淺談提高面試精準度的幾個技巧

摘 要：隨著求職者應聘技能的加強，如何篩選適合的人才成為人力資源從業(yè)者所面臨的一項挑戰(zhàn)。做好“人崗匹配”指標梳理，建立科學規(guī)范的評價體系相對更具有可操作性。本文從這個視角出發(fā)，梳理總結一些提高面試精準度的技巧。

關鍵詞：人崗匹配；結構化面試；STAR原則

信息爆炸的時代，意味著求職者能夠通過更多的途徑了解應聘面試的技巧，通過訓練呈現(xiàn)盡量完美的表現(xiàn)。這就有可能讓一些實際能力較弱的“面霸”僥幸過關，而一些專業(yè)能力很強卻拙于表達的人，與崗位失之交臂。人力資源從業(yè)人員如何去偽存真，揭開應聘者冰山下的面紗呢？

招聘面試提高精準度，最重要的是做到人崗匹配，即人才需要滿足目標崗位實際工作的任務，因此提高面試精準度可以從以下三方面入手：準確把握崗位需求、提高面試官的能力技巧、對應聘者進行事前事后評估。

一、準確把握崗位需求，確定招聘目標，以崗位勝任力為主要考察標準

考察應聘者冰山下那些難以測量的社會角色、特質、動機等素質時，通常沒有量化的標準，常容易以人定崗，而忽視了崗位需求。這無疑是本末倒置。因此需要梳理、匯總公司的需求規(guī)劃、業(yè)務策略及重點，對照崗位說明書，提煉出人才的知識能力要求及人格特質，進而確定招聘目標，之后結合目標崗位的工作標準作為為人才的考察依據(jù)，以崗定人。

二、提高面試官的識人能力技巧，建立及規(guī)范人才甄別體系

面試組成員一般由人力資源主管、用人部門主管以及其他技術專家等組成，如果沒有經過系統(tǒng)的培訓，面試容易出現(xiàn)時間冗長，問題關聯(lián)性、針對性不足，對回答的真實性判斷等感受偏頗，都會離企業(yè)需要考察的重點和精準篩選漸行漸遠。因此，除了專業(yè)培訓、專題學習、實戰(zhàn)演練等方式外，建立規(guī)范的體系，讓面試官掌握工具、方法論，對于提高面試精準度是非常必要的。實施結構化面試是一個較好的切入點。

結構化面試是根據(jù)崗位要求提出一系列設計良好的問題，觀察候選人在特定情境下的行為表現(xiàn)，并作出量化分析及評估。通過事先設計出一整套的評鑒材料、面試提綱、評分參考、評分表等標準性文檔，面試官根據(jù)面試提綱發(fā)問，傾聽應聘者回答，觀察其反應及行為表現(xiàn)，并記錄關鍵行為事件；面試結束后，再對其表現(xiàn)進行討論、評分。由于流程、問題可控，標準和要求相對統(tǒng)一，討論和評分根據(jù)客觀行為量化，主觀干預相對較弱，有利于減少評價偏差，提高信度和效度。

三、對應聘者進行事前事后評估，從簡歷篩選、電話溝通等環(huán)節(jié)進行預評估，通過面試實施、分析反饋等環(huán)節(jié)印證或修正前期判斷

（一）簡歷篩選，對應聘者初步評估。具體可以從簡歷中提取以下幾方面的關鍵信息，挖掘出最有效的問題

1.教育經歷

教育經歷、學科背景等能快速篩選出起點較高的人才。像是研究生學校與本科學校等級水平差距很大，有可能候選者的知識結構、學習能力等仍存在一定的差距；教育經歷的連貫性也需要引起注意，比如學業(yè)是否有中斷，原因是什么。

2.獲獎信息

通過獎項的列舉或描述，可以看到應聘者呈現(xiàn)自己的方式、突出的能力素質、興趣和價值取向等。

3.父母信息

家庭經濟狀況對于孩子有著深刻的影響，父母的受教育程度、職業(yè)、收入等家庭背景都會潛移默化地影響應聘者的求職觀、做事方式和態(tài)度。

4.實習/工作經歷

實習經歷一般會反映出應聘者的關注點與興趣點，而工作經歷中職業(yè)的變化、離職頻率等，可以折射出應聘者的求職動機、穩(wěn)定性、成長性、關鍵能力和對自己的規(guī)劃路徑；對職責、崗位的闡述方式，反映出應聘者的思維能力、公文能力和目標導向；對工作內容的闡述有助于了解應聘人員的職責范圍和工作內容，從而初步判斷其與崗位要求的匹配度。

5.薪酬要求

如果簡歷中附有原有薪酬水平，基本映射了其所處行業(yè)的職位位置；薪酬期望可以初步判斷應聘者的自我定位和自我認知；原有薪酬與期望薪酬的差距還能反映出應聘者對組織的定位和求職動機。

6.自我陳述

陳述方式中隱含著求職動機的強烈程度，闡述內容也能反映出應聘人員的價值觀和自我認知能力。

（二）電話溝通，對候選人進行進一步評估。在電話中對簡歷中存在的疑問進一步驗證，了解及核實關鍵信息或細節(jié)

電話溝通中，應聘者的直覺反應居多，及時記錄其態(tài)度、語氣、語速等，便于面試官了解其真實意圖和性格。

（三）面試實施，運用STAR原則對關鍵事件深入挖掘

STAR分別代表情景、任務、行為和結果，我們可以根據(jù)這個原則了解求職者對事件背景的理解，解釋求職者為什么有這樣的表現(xiàn)；了解求職者對任務安排和目標的明確性，為完成任務所采取哪些方式和行動；了解求職者的行動結果，判斷其及行為事件的有效性。其中，需要辨別行為事件是否真實、具體、客觀，可以從其關鍵行為事件和回答的如實記錄中，注意其用詞是否含糊、主觀；在運用STAR原則進行提問時，采用開放式問題可為求職者闡述行為事件提供足夠空間，并能進一步考察求職者的語言表達、邏輯分析、及時反應等能力。

（四）分析反饋根據(jù)面試評價表上的內容，對應聘者進行評分、反饋

面試結束后，根據(jù)面試記錄，面試官各自按照評分標準和評分參考，結合評鑒對象在面試過程中的行為表現(xiàn)，給各個評鑒指標初步評分；面試官就評鑒對象的表現(xiàn)討論，匯總各指標相關的行為證據(jù)，結合評分標準給出各指標的最終評分。對比面試中的評分和面試前環(huán)節(jié)的預評估，印證或修正前期判斷，最終確定是否可以錄用。

面試是一項復雜的技術，如果缺乏系統(tǒng)性的思考，只能頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，因此，以終為始，從人崗匹配的目標出發(fā)構建企業(yè)招聘體系，才有可能精準識別企業(yè)真正需要的人才。

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作者簡介：劉晨（1984—），女，山西太原人，經濟師，畢業(yè)于中國傳媒大學廣告學專業(yè)。