勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)密集度與公司盈余管理

陳茜 史傳勇 李有華

【摘 要】 文章以2001—2015年上市公司為樣本，將2008年的《勞動(dòng)合同法》作為勞動(dòng)保護(hù)增強(qiáng)的外生沖擊變量，基于這一沖擊在不同勞動(dòng)密集型企業(yè)的異質(zhì)性，檢驗(yàn)了勞動(dòng)保護(hù)增強(qiáng)對(duì)公司盈余管理的影響。研究發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》頒布之后，對(duì)于勞動(dòng)密集程度比較高的企業(yè)來說，盈余管理水平顯著降低；進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)中當(dāng)公司所處的法律環(huán)境比較好時(shí)，其對(duì)盈余管理的負(fù)向作用更為明顯。研究提供了《勞動(dòng)合同法》具有正向影響的證據(jù)，豐富了《勞動(dòng)合同法》導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)后果和盈余管理影響文獻(xiàn)，對(duì)政府和公司有一定的啟示意義。

【關(guān)鍵詞】 勞動(dòng)保護(hù)； 勞動(dòng)密集度； 盈余管理； 《勞動(dòng)合同法》

【中圖分類號(hào)】 F230 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2018）11-0057-06

一、引言

構(gòu)建和諧社會(huì)是新時(shí)期我國法制建設(shè)的目標(biāo)，而勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)最基本的關(guān)系，因此勞動(dòng)關(guān)系和諧是整個(gè)社會(huì)和諧的基礎(chǔ)。為了促進(jìn)社會(huì)公平正義和穩(wěn)定，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康穩(wěn)定發(fā)展，2007年6月29日第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》），要求在2008年1月1日正式實(shí)施。該《勞動(dòng)合同法》涉及勞動(dòng)合同的訂立、試用期的最低工資要求、試用期的限制、勞動(dòng)合同終止時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，這一傾向性的法律強(qiáng)化了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度[ 1 ]。

然而《勞動(dòng)合同法》作為我國重要的法律制度改革，卻引發(fā)了很多爭(zhēng)議，學(xué)術(shù)界也從人工成本、經(jīng)營彈性、投資效率、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、創(chuàng)新等多個(gè)角度對(duì)其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了探討，并得到了不同的結(jié)論。會(huì)計(jì)信息是公司投資者決策的重要依據(jù)，關(guān)系整個(gè)市場(chǎng)的有效性，而盈余管理是造成會(huì)計(jì)信息質(zhì)量低下的重要原因。盈余管理是公司經(jīng)營者運(yùn)用會(huì)計(jì)手段改變財(cái)務(wù)報(bào)告、操縱公司利潤(rùn)以誤導(dǎo)投資者等利益相關(guān)者的重要方法[ 2-3 ]。因此，盈余管理一直受到業(yè)界和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。員工勞動(dòng)保護(hù)的增強(qiáng)，勢(shì)必影響到公司的經(jīng)營狀況，那么是否對(duì)公司的盈余管理產(chǎn)生影響呢？本文試圖回答這一問題。筆者以2001—2015年上市公司為樣本，以《勞動(dòng)合同法》實(shí)施作為勞動(dòng)保護(hù)增強(qiáng)的外生變量，基于這一沖擊在不同勞動(dòng)密集型企業(yè)的異質(zhì)性，發(fā)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》頒布之后，勞動(dòng)密集型較高的公司盈余管理程度顯著下降，且這一現(xiàn)象更多地體現(xiàn)在民營企業(yè)以及法律環(huán)境比較好的地區(qū)上市公司中。

本文的研究貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：（1）豐富了《勞動(dòng)合同法》這一經(jīng)濟(jì)后果的文獻(xiàn)。已有研究發(fā)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》頒布后勞動(dòng)保護(hù)的增強(qiáng)導(dǎo)致人工成本增加[ 4-5 ]，成本粘性加大[ 1 ]，降低了公司的經(jīng)營彈性，增加了公司經(jīng)營不確定性[ 6 ]，然而還有文獻(xiàn)認(rèn)為勞動(dòng)力保護(hù)的增強(qiáng)有利于提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，能促進(jìn)公司創(chuàng)新[ 7-8 ]。另外，陸瑤等[ 9 ]基于最低工資政策變動(dòng)作為勞動(dòng)保護(hù)增強(qiáng)的衡量指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)最低工資上調(diào)會(huì)顯著增加企業(yè)的勞動(dòng)力成本，提高了公司進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)。筆者基于《勞動(dòng)合同法》作為勞動(dòng)保護(hù)增強(qiáng)的證據(jù)，卻發(fā)現(xiàn)了相反的證據(jù)，即勞動(dòng)保護(hù)的增強(qiáng)反而降低了公司的盈余管理。（2）補(bǔ)充了盈余管理影響因素的文獻(xiàn)。已有文獻(xiàn)更多從代理沖突角度探討管理層或控股股東基于獲取私有收益動(dòng)機(jī)而進(jìn)行盈余管理的行為，較少從勞動(dòng)力市場(chǎng)這一視角進(jìn)行探討。本文以《勞動(dòng)合同法》作為勞動(dòng)保護(hù)增強(qiáng)的衡量，探討了其對(duì)盈余管理的影響，從而補(bǔ)充了這一方面的文獻(xiàn)。另外，本文的發(fā)現(xiàn)提供了《勞動(dòng)合同法》具有正向影響的證據(jù)，對(duì)于政府和公司都有一定的啟示意義。

