薪酬差距、會計穩(wěn)健性與盈余管理

杜晶 張茜

【摘 要】 文章以我國2009—2016年A股數(shù)據(jù)為研究樣本，從會計穩(wěn)健性視角，實證檢驗了內(nèi)部薪酬差距對盈余管理程度的影響。結(jié)果表明薪酬差距的擴大會誘發(fā)盈余管理；條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性都能夠降低薪酬差距對盈余管理的誘發(fā)程度，但是非條件穩(wěn)健性的調(diào)節(jié)作用更顯著，表明良好的制度安排（如穩(wěn)健性的會計制度）可以從根本上約束高管的自利行為，使得相關方的利益得以維護。進一步研究表明，在國有企業(yè)中，會計穩(wěn)健性與限薪令在抑制盈余管理上可以起到互補的作用，為我國限薪令的合理性提供了理論支撐。

【關鍵詞】 薪酬差距； 盈余管理； 會計穩(wěn)健性

【中圖分類號】 F235；F272.92 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）11-0027-08

一、引言

在現(xiàn)代公司治理機制中，高管薪酬契約作為一項激勵機制，能夠有效緩解所有權與控制權分離所產(chǎn)生的代理問題。但是，近年來企業(yè)高管的“天價薪酬”及由此形成的企業(yè)內(nèi)部巨大薪酬差距引起了社會公眾、政策制定者和研究者的關注和討論。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的設定作為薪酬激勵契約的重要問題，一方面，諸多學者研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，薪酬差距的加大能夠促進業(yè)績與公司價值的提升，其結(jié)論符合錦標賽理論的預期，即薪酬差距越大，越能調(diào)動員工的積極性，越有助于業(yè)績的提升。另一方面，銀監(jiān)會、國資委等紛紛出臺“限薪令”文件，試圖對高管人員的薪酬水平予以限制。如人力資源和社會保障部起草的《企業(yè)工資條例》，就是希望通過行政手段來縮小薪酬差距，防止兩極分化[ 1 ]；又如2009年和2015年相繼實施的對央企負責人與在崗職工的“限薪令”①，也是對既存現(xiàn)實的一種政策回應。顯然，理論研究與政策制定之間看似產(chǎn)生了分歧。與此同時，企業(yè)高管也在千方百計地證明其收入的合理性與正當性，特別在我國內(nèi)外部監(jiān)管機制有所缺失和高管權力不斷強化的背景下，為了給收入披上“合理”外衣，高管就有可能利用手中的權力操縱業(yè)績，使得內(nèi)部薪酬差距與會計業(yè)績之間高度相關，以降低員工的憤怒成本并維持與股東的薪酬契約。

穩(wěn)健性作為會計確認與計量的一項基本慣例，要求會計人員進行保守的會計處理，不高估資產(chǎn)和收益同時不低估負債和損失[ 2 ]。根據(jù)穩(wěn)健性的運用以是否新出現(xiàn)的信息為依據(jù)，可進一步分為條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性。在締約之前，會計穩(wěn)健性的運用可以有效促進企業(yè)與各利益相關者契約的達成；在締約之后，會計穩(wěn)健性作為一項公司治理機制[ 3 ]通過資產(chǎn)和盈余的計量為企業(yè)各項契約帶來價值。在高管報酬契約中，會計穩(wěn)健性的運用使得其通過高估資產(chǎn)和盈余來達到薪酬契約中約定業(yè)績的機會主義行為大大減少。在會計準則國際趨同的影響下，2006年會計準則首次放松了對穩(wěn)健性的要求，并強調(diào)公允價值的運用，增加了高管判斷的空間，這種條件穩(wěn)健性的弱化一定程度上降低了上市公司信息披露的透明度[ 4 ]。

基于以上研究背景，筆者提出以下疑問：既然薪酬差距能夠促進業(yè)績的增長，政府層面提出“限薪令”是否多余之舉呢？會計穩(wěn)健性是否在中國企業(yè)中發(fā)揮了作用，在弱化會計穩(wěn)健性的背景下，會計穩(wěn)健性還能否限制高管的盈余操縱行為？條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性對薪酬差距導致的盈余管理程度的調(diào)節(jié)作用是否有差別？

