績效工資分配制度的改革實(shí)踐與思考

陳玉杰

摘要：績效工資分配是企業(yè)穩(wěn)定員工、激勵員工提高生產(chǎn)效率、提升產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、進(jìn)行科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新的最終要的方式和手段，也是企業(yè)優(yōu)化人才配置的重要工具，更是企業(yè)節(jié)約成本、提升企業(yè)價格競爭優(yōu)勢、拓展盈利空間的重要途徑?；诖耍疚姆治隽似髽I(yè)優(yōu)化績效工資分配重要性、提出了績效工資優(yōu)化四大難點(diǎn)，并提出了績效工資分配的幾點(diǎn)優(yōu)化策略，以期為企業(yè)績效管理提供借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：績效工資；分配方案；優(yōu)化策略

績效工資作為國際普遍通用的企業(yè)員工報酬分配制度，按照員工實(shí)際勞動成果來發(fā)放薪酬，而員工的勞動成果是通過工作質(zhì)量與工作效率體現(xiàn)出來的，一般包括計件工資與傭金兩種方式，是企業(yè)穩(wěn)定員工、激勵員工提高生產(chǎn)效率、提升產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、進(jìn)行科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新的最終要的方式和手段，也是企業(yè)優(yōu)化人才配置的重要工具，更是企業(yè)節(jié)約成本、提升企業(yè)價格競爭優(yōu)勢、拓展盈利空間的重要途徑。因此，企業(yè)優(yōu)化績效工資有著重要的現(xiàn)實(shí)價值。

二、企業(yè)優(yōu)化績效工資分配難點(diǎn)

1.企業(yè)各級人員認(rèn)識不足

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，績效管理逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種薪酬管理模式，績效工資分配也成為企業(yè)人力資源管理的重頭戲，但仍有部分企業(yè)管理者對績效工資分配認(rèn)識不清，對其具體作用尚不明確，認(rèn)為績效工資就是簡單地漲工資、發(fā)福利，在實(shí)際的績效工資分配中未嚴(yán)格體現(xiàn)“按勞分配”分配原則要求，“多勞多得”、“高能高薪”、“同崗?fù)辍薄⒔y(tǒng)籌效率與公平經(jīng)常走形變樣，有時候還成為企業(yè)腐敗的催化劑和保護(hù)傘。

2.績效工資分配方案不完善

在當(dāng)前企業(yè)中，績效工資分配方案不完善的問題普遍存在，特別是對于一些機(jī)構(gòu)組成復(fù)雜，部門、科室較多的企業(yè)來說，在制定績效工資分配方案時主要考慮的是企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了員工在創(chuàng)造這些效益時所付出的勞動。也有一些企業(yè)管理者擔(dān)心績效工資會過度拉大員工之間的薪酬差距，引發(fā)員工心理上的不平衡，因此大搞績效工資平均主義，也就是從企業(yè)整體收益中抽出一定比例用于員工績效工資的平均發(fā)放，無論員工勞動付出多少、工作效率高低，最終到手的績效工資都相差無幾，這就使得績效工資的激勵作用大打折扣。

3.缺乏統(tǒng)一客觀評價標(biāo)準(zhǔn)

績效工資的合理發(fā)放是以完善的績效量化評價指標(biāo)為基礎(chǔ)的，但在績效工資的實(shí)際發(fā)放過程中，經(jīng)常因為各方面因素的限制而導(dǎo)致績效指標(biāo)難以量化，或量化標(biāo)準(zhǔn)不一。例如，部分企業(yè)采用粗放型的指標(biāo)設(shè)計，看不同部門、崗位的員工都適用，但實(shí)際上都只能進(jìn)行模糊的定性評價，不能客觀反映員工的工作質(zhì)量與數(shù)量，也不能體現(xiàn)不同崗位工作的難度與強(qiáng)度，不能體現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量高低，也沒有體現(xiàn)勞動生產(chǎn)的時效性、緊迫性，并且在實(shí)施過程中很摻雜諸多個人情感因素，由此造成了員工績效工資不是取決于業(yè)績優(yōu)劣而是依賴于管理人員主觀評價的局面。