二、理論分析與假設(shè)

當(dāng)公司和員工之間的契約不完全時(shí)，公司就有可能利用該契約的不完全性損害員工的利益，進(jìn)而降低員工的工作積極性，而《勞動(dòng)合同法》頒布之后，勞動(dòng)保護(hù)的增強(qiáng)，限制了公司不公平對(duì)待員工的機(jī)會(huì)，提高了員工的工作熱情，增加了其工作投入，有利于提高生產(chǎn)力[ 9 ]。Acharya等[ 7 ]指出勞動(dòng)保護(hù)能夠有效解決事后的“敲竹杠”（hold up）問題，提高員工的職業(yè)穩(wěn)定性和生產(chǎn)積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。倪驍然和朱玉杰[ 8 ]指出勞動(dòng)合同法可以改善由于創(chuàng)新投資產(chǎn)出不確定導(dǎo)致的利潤(rùn)分配不公問題，促使員工積極努力投入，降低勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性，從而使創(chuàng)新項(xiàng)目得以保證。筆者預(yù)期《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施之后，勞動(dòng)力保護(hù)的增強(qiáng)有利于提高員工工作積極性，平衡成本壓力，進(jìn)而降低公司進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)。進(jìn)一步，公司的勞動(dòng)密集型越高，對(duì)員工的依賴程度越高，故《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)高勞動(dòng)密集型企業(yè)所產(chǎn)生的影響越大，對(duì)盈余管理的作用也就越大。由此，提出假設(shè)1。

假設(shè)1：隨著勞動(dòng)保護(hù)的增強(qiáng)，勞動(dòng)密集型越高的公司，盈余管理下降越多。

公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，其經(jīng)營目標(biāo)也不盡相同。除了經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之外，國有企業(yè)還承擔(dān)了解決就業(yè)等社會(huì)責(zé)任，無論《勞動(dòng)合同法》頒布前后，國有企業(yè)對(duì)員工的保護(hù)程度都相對(duì)較強(qiáng)。于此相對(duì)應(yīng)，民營企業(yè)更多基于利潤(rùn)最大化為目標(biāo)在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，很可能會(huì)損害員工的利益，不利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，而《勞動(dòng)合同法》頒布之后，限制了公司不公平對(duì)待員工的機(jī)會(huì)，增加了員工的工作熱情，提高了生產(chǎn)力，進(jìn)而降低了盈余管理的動(dòng)機(jī)。因此，《勞動(dòng)合同法》將會(huì)對(duì)民營企業(yè)產(chǎn)生更大的影響。另外，正是由于國有企業(yè)上市公司經(jīng)營目標(biāo)的多樣性，使得公司績(jī)效并不是衡量經(jīng)營者的唯一指標(biāo)，而民營企業(yè)則面臨較高的市場(chǎng)壓力，通過盈余管理提高公司業(yè)績(jī)的動(dòng)機(jī)較大，因此，從盈余管理動(dòng)機(jī)來說，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)民營企業(yè)的影響也應(yīng)當(dāng)越大。綜合來看，對(duì)于民營企業(yè)來說，《勞動(dòng)合同法》將會(huì)對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)的盈余管理產(chǎn)生更大的影響。盡管《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，所有的公司都應(yīng)當(dāng)受到影響，但是由于我國各地區(qū)的法律環(huán)境不同，法律的執(zhí)行存在較大差異[ 10-11 ]，對(duì)于法律環(huán)境比較好的地區(qū)，員工勞動(dòng)保護(hù)更有保證，更有利于員工工作積極性的提高，對(duì)公司盈余管理的影響也應(yīng)當(dāng)越大，因此，在法律環(huán)境比較好的地區(qū)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)的盈余管理將會(huì)產(chǎn)生更大的影響。由此，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：在民營企業(yè)中，當(dāng)公司所處的法律環(huán)境比較好時(shí)，隨著勞動(dòng)保護(hù)的增強(qiáng)，勞動(dòng)密集型越高的公司，盈余管理將下降越多。