本文的貢獻在于：（1）首次提供了會計穩(wěn)健性在我國上市公司存在的制度背景下，內(nèi)部薪酬差距對盈余管理影響的證據(jù)；（2）為限薪令提供了理論支撐；（3）更深入地研究兩類會計穩(wěn)健性——條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性對盈余管理的影響，豐富對不同會計穩(wěn)健性經(jīng)濟后果的研究。

二、文獻綜述與研究假設

（一）薪酬差距與盈余管理

關于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟后果的研究，有截然相反的兩種理論——錦標賽理論和社會公平理論。其中，前者認為較大的薪酬差距能夠激勵較低層級的員工為獲得晉升而努力工作，進而促進業(yè)績提高，該理論給薪酬差距的存在提供了理論支持，后者則認為薪酬差距有損分配的公平性而降低企業(yè)效率。那么，兩種理論中哪一種更適用于理解我國企業(yè)現(xiàn)存的內(nèi)部薪酬差距現(xiàn)象？

從錦標賽理論來看，雖然我國部分學者以該理論為依據(jù)證明企業(yè)薪酬差距存在的合理性，但是也有學者發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)薪酬差距并沒有達到錦標賽理論的激勵效果[ 5 ]。高良謀和盧建詞[ 6 ]的研究也發(fā)現(xiàn)薪酬差距的激勵效果因為受到公平性的影響不能完全發(fā)揮激勵作用，過大的薪酬差距弱化了對高管和普通員工的激勵作用。反之，薪酬差距極有可能是高管權力下的一種自利主義行為[ 7-8 ]。這種不是通過高管努力而是通過高管權力獲取的非正常報酬差距，使得薪酬與業(yè)績關系模糊，必然對企業(yè)利益造成損害[ 9 ]。

盈余管理行為正是高管層濫用權力來“合理化”其高薪酬的集中體現(xiàn)之一。高管在無法達到薪酬契約中的業(yè)績約定時，可能利用其權力來加速收益的確認和選擇激進的會計政策來操縱盈余，通過“粉飾”業(yè)績使薪酬差距顯得更為“合理”。因此，國內(nèi)外較多研究認為，高管薪酬激勵是導致盈余管理的一大誘因，同時較高的薪酬差距也為高管操縱盈余提供了動機。Brian et al.[ 10 ]研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距只能在短期內(nèi)發(fā)揮正向激勵，并在隨后的經(jīng)營期間引發(fā)盈余管理等不利因素。于富生和張穎[ 11 ]研究發(fā)現(xiàn)，特別是當CEO的薪酬契約和聘任期限具有短期性時，為了實現(xiàn)較大薪酬差距，高管會通過操縱盈余的手段來修正作為評價基礎的會計指標。楊志強和王華[ 12 ]認為就算內(nèi)部薪酬差距真的能夠提高公司業(yè)績指標，也不表示它在其他治理問題中符合最優(yōu)契約理論預期，必須關注它的反向激勵效應；薪酬差距越大，會促使高管之間串謀，增加盈余管理程度。

從社會公平理論看，“平均主義”和“不患寡而患不均”的儒家思想在我國有深厚的文化淵源，過大的薪酬差距會造成企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的不公平。員工更多關注的是自身工資水平與同級別和更高級別人員的薪酬差距，如果感覺到?jīng)]有得到其應得的報酬，產(chǎn)生被剝削的感覺，就會降低工作的積極性，出現(xiàn)消極怠工等負面行為，使得企業(yè)內(nèi)部的凝聚力下降，導致企業(yè)真實業(yè)績降低。雖然員工可以通過已公開的財務報告、媒體報道、宏觀經(jīng)濟指標等渠道獲取企業(yè)財務信息，但是信息的不對稱和知識儲備的差異使其無法正確區(qū)分企業(yè)真實業(yè)績和操縱業(yè)績[ 13 ]。因此，為了消除員工因較大薪酬差距而產(chǎn)生的負面情緒，使其認為較大的薪酬差距是高管勤勉工作所獲，高管層有盈余管理的動機。

綜上兩個方面，無論是錦標賽理論還是社會公平理論的觀點，都可能加大高管通過盈余管理來掩蓋過高內(nèi)部薪酬差距的動機，因此，本文提出以下假設：

H1：薪酬差距的擴大會誘發(fā)盈余管理。

（二）薪酬差距、會計穩(wěn)健性與盈余管理

薪酬差距與公司真實業(yè)績相背離的現(xiàn)象提醒人們需要從制度上對當前的薪酬機制進行進一步約束和完善。會計穩(wěn)健性作為一項有效的公司治理機制，是會計確認和計量的基本原則之一。如H1所述，薪酬差距從對高管激勵契約和企業(yè)員工公平認定形成兩個方面影響盈余管理行為，會計穩(wěn)健性正是通過對這兩個因素產(chǎn)生影響而作用于高管的盈余管理行為。