三、企業(yè)績效工資分配優(yōu)化策略

1.重視績效工資管理

企業(yè)應(yīng)通過多種渠道開展宣傳培訓(xùn)工作，切實(shí)提高廣大干部職工對績效工資分配工作的認(rèn)識和了解，使他們從思想上重視績效考核工作，在工作中大力支持和配合績效工資管理工作的開展。首先，要加強(qiáng)績效工資管理領(lǐng)導(dǎo)組織工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要牽頭制定科學(xué)、可行的績效考核方法，在績效考核的實(shí)際執(zhí)行過程中，要積極發(fā)揮帶頭示范作用，為績效考核的順利開展提供各方面的支持和保障。其次，要提升績效高工資分配人員管理能力。最后，要做好工資制度的解釋工作。要為廣大基層員工講解績效工資分配制度的意義和好處，讓他們了解分配的具體原理和方法，進(jìn)而從思想上接受這一制度，在面對個人收入差異時能夠從自身角度尋找原因而不是一味地抵觸和抱怨。

2.科學(xué)制定績效工資分配方案

企業(yè)應(yīng)本著公平公正和效率優(yōu)先的原則來制定自己的績效工資分配方案，根據(jù)各級職工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、工作效率高低、工作質(zhì)量優(yōu)劣、工作及時性與緊迫性來進(jìn)行績效工資的發(fā)放，切實(shí)體現(xiàn)多勞多得、按勞分配的績效管理思想。對于部門較多、人員崗位復(fù)雜的企業(yè)，要充分考慮不同部門人員所付出的勞動差異，兼顧效益高低、風(fēng)險大小等因素，采用差異化的分配策略，切忌搞一刀切。企業(yè)在制定績效工資分配方案時，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，建立符合企業(yè)經(jīng)營策略與管理理念的績效工資分配體系，切忌盲目照搬其他企業(yè)的管理評價體系。

3.明確績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)合理的績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)是績效工資分配工作得以順利實(shí)施的關(guān)鍵，具體應(yīng)從以下幾個方面予以完善：首先是定崗位。不同企業(yè)的崗位設(shè)置有所不同，因此應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同崗位的工作性質(zhì)要求，制定與之相應(yīng)的考核細(xì)則，提高績效考核評價的可操作性。其次是找關(guān)鍵。部分崗位的工作很具體，與之相應(yīng)的考核指標(biāo)也應(yīng)該設(shè)置的相對明確一些，尤其是要把握好工作中的關(guān)鍵內(nèi)容，設(shè)計科學(xué)具體、重點(diǎn)清晰、易于操作的考核指標(biāo)。再次是許“特殊”。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，企業(yè)部分崗位如行政崗位的工作具有特殊性，其工作成果難以進(jìn)行量化考核，對此，可以采取以定性為主、定量為輔的特殊考核制度。比如，對于行政工作人員的組織能力、協(xié)調(diào)能力等，就可以設(shè)置相應(yīng)的定性指標(biāo)加以考查。

4.建立績效工資控制評價機(jī)制

績效工資控制機(jī)制就是在工資發(fā)放之前進(jìn)行預(yù)先控制，分析可能出現(xiàn)的問題和矛盾，并制定全面而細(xì)致的規(guī)劃，在工資發(fā)放之后，對于出現(xiàn)的問題應(yīng)該做到及時反饋、迅速解決，并從中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)?？冃ЧべY評價就是評估績效工資分配體系的運(yùn)行效果，特別是調(diào)查企業(yè)員工的滿意度，以確定現(xiàn)行的績效工資分配體系是否合理，并針對性進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。當(dāng)然，績效工資評價過程中，特別要科學(xué)吸收員工情緒，要采取綜合措施，分散員工績效工資訴求，尋找員工、企業(yè)與社會三方利益平衡點(diǎn)。

結(jié)束語

企業(yè)績效工資實(shí)際分配遠(yuǎn)比本文分析復(fù)雜，在實(shí)際管理過程中，需要不斷總結(jié)經(jīng)驗，要從多角度入手，重視績效工資組織領(lǐng)導(dǎo)、優(yōu)化績效工資分配方案、明確績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)、控制績效工資，優(yōu)化企業(yè)績效工資分配策略，全面提高企業(yè)績效工資分配科學(xué)性、合理性、可操作性，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

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