變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)對社區(qū)全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛的影響研究

徐奇，姚志珍

全科醫(yī)生是居民健康和控制醫(yī)療費用支出的“守門人”，在基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中為維護和增進人民群眾健康發(fā)揮著重要作用，有效的全科醫(yī)學(xué)創(chuàng)新舉措不僅能滿足居民日益增長的健康需求，提高成本效益，優(yōu)化社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)品質(zhì)，還可提升全科醫(yī)生工作熱情，穩(wěn)定全科醫(yī)生隊伍。創(chuàng)新需要好的氛圍，組織創(chuàng)新氣氛是組織成員對影響其創(chuàng)新行為的組織環(huán)境（情境）的整體性知覺與體驗［1］。良好的組織創(chuàng)新氣氛能調(diào)動員工自主創(chuàng)新的積極性和提高工作績效［2］。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作環(huán)境中，組織創(chuàng)新氣氛是聯(lián)結(jié)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)和全科醫(yī)生的心理紐帶。心理授權(quán)是個體體驗到被授權(quán)的一種心理狀態(tài)或認知的綜合體，包括4個認知維度：工作意義、自我效能、自主性及工作影響，共同反映出一種積極的工作角色導(dǎo)向，有助于員工自主塑造其工作角色和內(nèi)容［3］。BASS提出變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念，認為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓員工意識到所承擔任務(wù)的重要意義，激發(fā)員工的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使員工為了組織的利益不惜犧牲自己的利益，并達到超過原來期望的結(jié)果［4］。研究表明，變革型管理者對員工進行管理上的分權(quán)與授權(quán)，可以增強員工在工作中的自主性，提升工作效率和專業(yè)素質(zhì)［5］。目前有關(guān)組織創(chuàng)新氣氛的研究多見于企業(yè)或綜合性醫(yī)療機構(gòu)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作內(nèi)容、服務(wù)性質(zhì)均不同于企業(yè)和綜合性醫(yī)療機構(gòu)，全科醫(yī)生工作職責、性質(zhì)亦迥異；且現(xiàn)有研究多從個體因素或者組織因素的單一方面進行研究。因此，本研究以上海市浦東新區(qū)10所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的355例全科醫(yī)生為調(diào)查對象，探討社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛狀況，分析變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)對全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛的影響，為提高社區(qū)全科醫(yī)生隊伍組織創(chuàng)新力提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 采用多階段抽樣方法，首先根據(jù)城區(qū)、郊區(qū)、城鄉(xiāng)結(jié)合區(qū)域分層，按照約1∶1∶1的比例，從上海市浦東新區(qū)45所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心中隨機抽取10所，其中城區(qū)4所、郊區(qū)3所、城鄉(xiāng)結(jié)合區(qū)域3所；然后整群納入各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心全部在崗注冊的全科醫(yī)生，共計380例為調(diào)查對象。納入標準：（1）在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在崗注冊的全科醫(yī)生；（2）在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作時間不少于1年。排除標準：排除不愿意接受調(diào)查的全科醫(yī)生。

1.2 調(diào)查方法 調(diào)查于2016年9—10月進行，由培訓(xùn)合格的調(diào)查員擔任現(xiàn)場調(diào)查工作?；诒狙芯磕康暮鸵饬x，自行設(shè)計調(diào)查問卷。問卷的主要內(nèi)容包括全科醫(yī)生基本情況調(diào)查表以及相關(guān)工具量表，包括組織創(chuàng)新氣氛量表（Organizational Innovation Climate Scale）、變革型領(lǐng)導(dǎo)量表（Transformational Leadership Scale）、心理授權(quán)量表（Psychological Empowerment Questionnaire Scale）。本調(diào)查為現(xiàn)場面對面調(diào)查，調(diào)查開始前，由研究者本人向調(diào)查對象解釋本次調(diào)查的目的和方法，并解釋填寫方法和注意事項，獲取調(diào)查對象的知情同意后，由調(diào)查對象自行填寫問卷，最后由調(diào)查員進行核對檢查，以確保問卷的質(zhì)量。共發(fā)放問卷380份，回收有效問卷355份，問卷的有效回收率為93.4%。