其一，有效的薪酬契約具有激勵和約束的雙重作用，能夠有效防范高管的逆向選擇和道德風險。但過大的高管權力以及公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，會顯著增加薪酬差距，而會計穩(wěn)健性能夠?qū)Ω吖苄匠隀C制起到補充、完善作用，改善企業(yè)“內(nèi)部人控制”下薪酬制定的不公平和無效性[ 14 ]，體現(xiàn)在：（1）為了達成基于會計指標的薪酬合約，高管更有動機提前報告好消息、推遲反映壞消息來提高盈余水平。而會計穩(wěn)健性要求加速反映不利信息，這樣就能有效抑制高管的機會主義高估行為。（2）穩(wěn)健的會計制度能反映出高管高估凈資產(chǎn)和低估費用從而高估會計業(yè)績的傾向，能及時地向利益相關方發(fā)出高管潛在自利行為的信號，從而有效抑制高管為擴大薪酬差距而進行盈余管理的行為，增強高管薪酬契約的有效性。

其二，企業(yè)員工對會計信息的需求動因主要來自于職工工資所表現(xiàn)出的現(xiàn)金流特征和成本特征，未來工資的支付需要更多的現(xiàn)金流和利潤作為保障，那么穩(wěn)健的會計處理能夠增強職工工資的穩(wěn)定性和可持續(xù)提高的可能性，降低薪酬差距過大對員工心理造成的不公平的感覺[ 15 ]，削弱高管為安撫員工因薪酬差距擴大產(chǎn)生的負面情緒而進行盈余操縱的動機。

綜上所述，本文提出以下假設：

H2：會計穩(wěn)健性能夠削弱薪酬差距誘發(fā)盈余管理的程度。

會計穩(wěn)健性可進一步分為非條件穩(wěn)健性和條件穩(wěn)健性。非條件穩(wěn)健性是指不受外部消息的影響而采取的穩(wěn)健性措施，如采用歷史成本法、對固定資產(chǎn)加速折舊以及對研發(fā)支出費用化處理等[ 16 ]；條件穩(wěn)健性則與外部消息有關，要求對“好消息”的確認要比對“壞消息”的確認有更加嚴格的證據(jù)[ 17 ]，如計提資產(chǎn)減值準備、存貨計價的成本與市價孰低法等。高管擁有自由裁量權，會導致這兩種穩(wěn)健性的作用產(chǎn)生差異：非條件穩(wěn)健性不受外部條件的約束，管理者在擁有信息優(yōu)勢的情況下，為實現(xiàn)利潤目標，利用非條件穩(wěn)健性達到盈余管理的目的；而條件穩(wěn)健性則要求依據(jù)外部條件變化，對利得的確認比對損失的確認有更高的可驗證性，高管失去了信息優(yōu)勢，因而能夠為處于信息弱勢的投資者更好地提供有關當前績效的“硬性”（即信息的可驗證性較強）綜合信息，能夠抵銷高管層可能存在的向上的偏差，從而保護投資者的利益。因此，條件穩(wěn)健性更能促進契約有效性，抑制高管的盈余管理行為。

