基層事業(yè)單位人力資源的利用

成程

摘 要： 事業(yè)單位作為我國(guó)各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門(mén)。而人才是一個(gè)單位最重要的資源，所以人力資源對(duì)一個(gè)事業(yè)單位的重要性不言而喻，它包含人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系六大方面的，它不能單純理解為一個(gè)單位人力的管理部門(mén)，更主要的責(zé)任是研究如何實(shí)現(xiàn)單位資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定單位生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源，并且要把人和單位其他可利用的資源結(jié)合起來(lái)，一起為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。

關(guān)鍵詞： 人力資源；事業(yè)單位；合理利用

一、事業(yè)單位人力資源的重大意義

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)社會(huì)、維護(hù)社會(huì)公平，促進(jìn)國(guó)家發(fā)展，這又要求事業(yè)單位的人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學(xué)素養(yǎng)方面高于社會(huì)平均。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前我國(guó)共有事業(yè)單位150萬(wàn)個(gè)，其中事業(yè)單位法人130萬(wàn)個(gè)，事業(yè)單位從業(yè)人員5000多萬(wàn)（含聘用），這么龐大的人力資源群體充分利用發(fā)揮好作用，對(duì)國(guó)家的持續(xù)發(fā)展具有重大意義。同時(shí)，不斷提高事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，這不僅是事業(yè)單位整體員工水平提高、更好滿足社會(huì)服務(wù)的需要，也是一個(gè)國(guó)家、民族、地區(qū)社會(huì)穩(wěn)定、地方發(fā)展的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

二、事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀

我國(guó)事業(yè)單位由于體制、功能特殊，人力資源管理上存在很多問(wèn)題。1.缺乏系統(tǒng)、有效的績(jī)效考核機(jī)制。事業(yè)單位考核方式過(guò)于簡(jiǎn)單，考核的配套機(jī)制不健全。2.實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理。人力資源管理中存在著管理觀念陳舊、對(duì)人力資源規(guī)劃重視不夠、企業(yè)人才選拔不合理及人才使用不力。3.缺少長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。目前事業(yè)單位工作人員按照國(guó)家的工資制度進(jìn)行薪酬分配，主要根據(jù)員工職稱和等級(jí)來(lái)確定收入，工資往往不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異，從而不能有效激勵(lì)員工積極性。4.人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)投入不足。事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺少持續(xù)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、措施，再加上人力資源投資周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的錯(cuò)誤思想，造成人力資源早期培訓(xùn)不足，人才發(fā)展非持續(xù)性。

出現(xiàn)這種問(wèn)題的主要原因在于多數(shù)情況下，人力資源僅起到人力資源六大功能中的部分功能，而沒(méi)有把六大模塊結(jié)合成一個(gè)整體，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)單位人員的積極性，合理規(guī)劃安排人員崗位，對(duì)人力資源利用最大化。

三、合理利用人力資源

人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中最具活力和彈性的部分，它本身所蘊(yùn)含的各種可開(kāi)發(fā)利用的潛能巨大，有巨大的可成長(zhǎng)空間，培養(yǎng)、使用的時(shí)間越久，未來(lái)可創(chuàng)造、利用的價(jià)值就越大，不像機(jī)器設(shè)備，只能創(chuàng)造固定價(jià)值，隨著使用時(shí)間延長(zhǎng)，創(chuàng)造的價(jià)值反而越低。

單位要做到合理利用人力資源，首先我們要樹(shù)立這樣一個(gè)觀念：人力資源是一個(gè)創(chuàng)造效益的部門(mén)。這點(diǎn)很多的單位領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，而將人力資源劃歸成本部門(mén)，認(rèn)為人力資源沒(méi)有創(chuàng)造實(shí)際的效益，這是錯(cuò)誤的。人力資源通過(guò)對(duì)人的管理，可以節(jié)約成本、創(chuàng)造價(jià)值，關(guān)鍵看單位如何利用好人力資源。下面我們就從人力資源包含的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系六大模塊來(lái)淺談下事業(yè)單位如何合理利用好人力資源，為國(guó)家社會(huì)更好的服務(wù)。

人力資源規(guī)劃

一個(gè)事業(yè)單位需要人力資源規(guī)劃。事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)根據(jù)其單位性質(zhì)，人力資源大多主要包括行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃，是以單位部門(mén)職責(zé)為分析對(duì)象，依據(jù)法律規(guī)定為部門(mén)規(guī)劃所需人員類型、數(shù)量。無(wú)規(guī)矩不成方圓，單位人力資源準(zhǔn)備充分后，就要制定相應(yīng)的管理制度，以便于事業(yè)單位高效率服務(wù)社會(huì)、維護(hù)社會(huì)公平。

招聘與配置

事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中很重要的一環(huán)就是人崗匹配，適崗適人。招聘到合適的有能力的人卻放到不合適的崗位，這和沒(méi)找到合適的人一樣使招聘工作失去意義。單位招到合適的人才并配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算定制-招聘方案制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中重點(diǎn)又在于需求分析，要明確到底需要什么人，需要多少人，有什么技能，目標(biāo)和計(jì)劃明確后，招聘工作就變得更加有的放矢。人員配置工作其實(shí)在招聘需求分析時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量體裁衣”，招聘單位所需人才，配置工作就簡(jiǎn)化成一個(gè)程序性環(huán)節(jié)。

