淺談基層管理人員績(jī)效管理

績(jī)效管理考核管理是企業(yè)管理和人力資源管理的基礎(chǔ)管理活動(dòng)?？?jī)效管理只有與基層管理實(shí)際有效融合，才能最大程度發(fā)揮考核的作用?；鶎庸芾砣藛T是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)力量，只有對(duì)基層管理人員的工作進(jìn)行有效的考量，才能達(dá)到持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效的目標(biāo)。

一、考核中存在的主要問(wèn)題

（一）指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性

1.工作難以量化。不同于經(jīng)生產(chǎn)或銷售部門，職能部門管理人員的工作結(jié)果很難用定量指標(biāo)來(lái)衡量，更多是定性描述，而定性指標(biāo)考核易模糊。

2.臨時(shí)任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。在日常工作中，管理人員臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有時(shí)占到了工作總量的50%以上，這將直接影響績(jī)效考核人對(duì)管理人員績(jī)效考核重點(diǎn)的關(guān)注。

3.管理人員經(jīng)常需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作，對(duì)其工作質(zhì)量的全面衡量可能需要涉及不同部門的人員。

（二）評(píng)價(jià)過(guò)程帶有主觀性

1.考核者與被考核者礙于面子或人際關(guān)系，不會(huì)輕易給被考核者扣分，容易出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)更多是定性描述，以此績(jī)效經(jīng)理人往往憑個(gè)人感覺(jué)打分，難以得到客觀的考核結(jié)果。

（三）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用不到位

1.考核結(jié)果未能全面地運(yùn)用到加薪、升遷、培訓(xùn)等方面，激勵(lì)作用不明顯。

2.缺乏有效績(jī)效溝通，不能有效地引導(dǎo)員工工作行為并落實(shí)到績(jī)效改進(jìn)。

二、針對(duì)問(wèn)題的解決方案

（一）科學(xué)量化考核指標(biāo)

建立科學(xué)完整的績(jī)效考核體系，結(jié)合各部門不同情況設(shè)置不同類別的考核模塊。根據(jù)實(shí)際情況確定各職能部門的核心職責(zé)，基于各部門的核心職責(zé)從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個(gè)維度設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化。動(dòng)態(tài)和靜態(tài)指標(biāo)靈活搭配。

1.工作量維度。

盡量選取可以量化的指標(biāo)。例如撰寫文稿的工作，可用文稿的數(shù)量來(lái)衡量；又如培訓(xùn)，可用培訓(xùn)次數(shù)、參加培訓(xùn)人次、培訓(xùn)材料發(fā)放數(shù)量等指標(biāo)。還有一些難以量化的工作可以進(jìn)行流程分解，用盡量細(xì)化的流程步驟對(duì)整個(gè)工作進(jìn)行考核。

2.工作質(zhì)量維度。

質(zhì)量維度指標(biāo)的量化往往可以使用正確率，例如財(cái)務(wù)部結(jié)算工作，可以用結(jié)算過(guò)程中或結(jié)算記錄中出現(xiàn)錯(cuò)誤的次數(shù)來(lái)衡量。

3.工作效率維度。

該類指標(biāo)考核中常用使用“及時(shí)”進(jìn)行衡量。進(jìn)一步量化時(shí)可以考慮使用完成工作需要的時(shí)間或者次數(shù)。例如撰寫文稿，質(zhì)量不過(guò)關(guān)需要修改，可以用完成文稿的時(shí)間或者修改文稿的次數(shù)來(lái)衡量工作效率。

（二）明確考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績(jī)效考核提供依據(jù)。例如，制定“組織安全培訓(xùn)”的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以明確要求“相關(guān)部門每月25號(hào)前組織一次安全培訓(xùn)”，而不是“按時(shí)組織培訓(xùn)”。設(shè)定可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以避免考核過(guò)程中主觀因素的影響。

（三）科學(xué)績(jī)效過(guò)程記錄

有效的績(jī)效數(shù)據(jù)是績(jī)效管理工作有效進(jìn)行的前提保障?？茖W(xué)地設(shè)計(jì)工作日志和考核評(píng)價(jià)表，對(duì)日常工作進(jìn)行量化記錄，可以為考核提供客觀的參考，一定程度減少了主觀因素對(duì)考核的影響。

（四）合理運(yùn)用考核結(jié)果

完善公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推行能上能下的干部制度，員工通過(guò)努力工作提升了個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的，都能獲得晉升的機(jī)會(huì)；另一方面，如果多次考核不合格，按制度也會(huì)受到停職甚至降職的嚴(yán)肅處理。

（五）強(qiáng)化績(jī)效溝通

加強(qiáng)績(jī)效經(jīng)理人與被考核者之間的績(jī)效溝通，跟蹤績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展，促進(jìn)績(jī)效持續(xù)改進(jìn)。將績(jī)效溝通能力作為績(jī)效經(jīng)理人的考評(píng)指標(biāo)之一。

（六）靈活運(yùn)用管理工具

靈活運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷、KPI、BSC、OKR、360度等管理工具。各管理工具各有優(yōu)缺點(diǎn)，也各有其適用范圍，為了讓績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期的效果，要根據(jù)各部門的實(shí)際情況選擇合適的考核工具。

作者簡(jiǎn)介： 盛曉棟，出生年月： 1987年1月27日，男，漢

籍貫（精確到市）： 江蘇省常熟市，當(dāng)前職務(wù)：人力資源主管，當(dāng)前職稱：工程師，學(xué)歷：本科，研究方向：人力資源