然而，我國的現(xiàn)實情況并非如此。（1）2006年《企業(yè)會計準則》體現(xiàn)了與IFRS全面趨同的趨勢，該準則采納了資產(chǎn)負債觀，擴大了公允價值計量屬性的使用范圍，并弱化了條件穩(wěn)健性原則的運用，但準則中對固定資產(chǎn)的加速折舊、研發(fā)支出的費用化處理等非條件穩(wěn)健性都有著嚴格的規(guī)定，非條件穩(wěn)健性的運用更加規(guī)范，減少了高管層的職業(yè)判斷空間，起到了實際上的強化作用；同時，非條件穩(wěn)健性受高管職業(yè)判斷的影響較小，彈性和靈活性較低，高管一旦利用非條件穩(wěn)健性進行盈余操控，更容易受到外部審計師和監(jiān)管部門的監(jiān)管；與此相反的是，在我國法律法規(guī)不夠健全、資本市場尚不成熟的背景下，理論上條件穩(wěn)健性確認過程中強調(diào)的“可驗證性”并不能在實際運用中得到嚴格的遵循，反而間接擴大了高管層的自由裁量權，增加其機會主義行為。因此，在會計準則和外部監(jiān)管的雙重強化下，非條件穩(wěn)健性反而超越了條件穩(wěn)健性，其客觀性和獨立性都更加顯著，治理效應也將得到更大的發(fā)揮。（2）如上所說，在準則弱化條件穩(wěn)健性的趨勢下，高管層作為企業(yè)的實際控制人，有強烈高估盈余的需求，而沒有自愿提高穩(wěn)健性的意愿，因此，穩(wěn)健性的治理效應實際上更多的來自資產(chǎn)負債表穩(wěn)健性（即非條件穩(wěn)健性）的提高，而非來自盈余穩(wěn)健性的改進，與理論分析有所背離。綜上所述，本文提出以下假設：

H3：在我國的制度背景下，相較于條件穩(wěn)健性，非條件穩(wěn)健性更能夠削弱薪酬差距誘發(fā)盈余管理的程度。

三、研究設計與樣本選擇

（一）指標的度量

1.薪酬差距

薪酬差距指標借鑒張震和張鳴（2006）等對薪酬差距的計量方法，采用下列公式計算高管與員工之間的薪酬差距WD②：

WD=■ （1）

其中：WD表示高管與員工的薪酬差距，AEW表示除高管外所有員工的薪酬總額。

2.盈余管理

本文采用Dechow et al.（1995）修正的瓊斯模型度量應計盈余管理，并對數(shù)據(jù)分年度和行業(yè)進行回歸。

■= ？琢0*■ + ？琢1*（■-■） +

？琢2*■+σ （2）

TACC=凈利潤-經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額

其中：TACCt為總應計項目，？駐REVt為銷售收入變動額，？駐RECt為應收賬款變動額，PPEt為t年末的固定資產(chǎn)，TAt-1為（t-1）年末的總資產(chǎn)，各變量均除以TAt-1以消除公司規(guī)模對模型的影響。

運用分年度、分行業(yè)的截面數(shù)據(jù)對模型（2）回歸后取得？琢0、？琢1、？琢2的系數(shù)估計值，代入等式（3）獲得非操控性應計NDA：

NDAt=？琢0*■+？琢1*（■-■）+？琢2*■

（3）

操控性應計DA的估計值通過等式（4）求得：

DA=■-NDAt （4）

3.會計穩(wěn)健性

條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性在產(chǎn)生機理等方面存在差異，兩種穩(wěn)健性存在相互作用的關系，在探討有關會計穩(wěn)健性與企業(yè)經(jīng)濟行為的關系問題時，必須分清兩種穩(wěn)健性的影響。

（1）非條件穩(wěn)健性的計量

負累積應計項目計量法（Givoly and Hayn，2000）認為持續(xù)性的負的應計可以度量會計穩(wěn)健性。原理為：相對于經(jīng)營活動實際現(xiàn)金流，公司整體估計存在有偏的傾向[ 16 ]，并且其與外部信息無關，因此可作為非條件穩(wěn)健性的代理變量。本文參考張金鑫和王逸[ 16 ]的做法將非條件穩(wěn)健性指標定義為：

CONSVNOPACC it=-NOPACCit / TAit-1 （5）

NOPACCit=TACCit-OPACCit （6）

式中：NOPACCit為會計穩(wěn)健性指標，代表非經(jīng)營性應計項目；TACCit為總應計項目；OPACCit為經(jīng)營性應計項目；t表示累計期，本文使用的是3年的累計期。

（2）條件穩(wěn)健性的計量

根據(jù)張兆國等[ 18 ]的研究，盈余—股票報酬法（Basu，1997）計量會計穩(wěn)健的可靠性最高。盈余—股票報酬法，也稱非對稱及時性測量法，可驗證性的要求會導致市場價格先于會計信息，會計穩(wěn)健性就意味著會計盈余對“壞消息”的反應比對“好消息”的反應更為充分及時。本文擬采用Basu（1997）模型對條件穩(wěn)健性進行估計。

