估并沒有固定標準，而是以應(yīng)聘者所申請職位中目前在職的優(yōu)秀員工的測試表現(xiàn)作為參考基準。游戲會測試候選人集中注意力的能力、記憶力、對風(fēng)險的態(tài)度以及讀取情感和情境線索的能力。

比方說，在測試風(fēng)險的游戲中，應(yīng)聘者需要在3分鐘時間內(nèi)收集盡可能多的“錢”，游戲規(guī)則是，玩家點擊充氣按鈕向氣球內(nèi)充氣便可獲得“錢”，在充氣階段，用戶隨時都可以點擊“收錢”按鈕，如果氣球破裂，則“收錢”數(shù)為零。一個謹慎的玩家傾向于從每個氣球內(nèi)收少量的“錢”，以避免氣球破裂，一個愛冒險的玩家則會盡可能把每個氣球充氣到極致，這兩種類型的應(yīng)聘者并沒有優(yōu)劣之分，即使是排在兩個不同極端的應(yīng)聘者也有可能適合完全不同的職位。雇主會邀請不同職位的優(yōu)秀員工來玩這些游戲，以他們的成績作為評判基準。

我們總是談到人才戰(zhàn)爭，這個詞用過頭了，事實上并沒有什么戰(zhàn)爭，而是比誰速度更快。那些能快速選拔并找到合適的應(yīng)聘者的雇主在人才市場上才能取得絕對的競爭力。

但并不是所有人都對機器那么放心，在簡歷中用白色隱形字體打出機器人所要的關(guān)鍵字是一種最簡易的欺騙手段。HireVue最常遇到的用戶提問是，應(yīng)聘者會不會有辦法迷惑人工智能作出錯誤判斷。Parker通常會這樣回復(fù)他們：“如果你能假裝對這份工作感興趣，那么你騙人也可以，前提是你的演技得足夠好?！?/p>

針對那些對視頻面試感到不安的用戶，HireVue在網(wǎng)站上公布了一系列面試建議，并且在Twitter上與用戶頻繁互動，告訴他們怎樣才能搞定面試。很多建議其實并沒有什么特別之處，比如要穿著合適、提前準備好一些常見問題以及事先要對申請的公司有所了解。真正挑戰(zhàn)的地方在于你需要訓(xùn)練自己的面部表情并盡可能夸大它們—比如一個夸張的微笑在和真人接觸時會顯得有些嚇人，對于人工智能來說卻可以幫助它們識別。除此之外，你還得保證室內(nèi)光線充足以及網(wǎng)速夠 好。

技術(shù)在招聘中的應(yīng)用并沒有止步于此。HireVue還打算與雇主公司合作，提升內(nèi)部職位的匹配度，目前他們已經(jīng)推出了預(yù)測工作績效的分析模式。通過模擬游戲讓求職者更直觀地了解職位需求的手段也變得越來越流行。德勤的報告指出，全球29%的頂級企業(yè)會在招聘中用到類似的技術(shù)工具。在人才競爭日趨激烈的當下，求職者變得更像消費者，他們對便捷性和體驗有著更高的要求，企業(yè)則希望通過各種技術(shù)來籠絡(luò)他們。

“現(xiàn)在的年輕人花大量的時間上網(wǎng)，手機不離手，招聘方式自然也要順著他們行為方式的變化作出調(diào)整?！甭?lián)合利華北美地區(qū)的人力資源副總裁Mike Clementi說。

如果對人工智能招聘還不是很信服，另一些機器人招聘助手產(chǎn)品的開發(fā)便完全是以提高用戶體驗為目的。一些工具使用起來只需要回復(fù)幾條短信那么簡單。2012年Eyal Grayevsky在籌建一個在線職位平臺時發(fā)現(xiàn)，很多用戶都不會收到雇主的回復(fù)，他們提交的資料和信息仿佛掉入了黑洞。4年后，Grayevsky推出了人工智能招聘工具Mya（個人助理“My Assistant”的縮寫）。Mya能直接和應(yīng)聘者通過短信的方式互動，詢問諸如入職時間和薪資要求等基本問題。應(yīng)聘者也可以問Mya問題，無法回答時，它會把問題轉(zhuǎn)達給雇主咨詢建議。只需要幾分鐘的時間，Mya就能依據(jù)事先定制的評估模型篩選出合適的候選人，把他們移入下一個面試環(huán)節(jié)。

“現(xiàn)在每個應(yīng)聘者都能得到回復(fù)，讓他們有了一種被重視的感覺，以及可以充分表達的機會，而不是只是通過一紙簡歷?！盙rayevsky對《第一財經(jīng)周刊》說。Mya的確表現(xiàn)得像個真人，測試結(jié)果發(fā)現(xiàn)，73%的應(yīng)聘者都沒有發(fā)現(xiàn)他們在和一個機器人對話。

在中國，瑪氏在今年6月和移動社交招聘技術(shù)公司仟尋MoSeeker聯(lián)合發(fā)布了一款線上招聘AI應(yīng)用程序“iMars小助手”。它和Mya有些類似，不過與用戶互動的平臺不是短信而是微信?，斒媳硎荆@是中國業(yè)內(nèi)首個應(yīng)用于招聘領(lǐng)域的人工智能機器人，并且也是瑪氏全球?qū)ν獍l(fā)布的首個人工智能產(chǎn)品。

應(yīng)聘者無論是通過語音或文字提出問題，這款聊天機器人都能準確識別不同的聊天意圖，在解答疑問的同時引導(dǎo)候選人完成應(yīng)聘、面試等相關(guān)準備，包括根據(jù)候選人的喜好提供智能搜索、推薦職位和創(chuàng)建簡歷等服 務(wù)。

“在中國，人才市場早已是賣方市場，對人才的追逐日趨激烈，iMars小助手不僅能讓候選人在前期問詢的過程中就充分了解公司，我們還特地為它開發(fā)了表情包和活潑的語調(diào)，幫助應(yīng)聘者提前感受瑪氏的企業(yè)文化。在與用戶的互動中我們能掌握他們的行為模式，并讓他們喜歡上瑪氏?！爆斒现袊肆φ心伎偙O(jiān)方穎對《第一財經(jīng)周刊》說。

從6月26日到7月17日iMars小助手上線3周的數(shù)據(jù)來看，瑪氏微信公眾號的閱讀量增長了200%，互動頻次增長了7倍，申請量增長了4倍。接下來瑪氏還會考慮將iMars小助手的功能擴展到整個招聘環(huán)節(jié)。

但使用人工智能也會帶來新的問題。比如隱私。那些經(jīng)過人工智能招聘工具分析的數(shù)據(jù)會被怎么處理？如果被用來繼續(xù)訓(xùn)練算法，它們是否可以被視為“個人數(shù)據(jù)”并受到保護，這方面目前還沒有明確界定。

最重要的是，人工智能是否真的能幫助企業(yè)找到他們最理想的員工？“人工智能可以用來加速招聘，不過要說它招到了所有應(yīng)聘者中的最佳候選人，這是絕對不可能的?！盋hamorroPremuzic說。方穎也認同他的觀點。人力資源的能力模型是動態(tài)變化的，人的潛力、社交、與企業(yè)文化的契合度、是否能為企業(yè)帶來新元素等，這些都需要真人來判斷。

但至少目前，技術(shù)已經(jīng)給人力資源行業(yè)帶來了新的變化?，F(xiàn)在一名HR要懂心理學(xué)，還得懂技術(shù)，不知道那些參照歷史數(shù)據(jù)生成篩選模型的人工智能能否找到新型的跨行業(yè)HR人才。