1.3 調(diào)查工具

1.3.1 全科醫(yī)生基本情況調(diào)查表 包括性別、年齡、受教育程度、工作年限、職稱。

1.3.2 組織創(chuàng)新氣氛量表 該量表包括激勵機制、領(lǐng)導(dǎo)躬行、團隊協(xié)力、上級支持、資源保障、組織促進、自主工作7個維度，共23個條目。采用Likerts 5級評分法，選項由“非常不同意”到“非常同意”，各條目的分值范圍為1～5分［6］。本研究中，維度得分=該維度所有條目得分總和/條目數(shù)，量表得分=該量表所有條目得分總和/條目數(shù)。分數(shù)越高表明組織創(chuàng)新氣氛越好。本次研究量表總的Cronbach's α系數(shù)為0.951，各個維度的 Cronbach's α 系數(shù)為 0.888～0.974。

1.3.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表 為MACKENZIE等［7］研制的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表，由王楨等［8］引進翻譯開發(fā)，包括核心變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、高績效期望、個體支持、智能激發(fā)4個維度，共14個條目。采用Likerts 7級評分法，選項由“完全不同意”到“完全同意”，分值范圍為1～7分。本研究中，維度得分=該維度所有條目得分總和/條目數(shù)，量表得分=該量表所有條目得分總和/條目數(shù)。得分越高，表明越具有變革型領(lǐng)導(dǎo)風格。本次研究量表總的 Cronbach's α系數(shù)為0.961，核心變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、高績效期望、個體支持、智能激發(fā)4個維度的Cronbach's α系數(shù)分別為0.953、0.889、0.977、0.907。1.3.4 心理授權(quán)量表 由SPREITZER［9］編制，李超平等［10］于2006年翻譯修訂，該量表由4個維度組成，分別為自我效能、工作意義、自主性及工作影響，每個維度包含3個條目，共12個條目。每個條目采用Likerts 5級評分法，選項由“非常不同意”到“非常同意”，各條目的分值范圍為1～5分。本研究中，維度得分=該維度所有條目得分總和/條目數(shù)，量表得分=該量表所有條目得分總和/條目數(shù)。得分越高，表明個體心理授權(quán)水平越高。本次研究量表總的Cronbach's α系數(shù)為0.941，自我效能、工作意義、自主性、工作影響4個維度的Cronbach's α系數(shù)分別為0.953、0.949、0.916、0.958。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 21.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析。符合正態(tài)分布的計量資料以（x ±s）表示；計數(shù)資料以相對數(shù)表示。相關(guān)性分析采用Pearson相關(guān)性分析；影響因素分析采用多元逐步回歸分析。本研究量表得分水平以本調(diào)查人群各量表得分的P50為中等水平。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 全科醫(yī)生的基本情況 355例全科醫(yī)生中，女占68.2%；年齡 23～64歲，平均（38.5±6.7）歲，31～40歲者占54.4%；受教育程度為大專者占78.9%；工作年限為16～20年者占28.7%；職稱為中級者占76.6%（見表1）。

2.2 全科醫(yī)生各量表得分

2.2.1 全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛量表得分 355例全科醫(yī)生團隊協(xié)力、上級支持、領(lǐng)導(dǎo)躬行、組織促進、自主工作、資源保障、激勵機制7個維度的得分分別為（4.13±0.66）、（4.00±0.74）、（3.97±0.75）、（3.94±0.68）、（3.67±0.74）、（3.14±0.88）、（2.89±0.60） 分，組織創(chuàng)新氣氛量表得分為（3.82±0.57）分。

2.2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分 355例全科醫(yī)生核心變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、智能激發(fā)、個體支持、高績效期望4個維度的得分分別為（5.85±1.00）、（5.68±0.98）、（5.51±1.08）、（5.42±0.89）分，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分為（5.61±0.89）分。

2.2.3 心理授權(quán)量表得分 355例全科醫(yī)生自我效能、工作意義、自主性、工作影響4個維度的得分分別為（4.28±0.75）、（4.27±0.86）、（3.87±0.83）、（3.28±0.93）分，心理授權(quán)量表得分為（3.92±0.69）分。

2.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分與組織創(chuàng)新氣氛量表得分的相關(guān)性 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分與組織創(chuàng)新氣氛量表得分呈線性正相關(guān)（P＜0.01）；除資源保障維度得分外，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分與組織創(chuàng)新氣氛量表各維度得分呈線性正相關(guān)（P＜0.01，見表2）。