Eit=？茁0+？茁1*D+？茁2*Rit+？茁3*D*Rit+？著it （7）

其中：Eit=EPSit / Pit-1

同時筆者借鑒Khan和Watts（2009）以公司年度層面 C_SCORE指數(shù)計量會計穩(wěn)健性的方法，來驗證本文假設。具體就是在Basu（1997）方法的基礎上引入三個控制變量：MVit（公司市值的自然對數(shù)）、LEVit（財務杠桿）、MBit（市凈率）。分別令：

？茁2=？滋1+？滋2MVit+？滋3MBit+？滋4LEVit （8）

？茁3=λ1+λ2MVit+λ3MBit+λ4LEVit （9）

代入Basu（1997）模型，進行分年度、分行業(yè)回歸，得到公司層面的C_SCORE值（即？茁3）。

其他控制變量見表1。

（二）回歸方程設計

1.方程一

首先檢驗假設1關于薪酬差距與盈余管理的相關關系，按照前文的邏輯思路，參照陳信元等[ 9 ]的研究，同時加入11個控制變量，提出以下方程：

DA=？茁0+？茁1WDit+ ？茁2GINCENit+ ？茁3BINCENit+？茁4INDEPit+

？茁5TOP4it + ？茁6LNFEEit + ？茁7SIZEit + ？茁8ROAit + ？茁9MARKETit +

？茁10STATEit+？茁11∑INDUSTRY+？茁12∑YEAR+？著

為控制內(nèi)生性問題，采用滯后三期的內(nèi)部薪酬作為工具變量，進行2SLS分析，作為穩(wěn)健性測試。

2.方程二

方程二檢驗的是假設2關于會計穩(wěn)健性對薪酬差距與盈余管理相關關系的調(diào)節(jié)作用。

DA = ？茁0 + ？茁1WDit + ？茁2CONSVit + ？茁3*CONSVit*WDit +

∑？酌itCONTROLSit+？著

其中：CONSV為會計穩(wěn)健性的代理變量，對應非條件穩(wěn)健性變量CONSV_NOPACC和條件穩(wěn)健性變量C_SCORE，將前文通過計算公式得到的結(jié)果代入該方程進行回歸。

CONTROLSit為控制變量組，與方程一相同。

3.方程三

方程三檢驗的是假設3關于不同類別的會計穩(wěn)健性對薪酬差距與盈余管理相關關系調(diào)節(jié)作用的強弱。

DA=？茁0 + ？茁1WDit + ？茁2CONSVNOPACC it + ？茁3C_SCOREit +

？茁4CONSVNOPACC it*WDit+？茁5C_SCOREit*WDit+∑CONTROLSit+？著

（三）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2009—2016年A股上市公司財務數(shù)據(jù)為研究樣本，并做以下處理：（1）剔除金融、保險類上市公司；（2）剔除ST、PT、*ST的公司；（3）剔除2014年以后上市及退市的公司；（4）剔除財務數(shù)據(jù)缺失及異常的樣本；（5）對主要連續(xù)變量進行1%的Winsorize處理；（6）財務報表數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫；（7）使用Stata14.0對面板數(shù)據(jù)進行回歸。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2報告了全樣本2009—2016年各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。其中，盈余管理最小值為-0.30023，最大值為0.35739，均值為-0.00261，接近零點，說明我國上市公司同時存在兩種方向的盈余管理；高管與普通員工的薪酬差距WD均值為13.06876，最大值為98.56249，最小值為0.20754，表明我國上市公司之間薪酬差距十分明顯；兩種會計穩(wěn)健性的均值CONSV_NOPACC和C_SCORE均大于零，說明在樣本期間內(nèi)我國上市公司整體呈現(xiàn)出穩(wěn)健性的特征。

（二）方程一的回歸結(jié)果

考慮到高管實施盈余管理的動機，本文按照企業(yè)業(yè)績的變化趨勢將樣本分為兩組。參考蔡春等[ 19 ]研究特別處理公司（ST）的經(jīng)驗，若T-1年的業(yè)績（ROA）小于T-2年的業(yè)績，則認為本年度（T年）企業(yè)有業(yè)績下降的趨勢，將樣本分為業(yè)績下降組和業(yè)績上升組。

