企業(yè)電子化人力資源管理人才供求失衡狀況探究

李慧

摘要：隨著電子信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，人力資源管理的電子化發(fā)展也受到越來越多企業(yè)的重視。隨著電子化人力資源管理（以下簡(jiǎn)稱e-HR）的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于e-HR人才的需求日益增長，而勞動(dòng)力市場(chǎng)上的e-HR人才卻存在供求失衡問題。文章從企業(yè)e-HR人才供求失衡現(xiàn)狀出發(fā)，基于勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡理論探究企業(yè)e-HR人才供求失衡原因，并提出解決e-HR人才供求失衡問題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：電子化人力資源管理；e-HR人才；供求失衡

近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域興起了一種新的人力資源管理模式。電子化人力資源管理是一種基于先進(jìn)的信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全新的人力資源管理模式，它代表人力資源管理未來的發(fā)展方向。市場(chǎng)上對(duì)于e-HR人才的需求日益增長，而多數(shù)勞動(dòng)者卻無法達(dá)到企業(yè)對(duì)e-HR人才的要求和標(biāo)準(zhǔn)，不具有相應(yīng)的崗位勝任能力，勞動(dòng)力市場(chǎng)上e-HR人才存在嚴(yán)重的供求失衡狀況。

一、勞動(dòng)力市場(chǎng)上e-HR人才供求失衡現(xiàn)狀

（一）企業(yè)e-HR人才需求量逐年上升

隨著社會(huì)步入數(shù)據(jù)化、網(wǎng)絡(luò)化的科學(xué)管理時(shí)代，傳統(tǒng)人力資源管理中基于經(jīng)驗(yàn)的決策模式已不能滿足管理科學(xué)性的要求（彭劍鋒，2014）。與此同時(shí)，IT技術(shù)開始被應(yīng)用在企業(yè)管理領(lǐng)域，給企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升帶來了新契機(jī)。在“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)越來越重視對(duì)人力資源管理信息化系統(tǒng)的建設(shè)和開發(fā)，從而使得對(duì)e-HR人才的需求呈逐年遞增態(tài)勢(shì)。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)e-HR人才的崗位勝任力也提出了越來越高的要求。

（二）市場(chǎng)上高素質(zhì)的e-HR人才供給量少

由于企業(yè)e-HR工作比普通人力資源管理工作有著更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，因此從業(yè)者多為具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)老手。據(jù)資料顯示，如今超過一半的人力資源從業(yè)者的信息技術(shù)應(yīng)用能力一般。其中，未實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)的HR信息技術(shù)應(yīng)用能力更差，回答“一般”和“基礎(chǔ)”水平的占 68% ，由此可看出，多數(shù)企業(yè)的HR只具有基本的辦公軟件使用能力和上網(wǎng)能力。而另一方面，對(duì)e-HR人才專業(yè)技能的高要求也更加劇了市場(chǎng)上高素質(zhì)的e-HR人才的短缺程度。

（三）e-HR人才供求地區(qū)差異大

改革開放以來，北上廣深等東部沿海城市聚集了大量國際知名企業(yè)，其人力資源管理的難度逐年增大，對(duì)e-HR人才的需求愈加旺盛；與此同時(shí)，中西部地區(qū)企業(yè)也越來越重視人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，對(duì)e-HR人才的需求不斷增加。然而，國內(nèi)e-HR人才嚴(yán)重供應(yīng)不足，現(xiàn)有的多數(shù)e-HR人才多分布在北上廣深等城市，中西部城市e-HR人才分布少。當(dāng)前e-HR人才的區(qū)域分布特征可概括為：東部不足、中西部緊缺。

二、基于勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡理論分析企業(yè)e-HR人才供求失衡原因

在前程無憂、智聯(lián)招聘等網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站上，有許多企業(yè)都發(fā)布了e-HR人才的招聘信息，如網(wǎng)易、阿里巴巴、國美電器、汽車之家、唯品會(huì)等50多個(gè)企業(yè)。通過對(duì)這些企業(yè)發(fā)布的招聘信息的研究，對(duì)其招聘的e-HR專員、e-HR顧問、e-HR項(xiàng)目經(jīng)理等崗位的職位描述和崗位要求做了如下總結(jié)，如表1。隨后，運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡理論分析了企業(yè)e-HR人才供求失衡問題，并得出三點(diǎn)主要原因。

（一）市場(chǎng)上e-HR人才數(shù)量供不應(yīng)求

從上述工作描述和崗位要求中可看出：企業(yè)對(duì)e-HR從業(yè)者的專業(yè)知識(shí)和技能的要求高，不僅需要了解人力資源管理六大模塊業(yè)務(wù)，還需熟悉計(jì)算機(jī)操作和熟練運(yùn)用office等應(yīng)用軟件、掌握人力資源信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)或?qū)嵤┘寄艿?。與之相對(duì)，現(xiàn)今雖有很多高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，但是卻沒有專門設(shè)立e-HR方向，只教授人力資源管理六大模塊相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)，未涉及更多電子化人力資源管理的知識(shí)。企業(yè)對(duì)e-HR從業(yè)者的高標(biāo)準(zhǔn)和高要求與高素質(zhì)e-HR人才的低供給，使勞動(dòng)力市場(chǎng)上e-HR人才出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。