三、實(shí)證設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以為2001—2015年我國滬深兩市上市公司為初始研究對(duì)象，公司相關(guān)數(shù)據(jù)均來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。本文對(duì)樣本進(jìn)行如下篩選：（1）剔除金融、保險(xiǎn)類上市公司；（2）剔除負(fù)債率大于1的樣本；（3）剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的樣本。最后得到2 436個(gè)上市公司的19 380個(gè)觀測(cè)值。此外，為了排除極端值的影響，部分變量在前后1%的水平上進(jìn)行了縮尾（Winsorize）處理。

（二）變量定義和模型

盡管可以把《勞動(dòng)合同法》作為勞動(dòng)保護(hù)的外生沖擊變量，檢驗(yàn)公司勞動(dòng)保護(hù)增強(qiáng)和盈余管理的因果關(guān)系，然而，由于《勞動(dòng)合同法》頒布之后，所有的公司都會(huì)受到影響，可能會(huì)反映一種時(shí)間趨勢(shì)。借鑒已有文獻(xiàn)[ 12-13 ]的研究思路，分析《勞動(dòng)合同法》對(duì)不同勞動(dòng)密集度企業(yè)所產(chǎn)生的影響，模型如下：

EM=？茁0+？茁1*LB*LP+？茁2*LB+？茁3*LP+？酌Control+？著

（1）

其中，被解釋變量為盈余管理EM。借鑒Jones[ 14 ]計(jì)算盈余管理程度指標(biāo)Abs_EM_1991，同時(shí)根據(jù)Dechow et al.[ 15 ]修正的橫截面Jones模型，以Abs_EM_1995作為盈余管理的指標(biāo)。解釋變量勞動(dòng)保護(hù)（LP）和勞動(dòng)密集度指標(biāo)（LB）的界定如下：勞動(dòng)保護(hù)（LP），本文將2008年1月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》作為公司勞動(dòng)保護(hù)增強(qiáng)的外生沖擊，如果公司所在年份大于或等于2008年，代表公司的勞動(dòng)保護(hù)較強(qiáng)，LP取值為1，否則說明公司的勞動(dòng)保護(hù)較弱，LP取值為0；勞動(dòng)密集度（LB），本文借鑒劉媛媛和劉斌[ 1 ]等文獻(xiàn)，以ln（員工人數(shù)*100 000/銷售收入）來衡量企業(yè)的勞動(dòng)密集度（LB）。根據(jù)已有研究成果，在模型中加入如下控制變量：公司規(guī)模（Size），即Ln（公司總資產(chǎn)）；成長(zhǎng)性，即銷售收入增長(zhǎng)率（Growth）；長(zhǎng)期負(fù)債，即長(zhǎng)期負(fù)債/總資產(chǎn)（Longdebt）；上市年限，即Ln（上市年限+1）（Firm_Age）；第一大股東持股比例（Top1）；董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兩職合一（Duality）；獨(dú)立董事占比（Indep）；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，即是否為國有控股公司（Soe），如果是取值1，否則為0；董事會(huì)人數(shù)（Board）。還分別控制了行業(yè)和年份啞變量、公司和年份啞變量，并且在公司層面進(jìn)行了聚類（cluster）處理。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表1給出了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。由表1可知，Abs_EM_1991和Abs_EM_1995的均值分別為0.0847、0.0852。勞動(dòng)密集度LB的均值為0.203，LP是勞動(dòng)合同法實(shí)施的虛擬變量，其均值為0.727，可見大多數(shù)樣本都處于該合同法頒布之后。規(guī)模（Size）的均值為21.68，成長(zhǎng)性（Growth）均值為22.5%，長(zhǎng)期負(fù)債（Longdebt）的均值為7%，公司上市年限（Age）均值為2.038，第一大股東持股比例（Top1）均值為37%，兩職合一（Duality）均值為18.4%，獨(dú)立董事占比（Indep）均值為35.2%，國有企業(yè)（Soe）均值為56%，董事會(huì)人數(shù)（Board）均值為9。變量的其他描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見表1，這里不再贅述。

（二）主檢驗(yàn)