通過觀察表3的回歸結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)：（1）全樣本中薪酬差距與盈余管理存在正相關的關系，且顯著水平在1%以上，驗證了假設1，即薪酬差距越大，盈余管理水平越高。在分樣本中，當業(yè)績呈現(xiàn)下降趨勢時，薪酬差距所誘發(fā)的盈余管理程度要顯著強于業(yè)績呈上升趨勢的樣本。因為業(yè)績下降時，基于公平理論，如果高管依然保持甚至擴大薪酬差距，會更加引發(fā)員工以及股東的不滿情緒，從自利角度出發(fā)，他們會進行盈余管理。以上表明擴大薪酬差距并不能像錦標賽理論所預期的那樣提高業(yè)績，反而會促使高管操縱盈余。因此回歸結(jié)果證實了擴大薪酬差距會損害企業(yè)價值，造成高管更嚴重的盈余管理行為。（2）在控制變量上，國際四大會計師事務所和審計費用與盈余管理負相關，且顯著性水平分別在1%和5%以上，表明審計質(zhì)量越高，對盈余管理的抑制作用越強；高管持股比例與盈余管理程度負相關，董事會持股比例與盈余管理程度正相關，獨董比例與盈余管理程度正相關，但是都不顯著，說明我國的上市公司治理結(jié)構(gòu)并不完善，不能夠有效抑制盈余管理；公司規(guī)模和ROA與盈余管理存在正相關的關系，顯著水平在1%以上；產(chǎn)權性質(zhì)與盈余管理顯著負相關，說明國有企業(yè)比非國有企業(yè)的盈余管理程度低。

（三）方程二和方程三的回歸結(jié)果

方程二分別驗證了條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性對薪酬差距與盈余管理關系的調(diào)節(jié)作用。通過表4方程二的回歸結(jié)果可以看出條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性均與盈余管理顯著負相關，說明會計穩(wěn)健性會抑制盈余管理，與毛新述、戴德明（2009）和周曉蘇（2016）等的研究結(jié)論一致。制度對穩(wěn)健性的強化，可以限制高管的機會主義行為；CONSV_NOPACC*WD和C_SCORE*WD的系數(shù)均為負數(shù)，且顯著性水平均在1%以上，驗證了假設2，會計穩(wěn)健性對薪酬差距與盈余管理的關系能起到負向調(diào)節(jié)作用，穩(wěn)健的會計處理能有效縮減高管層個人機會主義行為的空間，能夠增強職工工資的可持續(xù)提高或者穩(wěn)定性，降低員工的不公平感，因此其削弱了高管為安撫員工因薪酬差距擴大產(chǎn)生的負面情緒而進行盈余操縱的動機，即兩類會計穩(wěn)健性均能夠削弱薪酬差距誘發(fā)盈余管理的程度。

方程三驗證的是非條件穩(wěn)健性與條件穩(wěn)健性同時存在的情況下，不同類型會計穩(wěn)健性對薪酬差距與盈余管理關系所起到的調(diào)節(jié)作用的強弱。CONSV_NOPACC*WD和C_SCORE*WD的系數(shù)均為負數(shù)，但是顯著程度不同——CONSV_NOPACC*WD的顯著性顯著高于C_SCORE* WD，表明非條件穩(wěn)健性和條件穩(wěn)健性同時存在時，非條件穩(wěn)健性更能削弱高管為了追求較大的薪酬差距而進行盈余管理的程度。由于在我國的制度背景下，相比于條件穩(wěn)健性，非條件穩(wěn)健性受到了更多的監(jiān)管和強化，也更容易被員工感知和識別，因此非條件穩(wěn)健性的調(diào)節(jié)作用要強于條件穩(wěn)健性。

有一部分學者認為會計穩(wěn)健性是盈余操縱的結(jié)果，出于ST制度、退市制度等原因，通過“洗大澡”等方式假借穩(wěn)健會計之名而實施極端向下的盈余管理行為。因此為了消除極端向下的盈余管理行為對會計穩(wěn)健性的影響，本文在樣本中剔除了ST及*ST公司的數(shù)據(jù)。

（四）進一步討論

通過前文的回歸分析可以發(fā)現(xiàn)在不同的產(chǎn)權性質(zhì)下，薪酬差距對盈余管理的影響程度存在顯著差異，會計穩(wěn)健性對薪酬差距與盈余管理的調(diào)節(jié)作用也存在顯著差異。本文將進一步對該差異進行研究。