2.4 社區(qū)全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛影響因素的多元逐步回歸分析 以組織創(chuàng)新氣氛量表得分為因變量，以基本情況（性別、年齡、受教育程度、工作年限、職稱）、變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分為自變量，建立多元逐步回歸模型（α入=0.05，α出=0.10），結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分這2個變量進入模型，經(jīng)Waldχ2檢驗，模型不存在共線性，認為所擬合的模型有統(tǒng)計學(xué)意義（F=425.42，P＜0.01）。多元逐步回歸分析結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分是組織創(chuàng)新氣氛量表得分的影響因素（P＜0.01，見表 3）。

表1 全科醫(yī)生的基本情況（n=355）Table 1 Analysis of general practitioners' demographic data

表2 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分與組織創(chuàng)新氣氛量表得分的相關(guān)性（r值）Table 2 Correlative analysis of scores of different factors among Transformational Leadership Scale，Psychological Empowerment Scale，and Organizational Innovation Climate Scale

表3 全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛影響因素的多元逐步回歸分析Table 3 Multiple stepwise regression analysis of organizational innovation climate of general practitioners

3 討論

3.1 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛量表得分為（3.82±0.57）分，提示社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的組織創(chuàng)新氣氛處于中等水平。組織創(chuàng)新氣氛各個維度發(fā)展不均衡，其中團隊協(xié)力、上級支持維度得分較高，分別為（4.13±0.66）、（4.00±0.74）分，資源保障、激勵機制維度得分較低，分別為（3.14±0.88）、（2.89±0.60）分。分析原因可能如下：從政府層面來看，近年來雖然政府部門加大了對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的投入，也出臺了一系列支持性政策，但對在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中占有舉足輕重的全科醫(yī)生相關(guān)政策支持力度、保障制度仍顯不足，如缺乏創(chuàng)新全科醫(yī)生使用機制等，社區(qū)全科醫(yī)生人數(shù)不足、收入水平較低、工作強度較高、職稱晉升比較困難、個人職業(yè)發(fā)展受限等導(dǎo)致創(chuàng)新不足；從社區(qū)管理者角度來看，這也與管理者信息宣傳滯后、管理方式落后、工作創(chuàng)新制度尚不完善等有關(guān)；從社區(qū)人員自身角度來看，全科崗位缺乏吸引力，且全科醫(yī)生的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與綜合性醫(yī)療機構(gòu)不同，全科醫(yī)生難以找準創(chuàng)新工作的著力點，以致不能形成與全科醫(yī)學(xué)相適宜的特色創(chuàng)新點；從社區(qū)角度來看，居民普遍認為全科醫(yī)生技術(shù)水平低于專科醫(yī)生，全科醫(yī)生的社會地位亦有待提高，這一外部環(huán)境一定程度上也阻礙了全科醫(yī)生創(chuàng)新能力的提升［11-12］。組織創(chuàng)新氣氛是個體對組織環(huán)境的認知表征，其表現(xiàn)為個體所感知到的組織對卓越績效的嘉獎以及組織積極嘗試創(chuàng)新的意愿程度。研究表明，良好的組織氛圍中，員工更容易獲得同事與領(lǐng)導(dǎo)的認可，有利于培養(yǎng)其創(chuàng)新行為［13-14］。因此，管理者需轉(zhuǎn)變管理理念，深化社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)運行機制改革，通過制定完善社區(qū)全科醫(yī)生的薪酬分配、職稱晉升激勵制度以及拓展全科醫(yī)生職業(yè)發(fā)展前景等措施，以提升全科醫(yī)生隊伍服務(wù)能力、激發(fā)全科醫(yī)生的工作積極性和創(chuàng)造性，努力營造銳意創(chuàng)新的工作氛圍，增強全科醫(yī)生職業(yè)的榮譽感和成就感［15］。