（二）專業(yè)性e-HR人才短缺

在第三屆人力資源管理大獎(jiǎng)峰會(huì)上，提到國內(nèi)人力資源管理人員本身專業(yè)知識(shí)技能不足，而應(yīng)屆人力資源專業(yè)畢業(yè)生不能找到滿意工作，多數(shù)面臨轉(zhuǎn)行的雙重困境。這種現(xiàn)象使很多具有新技術(shù)和潛力的人力資源后備軍不能很好地接觸到人力資源管理行業(yè)，而行業(yè)內(nèi)的老員工對(duì)新技術(shù)和新思想的學(xué)習(xí)效率低，不能快速高效地接受新知識(shí)。后備人才跟不上，老員工接受新技術(shù)能力差，高端人才留不住，是造成我國勞動(dòng)力市場(chǎng)上專業(yè)e-HR人才短缺的主要原因。

（三）經(jīng)濟(jì)因素是造成e-HR人才供求狀況地區(qū)差異的關(guān)鍵

不同地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在差異，這種差異一方面導(dǎo)致人才為追求高收入，由經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，從而導(dǎo)致落后地區(qū)e-HR人才的短缺；另一方面，又導(dǎo)致不同地區(qū)e-HR勞動(dòng)力素質(zhì)的差異，經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的勞動(dòng)力素質(zhì)相對(duì)偏低。在我國，東部地區(qū)和中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距大，導(dǎo)致e-HR人才供求狀況地區(qū)差異明顯。

三、企業(yè)e-HR人才供求失衡對(duì)策分析

（一）大學(xué)生涉獵多學(xué)科知識(shí)，增強(qiáng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

高校人力資源管理專業(yè)的大學(xué)生，不僅要熟練掌握人力資源管理六大模塊的基礎(chǔ)知識(shí)，同時(shí)也要注重對(duì)計(jì)算機(jī)能力、數(shù)據(jù)分析能力、邏輯思維能力的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)，多涉獵計(jì)算機(jī)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、信息管理等專業(yè)的知識(shí)。同時(shí)，其他專業(yè)的同學(xué)也可學(xué)習(xí)人力資源管理的相關(guān)專業(yè)知識(shí)，拓寬未來的就業(yè)道路，提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）企業(yè)拓展培訓(xùn)渠道，創(chuàng)新培訓(xùn)方法

企業(yè)對(duì)人力資源部門員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅要進(jìn)行計(jì)算機(jī)操作技能和人力資源管理系統(tǒng)操作技能的培訓(xùn)，同時(shí)還要向員工宣傳新的先進(jìn)管理理念，培養(yǎng)員工與時(shí)俱進(jìn)的學(xué)習(xí)思想。企業(yè)應(yīng)拓展培訓(xùn)渠道，創(chuàng)新培訓(xùn)方法，避免員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生厭煩情緒。此外企業(yè)還需要對(duì)員工進(jìn)行階段性測(cè)試，督促員工不斷提高專業(yè)知識(shí)和技能，提高培訓(xùn)效果。

（三）高校改革人才培養(yǎng)模式，與社會(huì)接軌

高校應(yīng)改革人才培養(yǎng)模式 ，使高校培養(yǎng)出的大學(xué)生與社會(huì)上企業(yè)所需人才相契合。高校要根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，以社會(huì)上企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求為導(dǎo)向設(shè)置專業(yè)，增設(shè)關(guān)于e-HR方向的專業(yè)，進(jìn)行包括課程設(shè)置、課程內(nèi)容和教學(xué)方式等方面的改革，更新師資力量，提高教學(xué)水平。

（四）校企增進(jìn)合作，充分發(fā)揮彼此的資源優(yōu)勢(shì)

高校應(yīng)關(guān)注社會(huì)上人力資源管理的發(fā)展情況，根據(jù)社會(huì)需求來調(diào)整專業(yè)課程的設(shè)置，調(diào)整人才培養(yǎng)方案，做到與時(shí)俱進(jìn)。此外，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)和相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、學(xué)校合作，建立實(shí)訓(xùn)基地，提出培訓(xùn)人才需求，邀請(qǐng)專家講課或組織經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人授課。高校與企業(yè)間的合作，有助于培育出一批具有優(yōu)秀素質(zhì)和專業(yè)技能的e-HR人才。

四、結(jié)語

隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，電子化人力資源管理已成為大勢(shì)所趨。本文從企業(yè)e-HR人才供求失衡現(xiàn)狀出發(fā)，基于勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡理論探究企業(yè)e-HR人才供求失衡原因，并從企業(yè)、高校、大學(xué)生以及校企合作這四個(gè)方面提出了相應(yīng)的解決對(duì)策：大學(xué)生涉獵多學(xué)科知識(shí)，增強(qiáng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)拓展培訓(xùn)渠道，創(chuàng)新培訓(xùn)方法、高校改革人才培養(yǎng)模式，與社會(huì)接軌、校企增進(jìn)合作，充分發(fā)揮彼此的資源優(yōu)勢(shì)。

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（作者單位：成都信息工程大學(xué)）