新時代員工工作滿意度的衡量及改善對策

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展，員工滿意度已成為衡量企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)之一。在企業(yè)、員工、顧客三者之間，員工是聯(lián)系企業(yè)與顧客的紐帶，是企業(yè)的內(nèi)部客戶。企業(yè)外部客戶即顧客的需求主要靠員工來承擔(dān)和實(shí)現(xiàn)，只有提高員工工作滿意度，才能達(dá)到顧客滿意和企業(yè)滿意的雙贏效果，從而有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

通過掌握員工內(nèi)心的想法，了解他們對企業(yè)各方面管理滿意與否的真實(shí)情況，從而幫助企業(yè)制定具體的方針和政策，以提高員工滿意度，增強(qiáng)員工認(rèn)同感和歸屬感，這無疑對企業(yè)的成長和發(fā)展起到十分積極的作用。當(dāng)員工對工作不滿意的時候，他們可能會消極地但是樂觀地期待環(huán)境的改善，包括面臨外部批評時為組織說話，相信組織及其管理層會做出正確的決策，或者消極地聽任事態(tài)向更糟的方向發(fā)展，包括長期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯誤率。也可能會采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境，包括提出改進(jìn)的建議，與上級討論所面臨的問題和參與某些形式的工會活動。當(dāng)然他們也會選擇離開這個組織，去尋找一個新的職位。

一、員工工作滿意度的特性和主要構(gòu)面

工作滿意感有四個特性：其一為主觀性，人們對某些客觀特征的主觀知覺和解釋，是一種自身主觀認(rèn)定的工作滿意感狀態(tài)。其二為個體性：上述知覺與解釋是受個人自我參考架構(gòu)的影響，不同的個體會有不同的工作滿意感標(biāo)準(zhǔn)。其三為可變性：工作滿意感受客觀環(huán)境的影響，外在工作環(huán)境的改變會使工作滿意感的主觀判斷持續(xù)產(chǎn)生變化，每個人都會因?yàn)闀r空的不同而有不同的工作滿意感。其四為可量性：工作滿意感的程度是可以衡量的，可從一般性或整體性的滿意感來衡量，也可從分類性的構(gòu)面來衡量。

一般來說，工作滿意度主要分為工作本身、工資待遇、人際關(guān)系和公司管理四個主要構(gòu)面，如下圖：

（1）工作本身（Work Process）

工作本身這個構(gòu)面是指能否從工作過程中獲得樂趣、成就感或舒適感，對工作本身的滿意體驗(yàn)。它包括工作本身是否符合興趣，能否發(fā)揮特長、帶來成就感，也包括工作的穩(wěn)定性、安全性、強(qiáng)度，工作的環(huán)境條件以及學(xué)習(xí)成長機(jī)會等。

眾多研究發(fā)現(xiàn)，工作內(nèi)容越富于變化，所做的重復(fù)性越少，自主性越強(qiáng)，則員工的滿意感越高；同時，員工對工作的滿意度也會受工作本身的興趣、成就感、挑戰(zhàn)性及理想與抱負(fù)、才能與專長等因素的影響。而不良的工作環(huán)境容易使員工產(chǎn)生心理及生理的疲倦，導(dǎo)致工作效率低落，進(jìn)而影響工作上的情緒、工作適應(yīng)等。此外，在急劇變化的現(xiàn)代社會，工作的穩(wěn)定性也成為員工很看重的工作屬性之一。

（2）工資待遇（Work Reward）

工資待遇是指通過工作帶來的各種物質(zhì)回報，包括工資獎金、福利待遇、報酬與付出的公平性等。

研究表明，員工將薪資視為一項(xiàng)非常重要的工作屬性，配合績效管理能有效激勵工作表現(xiàn)。員工對薪資的不滿往往會引起很多不良的工作反應(yīng)，例如怠工、缺勤、對工作不滿、甚至影響工作績效。對薪資的不滿意也是引起離職意向的重要因素，在許多不同情境的研究中也發(fā)現(xiàn)，薪資與工作滿意呈正相關(guān)。

（3）人際關(guān)系（Interpersonal Relationship）

人際關(guān)系是指在工作過程中與上級、下級和同級同事的關(guān)系。上級主管的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及與部屬關(guān)系容易影響員工的工作滿意度，上司對下屬采取關(guān)懷接納的態(tài)度、協(xié)助下屬解決困難，都能有效激勵員工的工作士氣與生產(chǎn)效率。而員工對主管領(lǐng)導(dǎo)的滿意度對降低離職傾向具有重要作用。人際關(guān)系良好的組織氛圍有助于提升員工的工作滿意度。

（4）公司管理（Company Management）

公司管理是指公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，尤其是與員工切身利益緊密相關(guān)的晉升制度、薪資制度、休假制度等。研究表明晉升能帶來更多的薪資，更高的社會地位，以及更多自我表現(xiàn)的機(jī)會等，它與工作滿意呈正相關(guān)。

二、提高員工工作滿意度的對策

1、平衡薪酬福利三大原則及其對員工激勵的作用

薪酬福利是影響員工滿意度最直接、最明顯的因素，它對提高員工滿意度至關(guān)重要。從人力資源管理的實(shí)踐來看，確保薪酬制度符合國家的政策法規(guī)是一切的基礎(chǔ)，如果要使員工對薪酬感到滿意，則必須還要符合三大原則：薪酬的雇員貢獻(xiàn)、內(nèi)部一致性和外部競爭性。雇員貢獻(xiàn)（即員工的收入與他的付出成正比）、內(nèi)部一致性（即組織內(nèi)的同事所得薪金，必須是公平的，達(dá)到同工同酬）、外部競爭性（相對于其它組織中相似崗位的員工所得薪金必須是具有競爭力的）。