筆者分析2008年《勞動(dòng)合同法》對(duì)盈余管理的影響在不同勞動(dòng)密集度企業(yè)中的差異，模型（1）和模型（2）以Abs_EM_1991為因變量，模型（3）和模型（4）以Abs_EM_1995為因變量；模型（1）和模型（3）采用OLS回歸，而模型（2）和模型（4）采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸。其實(shí)證結(jié)果如表2所示。

由表2的結(jié)果可知，無論采用何種盈余管理指標(biāo)、何種模型，勞動(dòng)密集度和《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施的交互項(xiàng)LB*LP的系數(shù)都顯著為負(fù)，由此說明《勞動(dòng)合同法》頒布之后，對(duì)于勞動(dòng)密集度比較高的公司來說，公司的盈余管理程度顯著降低，即《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施降低了公司進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)。從控制變量來看，公司的規(guī)模越小、上市年限越長(zhǎng)、民營企業(yè)公司的盈余管理程度越高，這與已有文獻(xiàn)的研究結(jié)論較為一致。

（三）分情景檢驗(yàn)——產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

上文探討了《勞動(dòng)合同法》對(duì)公司盈余管理的影響，然而公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，受《勞動(dòng)合同法》的影響也不同，國有企業(yè)除了追求利潤(rùn)之外，還承擔(dān)了一定的社會(huì)責(zé)任，而對(duì)員工的保護(hù)無疑是社會(huì)責(zé)任的一部分。因此，《勞動(dòng)合同法》頒布前后對(duì)其影響并沒有顯著的差異。民營企業(yè)經(jīng)營目的就是利潤(rùn)最大化，與《勞動(dòng)合同法》頒布之前相比，《勞動(dòng)合同法》頒布之后，民營企業(yè)對(duì)員工的保護(hù)程度加大，員工工作積極性提高，公司進(jìn)行盈余管理可能呈現(xiàn)更明顯的趨勢(shì)。另外，由于民營企業(yè)面臨較大的市場(chǎng)壓力，通過盈余管理提高公司業(yè)績(jī)的動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，綜合來看，對(duì)于民營企業(yè)來說，《勞動(dòng)合同法》將會(huì)對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)的盈余管理產(chǎn)生更大的影響。因此，本文檢驗(yàn)了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)《勞動(dòng)保護(hù)》和盈余管理關(guān)系的影響，結(jié)果如表3所示。

表3中列（1）—列（3）以Abs_EM_1991為盈余管理的衡量指標(biāo)，列（4）—列（6）以Abs_EM_1995為盈余管理的衡量指標(biāo)。由列（1）和列（4）的結(jié)果可知，當(dāng)公司為民營企業(yè)時(shí)，勞動(dòng)密集度和《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的交互項(xiàng)LB*LP的系數(shù)均為-0.034，且顯著為負(fù)；由列（2）和列（5）的結(jié)果可知，當(dāng)公司為國有企業(yè)時(shí)，勞動(dòng)密集度和《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的交互項(xiàng)LB*LP的系數(shù)并不顯著。當(dāng)把所有的樣本放入一個(gè)模型中時(shí)，列（3）和列（6）中Soe*LB*LP的系數(shù)也是顯著為正的，由此可以說明，與國有企業(yè)相比，在民營企業(yè)中，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)于勞動(dòng)密集度更高的行業(yè)產(chǎn)生的影響更大，這與核心假說較為一致。

（四）分情景檢驗(yàn)——法律環(huán)境

盡管《勞動(dòng)合同法》頒布之后，所有的公司都會(huì)受到影響，但是法律環(huán)境不同的地區(qū)，法律實(shí)施存在較大差異，法律環(huán)境比較好的地區(qū)，《勞動(dòng)合同法》能夠得到有效的執(zhí)行，尤其對(duì)于勞動(dòng)密集型公司而言，將會(huì)產(chǎn)生更大的影響。因此，根據(jù)樊綱等[ 16 ]提供的各地區(qū)法律環(huán)境保護(hù)指數(shù)，如果公司所處地區(qū)的法律環(huán)境指數(shù)大于當(dāng)年全部省份的中位數(shù)，則認(rèn)為法律環(huán)境較好，Law取值為1，否則Law的取值為0。具體結(jié)果如表4所示。