一次成功的招聘，就可以為事業(yè)單位創(chuàng)造很多價(jià)值，而招聘中的成本可以忽略不計(jì)。還有，人力資源通過(guò)合理設(shè)置部門(mén)結(jié)構(gòu)和人員配備，可以有效的達(dá)到人均勞效最大化，也相應(yīng)的為單位創(chuàng)造了價(jià)值。而事業(yè)單位為社會(huì)服務(wù)的特殊性，招聘成本更大，一年僅有幾次招聘機(jī)會(huì)，需要組織筆試、面試等一系列嚴(yán)格流程，專業(yè)技能和綜合素質(zhì)全面考慮，且由于事業(yè)單位工作類似于“鐵飯碗”，競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，要嚴(yán)格秉承公平公正的原則選拔合適人才，這和企業(yè)招聘有很大區(qū)別。由此可見(jiàn)事業(yè)單位人力資源招聘工作非常重要，一次成功的招聘可以為國(guó)家、為單位節(jié)約很多人力物力。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

事業(yè)單位新招聘來(lái)的員工，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)規(guī)章制度，還需要單位提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)不斷發(fā)展變化的社會(huì)、人民思想也需要不斷提升自己的綜合能力。這兩種情況，都需要事業(yè)單位建立人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就培訓(xùn)內(nèi)容而言，主要有國(guó)家新出臺(tái)政策、法律法規(guī)、規(guī)章制度，崗位技能以及管理技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)。培訓(xùn)工作必須有針對(duì)性，同時(shí)考慮不同受訓(xùn)群體的具體需求。對(duì)新員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作幫助他們適應(yīng)新環(huán)境、新工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們適應(yīng)社會(huì)變化，能更好的為社會(huì)服務(wù)，而對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，通過(guò)培訓(xùn)讓員工工作能力提高，工作效率加快。顯而易見(jiàn)，人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作對(duì)事業(yè)單位更好為社會(huì)服務(wù)、維護(hù)地方穩(wěn)定有至關(guān)重要作用。

薪酬與福利

薪酬與福利是員工激勵(lì)最有效手段之一。薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去工作能力的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高自己的綜合實(shí)力。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。我國(guó)事業(yè)單位是以為社會(huì)服務(wù)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定為主的，所以薪酬福利是按照國(guó)家的工資制度分配，主要根據(jù)員工職稱和等級(jí)確定，聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。這種平均主義傾向的薪酬制度，不能反映工作業(yè)績(jī)和崗位差異，導(dǎo)致員工積極性沒(méi)有調(diào)動(dòng)起來(lái)。這就沒(méi)有利用好人力資源薪酬與福利的功能，我們講求公平，不是要求都平均一樣的薪酬，而是內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)在同崗位員工勝任工作的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工工作熱情。另一方面，薪資福利不止是物質(zhì)形式，還要把精神層面結(jié)合起來(lái)，這樣才能滿足員工不同層面的需求，發(fā)揮員工的最大積極性。

績(jī)效管理

績(jī)效考核是一種手段不是目的。績(jī)效考核借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去業(yè)績(jī)并期待未來(lái)業(yè)績(jī)的不斷提高。傳統(tǒng)人力資源工作在考核績(jī)效只停留在當(dāng)前工作的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多的是關(guān)注未來(lái)能力的提高，事業(yè)單位也應(yīng)該向企業(yè)學(xué)習(xí)這方面。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效管理工作重心也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效運(yùn)行成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的KPI，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。純粹的對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，使得績(jī)效管理對(duì)工作的關(guān)注局限在過(guò)去，對(duì)績(jī)效后續(xù)作用的關(guān)注才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！

勞動(dòng)關(guān)系管理

員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)合同關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系比較復(fù)雜，不同于企業(yè)，在改革過(guò)渡過(guò)程采用雙聘制，一方面是事業(yè)身份，一方面實(shí)行勞動(dòng)合同管理，將來(lái)事業(yè)單位改制完成，員工要么是公務(wù)員，要么是事業(yè)單位編制和企業(yè)員工。這種改革就很好利用勞動(dòng)關(guān)系激發(fā)員工積極性，勞動(dòng)關(guān)系分為幾個(gè)層次，工作認(rèn)真努力的員工，可以提升勞動(dòng)關(guān)系，那些以為有了鐵飯碗就不認(rèn)真工作的員工，合同到期后就逐漸降級(jí)勞動(dòng)關(guān)系，最終可能解除勞動(dòng)關(guān)系。分層的合同制度合同對(duì)雙方都是一種約束和保護(hù)，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，約束其對(duì)單位盡到應(yīng)盡的義務(wù)同時(shí)需要借助勞動(dòng)合來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，合同中對(duì)勞動(dòng)者任職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，為單位節(jié)約人力資本支出。所以說(shuō)，事業(yè)單位改革以往勞動(dòng)關(guān)系，可以有效的激發(fā)員工工作熱情和積極性，更好為社會(huì)服務(wù)！

結(jié)論

通過(guò)對(duì)人力資源六大模塊的學(xué)習(xí)，我們應(yīng)該清晰認(rèn)識(shí)到，HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)缺失都會(huì)影響到整個(gè)系統(tǒng)的失衡，同時(shí)HR工作又是一個(gè)有機(jī)整體，各環(huán)節(jié)工作必須到位，并不斷調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理良性運(yùn)作。因此，事業(yè)單位選拔的人才，匹配到崗位的，并為他們提供學(xué)習(xí)條件，使其主觀能動(dòng)性和自身工作熱情得以充分發(fā)揮。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開(kāi)發(fā)，更加重視人力資源的投入，來(lái)提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位更好為國(guó)家服務(wù)，為社會(huì)服務(wù)，為人民服務(wù)的職責(zé)。

參考文獻(xiàn)

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