3.2 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心變革型領(lǐng)導(dǎo)處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分為（5.61±0.89）分，處于中高度水平，其中核心變革型領(lǐng)導(dǎo)行為維度得分最高，為（5.85±1.00）分，提示社區(qū)變革型領(lǐng)導(dǎo)者可通過自身良好形象，為員工樹立榜樣，并贏得員工的信任與尊重，發(fā)揮員工潛能。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)能激發(fā)員工工作投入程度、工作滿意度以及員工的創(chuàng)造力［16-18］。作為社區(qū)管理者，更應(yīng)關(guān)注全科醫(yī)生的興趣所在以及職業(yè)的發(fā)展需要，幫助全科醫(yī)生以新視角、新思路看待和解決問題，并激勵全科醫(yī)生為推進社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)改革目標而努力。

3.3 社區(qū)全科醫(yī)生心理授權(quán)處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，社區(qū)全科醫(yī)生心理授權(quán)量表得分為（3.92±0.69）分，處于中度水平。其中自我效能維度得分最高，為（4.28±0.75）分，而工作影響維度得分最低，為（3.28±0.93）分。心理授權(quán)反映了個體對自己工作角色的一種積極定位，而自我效能是個體對自身完成工作能力的認知［19］，自我效能得分高提示全科醫(yī)生對自身的技能很有自信心，可以較好地完成全科服務(wù)。工作影響力是個人在組織中的行為對工作方略和工作績效的影響程度，工作影響得分最低，提示全科醫(yī)生認為很難實現(xiàn)自己在工作崗位上的影響力，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)發(fā)展決策中參與度不高，導(dǎo)致社區(qū)全科醫(yī)生普遍認為自己對所在科室、單位發(fā)展等方面的影響力低，長此以往會降低他們對組織的認同，這在一定程度上也影響了組織創(chuàng)新氣氛。社區(qū)管理者應(yīng)從優(yōu)化制度、暢通渠道等方面著手，提高全科醫(yī)生對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的參與度，充分提高全科醫(yī)生對授權(quán)的體驗或認知，進而增強其全科工作積極性、主動性、創(chuàng)造性［20-21］。

3.4 變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)水平與組織創(chuàng)新氣氛密切相關(guān) 本研究結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分與組織創(chuàng)新氣氛量表得分呈線性正相關(guān)（P＜0.01）；除資源保障維度得分外，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分與組織創(chuàng)新氣氛量表各維度得分呈線性正相關(guān)（P＜0.01）。提示變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與組織創(chuàng)新氣氛密切相關(guān)，積極的變革型領(lǐng)導(dǎo)、良好的心理授權(quán)有利于提升全科醫(yī)生的組織創(chuàng)新氣氛水平。多元逐步回歸分析顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)量表得分是組織創(chuàng)新氣氛量表得分的影響因素。組織創(chuàng)新氣氛作為個體對其創(chuàng)新能力養(yǎng)成、發(fā)展和運用產(chǎn)生影響的組織情境的心理認知與體檢，是組織創(chuàng)新導(dǎo)向、創(chuàng)新特性和創(chuàng)新支持的一致性認知與解釋，其在個體與組織創(chuàng)新行為之間具有重要的聯(lián)結(jié)功能［22-23］。社區(qū)管理者應(yīng)關(guān)注自身領(lǐng)導(dǎo)行為，激發(fā)全科醫(yī)生內(nèi)在工作動機，使其更能獲得較高的工作自主性，體驗到工作意義，從而營造公正、公平、創(chuàng)新的組織氣氛。全科醫(yī)生自身亦要轉(zhuǎn)變觀念，重視醫(yī)學(xué)知識的更新學(xué)習與創(chuàng)新精神培養(yǎng)，樹立“以健康為中心”服務(wù)理念，聚焦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的難點、熱點問題，創(chuàng)造性地開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作。

綜上所述，良好的組織創(chuàng)新氣氛可以促進員工的創(chuàng)新行為、互相激勵，有利于組織發(fā)展。作為社區(qū)管理者，可通過改進完善激勵手段和建立促進組織成員創(chuàng)新機制，鼓勵全科醫(yī)生工作中充分利用現(xiàn)有資源和手段開展創(chuàng)新活動，提高全科醫(yī)生對工作意義、工作影響、自主性以及自我效能的感知，從而構(gòu)建和諧進取的組織創(chuàng)新氣氛。

作者貢獻：徐奇進行試驗設(shè)計與實施、撰寫論文、成文并對文章負責；徐奇、姚志珍進行試驗實施、評估、資料收集；姚志珍進行質(zhì)量控制與審校。

本文無利益沖突。