從表5中可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的薪酬差距控制在8倍左右，說明限薪令對我國國有企業(yè)的薪酬差距起到了限制作用，而非國有企業(yè)薪酬差距的均值為14倍左右，遠高于國有企業(yè)，不同產(chǎn)權性質(zhì)的薪酬差距存在顯著不同。國有企業(yè)盈余管理的均值為-0.01014，而非國有企業(yè)盈余管理的均值為0.00321，說明不同產(chǎn)權性質(zhì)的企業(yè)盈余管理的方向也存在差異。在非國有企業(yè)中，面對較大的薪酬差距，高管更偏向正向的盈余管理。

從表6中可以發(fā)現(xiàn)，在非國有企業(yè)中，擴大薪酬差距更容易誘發(fā)盈余管理，而國有企業(yè)薪酬差距誘發(fā)的盈余管理顯著程度不高。一方面可能是因為限薪令的實施縮小了國有企業(yè)的薪酬差距，降低了員工的不公平感；另一方面國有企業(yè)管理者有著政府系統(tǒng)內(nèi)部特殊的培養(yǎng)計劃和選拔模式，一般具有行政級別，由于應計制盈余管理容易受到外部監(jiān)管機構(gòu)的發(fā)現(xiàn)，為了自己的政治前途（比如晉升），國企管理者一般不會選擇利用風險較大的應計制盈余管理。而非國有企業(yè)市場化程度較高，政府行政干預力量較弱，基于自身利益最大化，管理者有動機為了擴大薪酬差距而進行盈余操縱。

從表7中可以看出無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，非條件穩(wěn)健性都能夠顯著抑制薪酬差距誘發(fā)的盈余管理，并且條件穩(wěn)健性在非國有企業(yè)中對薪酬差距與盈余管理關系的調(diào)節(jié)作用要優(yōu)于國有企業(yè)。這說明在國有企業(yè)中，會計制度中的穩(wěn)健性與政府的限薪政策起到了互補的作用，都能夠抑制管理者的盈余管理行為；而在非國有企業(yè)中，沒有對薪酬差距的約束政策，因此需要良好的制度安排（如穩(wěn)健性的會計制度）從根本上約束高管的自利行為，使得相關方的利益得以維護。

五、穩(wěn)健性檢驗

薪酬差距指標能夠反映出一定程度的事前決策的痕跡，前一期的薪酬差距對后一期薪酬差距的制定有參考作用，那么高管會根據(jù)業(yè)績和薪酬差距情況進行盈余管理。為了更好地解釋薪酬差距與盈余管理的因果關系，本文采取滯后一期的薪酬差距做穩(wěn)健性測試，結(jié)果依舊很顯著。由于薪酬差距和盈余管理之間可能存在內(nèi)生性，為了消除此內(nèi)生性對結(jié)果的干擾，采用了二階段最小二乘法，選取滯后三期的薪酬差距作為工具變量，最終結(jié)果支持了本文的假設。

六、研究結(jié)論

本文基于2009—2016年間我國A股上市公司的數(shù)據(jù)，首次提供了會計穩(wěn)健性在我國上市公司普遍存在的制度背景下，內(nèi)部薪酬差距對盈余管理影響的證據(jù)。結(jié)果表明：薪酬差距的擴大會誘發(fā)盈余管理，尤其是當企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)下降趨勢時，薪酬差距所誘發(fā)的盈余管理程度更強；在國有企業(yè)中，會計穩(wěn)健性與限薪令在抑制盈余管理上可以起到互補的作用；條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性都能夠降低薪酬差距對盈余管理的誘發(fā)程度，但是非條件穩(wěn)健性的調(diào)節(jié)作用更顯著，表明良好的制度安排（如穩(wěn)健性的會計制度）可以從根本上約束高管的自利行為，使得相關方的利益得以維護。

本文啟示及建議：（1）保持合理的薪酬差距?；谖覈w主義和平均主義的傳統(tǒng)思想，企業(yè)在設計薪酬結(jié)構(gòu)的同時要兼顧公平和效率問題，將薪酬差距維持在一個合理的水平范圍內(nèi)。（2）改善高管薪酬激勵機制。提高薪酬差距能夠發(fā)揮其激勵作用，但是會引起一系列盈余管理等負面效應，因此在制定激勵政策時還要結(jié)合高管自身特質(zhì)、公司治理機制等情況綜合設計。（3）會計穩(wěn)健性應保有一定的地位。在我國資本市場尚不完善的情況下，會計穩(wěn)健性能夠制約高管的機會主義行為，維護股東的利益，及時揭示相關風險，因此會計穩(wěn)健性應存有一定空間。

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