工資待遇對于員工來說，尤其是一線的基層員工，首先是基本的生存保障，是賴以生存的基本。另一方面，薪酬需要體現(xiàn)對員工的激勵作用。例如，在企業(yè)中掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員與一般非專業(yè)人員不同，他們對于自己的專業(yè)領(lǐng)域具有強(qiáng)烈的、長期的奉獻(xiàn)精神。為了在專業(yè)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)持續(xù)的貢獻(xiàn)，他們會更主動地、無時無刻地更新自己的知識與技能。

作為一家企業(yè)的核心人員，專業(yè)人員在激勵政策方面，更加需要受到特別的關(guān)注。薪酬福利的三大原則是必須遵守的原則：使員工的收入與他的付出成正比——基于技能的薪酬制度是根據(jù)員工的技術(shù)和能力表現(xiàn)給他們付報酬。在這種薪酬體制中，員工的技能而非職銜決定其報酬類別。研究證明這類薪酬制度更有助于在公司層面提倡專業(yè)。另外，組織內(nèi)同事所得薪金必須是公平的，而且相對于其它組織中相似崗位的員工所得薪金必須是具有競爭力的。

2、注意人員流失，思考如何留住優(yōu)秀人才

離職率是企業(yè)用以衡量內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織效率的下降。

但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。一般來說，企業(yè)人員流動率保持在10%～20%才是正常的，過于頻繁的人員流動會給企業(yè)造成人力、財(cái)力、發(fā)展?jié)摿ι系闹卮髶p失。如果發(fā)生了企業(yè)核心員工的流失，企業(yè)則將會遭受極大的損失，他們的流失帶來的往往是“地震級”的后果。據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工最容易出現(xiàn)離職的工作年限為1年內(nèi)及3至5年內(nèi)，如何留住其中極具潛力的員工，降低這部分核心員工流失率是人力資源部的工作重點(diǎn)。

薪酬水平及成長空間，是大多數(shù)企業(yè)人員流失率居高不下的主要原因。在考慮適當(dāng)?shù)慕鉀Q方式時，應(yīng)該清楚留住人才的3個策略：a、用薪酬福利留住人才；b、用人際關(guān)系留住人才；c、用事業(yè)留住人才。薪酬福利是留住人才的基本條件，這是員工工作首先是為了滿足基本的生存需要；用人際關(guān)系留住的人才追求的是社交需要，他們更注重同事之間、上司與下屬之間的關(guān)系。在這個環(huán)節(jié)，公司應(yīng)該加大員工關(guān)系方面的投入，大力開展企業(yè)文化建設(shè)，為員工建立一個和諧的工作氛圍；用事業(yè)留人也即為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將組織的發(fā)展目標(biāo)與員工個人的發(fā)展需要巧妙地結(jié)合起來。用事業(yè)留住的人才更加注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，公司應(yīng)賦予他們更高的責(zé)任，賦予他們未來發(fā)展的愿景。

3、優(yōu)化管理方式，健全完善制度體系

企業(yè)的管理方式與員工的切身利益相關(guān)，例如晉升、培訓(xùn)、休假等。只有建立一定的秩序，員工才有安全感，才能集中精力于自己的工作。完善制度體系應(yīng)該從責(zé)權(quán)體系、考核體系、薪酬體系、目標(biāo)體系入手，通過調(diào)查、訪談和針對每個體系的深入研究對目前的體系加以變革和調(diào)整。而在日常的工作中，及時給予員工反饋，對于做得不錯的地方及時贊揚(yáng)，這些管理方式的改善都將有助于引導(dǎo)員工向目標(biāo)達(dá)成的方向前進(jìn)。

4、重視培訓(xùn)的作用

有專家提出，“21世紀(jì)將是培訓(xùn)競爭的時代”。新時代企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐也證明培訓(xùn)是最有效的投資。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)本身就是對員工的重視，使員工不斷在工作中得到自我的提升。目前多數(shù)企業(yè)往往只重視如何用人，而不注重培養(yǎng)人。實(shí)際上，往往很多時候問題不在于缺乏人才，而在于沒有充分發(fā)掘現(xiàn)有員工的潛力。除了特殊人員需要引進(jìn)之外，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)培訓(xùn)、不拘一格選拔優(yōu)秀人才也是穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高員工滿意度的捷徑之一。

還有一點(diǎn)值得指出的是，隨著學(xué)習(xí)型組織的推廣與普及，單純的培訓(xùn)已不足以解決問題，關(guān)鍵在于建立組織有效的學(xué)習(xí)制度，使學(xué)習(xí)成為員工的自覺行為，主動地按照企業(yè)需求自我提高，使員工感受到在團(tuán)隊(duì)中自我學(xué)習(xí)的機(jī)會更多，進(jìn)步更快，產(chǎn)生對工作自豪、滿意的感覺。

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作者簡介：

劉子峰（1984.2），性別：男，民族：漢，籍貫：廣東，學(xué)歷：碩士，職稱：中級人力資源管理師，學(xué)校：中山大學(xué)，專業(yè)：企業(yè)管理，研究方向：人力資源管理，