表4中列（1）—列（3）以Abs_EM_1991為盈余管理的衡量指標(biāo)，列（4）—列（6）以Abs_EM_1995為盈余管理的衡量指標(biāo)。由列（1）和列（4）的結(jié)果可知，當(dāng)公司所處法律環(huán)境比較差時(shí)，勞動(dòng)密集度和《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的交互項(xiàng)LB*LP的系數(shù)分別為-0.023和-0.021，并且顯著為負(fù)；由列（2）和列（5）的結(jié)果可知，當(dāng)公司所處法律環(huán)境比較好時(shí)，勞動(dòng)密集度和《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的交互項(xiàng)LB*LP的系數(shù)分別為-0.051和-0.053，且顯著為負(fù)。當(dāng)把所有的樣本放入一個(gè)模型中時(shí)，列（3）和列（6）中Law*LB*LP的系數(shù)也是顯著為負(fù)。由此說明，與法律環(huán)境比較差的地區(qū)相比，當(dāng)法律環(huán)境比較好時(shí)，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)于勞動(dòng)密集度更高行業(yè)產(chǎn)生的影響更大，這與本文的核心假說較為一致。

（五）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.更換盈余管理和勞動(dòng)密集度指標(biāo)

前文分析了2008年《勞動(dòng)合同法》對(duì)盈余管理的影響在不同勞動(dòng)密集度企業(yè)中的差異，下面通過多方面進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）根據(jù)Kothari et al.[ 17 ]修正的橫截面Jones模型重新定義盈余管理的指標(biāo)Abs_EM_2005；（2）重新定義勞動(dòng)密集度指標(biāo)，借鑒盧闖等[ 13 ]的研究，采用Ln（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金）/ln（銷售收入）（LB1）衡量公司的勞動(dòng)密集度，該值越高，說明勞動(dòng)密集度越高；（3）采用1-固定資產(chǎn)與總資產(chǎn)之比（LB2）來衡量，其值越低，說明勞動(dòng)密集度越高。通過重新檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)結(jié)果不變，從而證明了研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

2.動(dòng)態(tài)性變化

前文中比較了2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后不同勞動(dòng)密集型企業(yè)盈余管理的變化，為了更精確地看到前后的變化，現(xiàn)將整個(gè)研究區(qū)間分為四類，2007年之前、2007年、2008年和2008年之后，以2007年作為對(duì)比組，分別檢驗(yàn)不同時(shí)間段勞動(dòng)密集性對(duì)盈余管理的影響。結(jié)果表明，與2007年相比，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的第一年即2008年，勞動(dòng)密集度不同的企業(yè)盈余管理水平顯著下降且下降程度較大；與2007年相比，在2008年之后，勞動(dòng)密集度不同的企業(yè)盈余管理水平仍呈下降趨勢(shì)，但是程度有所降低。由此更加驗(yàn)證了筆者的主檢驗(yàn)即《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，尤其對(duì)于勞動(dòng)密集型比較高的公司來說，盈余管理水平顯著降低，從而再次驗(yàn)證了研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

五、結(jié)論與建議

《勞動(dòng)合同法》自2008年實(shí)施以來，引起了很大的爭(zhēng)議，也受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，更多學(xué)者發(fā)現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后對(duì)公司人力資本、經(jīng)營彈性、投資效率、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等所帶來的負(fù)面影響，也有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》頒布促進(jìn)了公司創(chuàng)新的正面作用。本文采用2001—2015年上市公司的數(shù)據(jù)，從盈余管理這一視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》頒布之后，對(duì)于勞動(dòng)密集型的企業(yè)來說，其盈余管理水平顯著降低。采用不同的盈余管理指標(biāo)、不同的勞動(dòng)密集型指標(biāo)以及從《勞動(dòng)合同法》和盈余管理的動(dòng)態(tài)作用，均發(fā)現(xiàn)了相同的結(jié)果，從而驗(yàn)證了研究結(jié)論的穩(wěn)健性。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司為民營企業(yè)、公司所處地區(qū)的法律環(huán)境較好時(shí)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)盈余管理的負(fù)面作用越強(qiáng)，從而為筆者的核心假說提供了一定的證據(jù)支持。

本文從盈余管理的視角，發(fā)現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施之后給公司帶來的正面影響。從政策層面來講，政府應(yīng)當(dāng)意識(shí)到我國勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的過去優(yōu)勢(shì)在當(dāng)前也并非完全是包袱，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工的保護(hù)程度，激勵(lì)企業(yè)將短期壓力變?yōu)殚L(zhǎng)期動(dòng)力，讓過去的比較優(yōu)勢(shì)繼續(xù)發(fā)揮作用。從公司層面來說，經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到員工的利益和公司股東的利益并不完全沖突，增強(qiáng)對(duì)員工利益的保護(hù)，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮勞動(dòng)積極性，有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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