淺談醫(yī)院人力資源管理

高文波

摘 要：目前醫(yī)院的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的階段，人力資源管理核心功能得不到發(fā)揮，不能為醫(yī)院總體發(fā)展提供動(dòng)力。對(duì)醫(yī)院人力資源管理的核心、人才引進(jìn)、人才的開發(fā)培訓(xùn)、人才派遣、流動(dòng)人員人事檔案管理等問題進(jìn)行探討并提出可行方案。 在現(xiàn)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭形勢(shì)中，醫(yī)院的競(jìng)爭即是人才的競(jìng)爭，醫(yī)院的管理亦是人員的管理，在管理的過程中，還需堅(jiān)持"以人為本"，牢固"樹立員工以患者為本"的服務(wù)理念，醫(yī)院才可得到和諧的發(fā)展.

關(guān)鍵詞：人力資源；人才；管理；醫(yī)院

（一）優(yōu)化人才資源生存環(huán)境醫(yī)院人才資源的生存環(huán)境創(chuàng)新需要健康、合理且科學(xué)的價(jià)值觀念來引領(lǐng)。醫(yī)院人才資源管理的作用非常依賴于良好的人才資源生存環(huán)境，如果人才資源生存環(huán)境比較惡劣，那么人才資源管理將難以發(fā)揮實(shí)效。優(yōu)化醫(yī)院人才資源生存環(huán)境的主要目的是對(duì)員工日常的工作環(huán)境進(jìn)行改善，提高員工日常工作的積極性。然而在優(yōu)化醫(yī)院人才資源生存環(huán)境的過程中，人力資源管理部門需要運(yùn)用良好的醫(yī)院文化對(duì)醫(yī)院員工進(jìn)行熏陶、渲染，使其培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣、工作態(tài)度，從而進(jìn)一步的提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。最后，醫(yī)院給予員工良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，不僅能夠減少人才資源的流失，更可以促進(jìn)醫(yī)院人才資源管理。

（二）人才培養(yǎng)

（1）重視引進(jìn)人才，輕視內(nèi)部人才。有些醫(yī)院過重的重視外部人才、不重視培養(yǎng)自己的內(nèi)部后備人才，這很難從根本上解決學(xué)科發(fā)展問題。（2）重視專業(yè)技術(shù)人才，輕視醫(yī)院管理人才。沒有樹立“管理處效益”的理念，導(dǎo)致醫(yī)院缺乏優(yōu)秀的管理人才。（3）重人才引進(jìn)，輕人才使用。（4）重視學(xué)歷教育，輕視繼續(xù)教育。我國 教育手段與形式過于嚴(yán)肅，不夠靈活多樣，難以滿足在崗衛(wèi)生技術(shù)人員的求知需求。

（三）激勵(lì)員工在人力資源管理中的重要作用

（1）人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過對(duì)人和事的管理，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以充分發(fā)揮人的潛能，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，管理者要有計(jì)劃的對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)整員工地積極性，發(fā)揮員工的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，從而獲得人力資源的高效率的利用。該部門要對(duì)所有的醫(yī)院內(nèi)部工作人員進(jìn)行管理，掌握其個(gè)人資料、發(fā)展資料、技能考核資料、職位變動(dòng)資料等相關(guān)信息資料；該部門要對(duì)醫(yī)院部門及科室的崗位人員進(jìn)行合理的分配、調(diào)動(dòng)，使醫(yī)院工作得以順利進(jìn)行；該部門日常的工作內(nèi)容較為繁雜，包括職工考勤、勞務(wù)處理、檔案存檔、人員招聘、戰(zhàn)略管理等。人力資源管理部門的工作人員較為盡心盡責(zé)，堪當(dāng)醫(yī)院的頂梁柱，不僅是醫(yī)院發(fā)展的重要保障，更是醫(yī)院解決各種運(yùn)作問題的主要途徑。

（2）績效考核是對(duì)醫(yī)院職工勞動(dòng)付出的一種反饋，為繼續(xù)教育、晉升、表彰或獎(jiǎng)勵(lì)等提供客觀的依據(jù)。公平合理的績效考核制度能激發(fā)職工的工作熱情和主觀能動(dòng)性，但不合理的績效考核制度則會(huì)導(dǎo)致反方向發(fā)展，因此建立公平的績效考核制度對(duì)于維護(hù)好醫(yī)院整體人力資源不可或缺，這也有利于打破大鍋飯，打破干好干壞一個(gè)樣的畸形體系，從而能充分發(fā)揮出人力資源的潛力。

（3）進(jìn)一步深化醫(yī)院聘用制度，建立公平、公開、擇優(yōu)、競(jìng)爭的用人制度，選拔和使用與崗位所需要的優(yōu)秀人才。對(duì)在任的人員實(shí)行崗位考核制度，通過平時(shí)的工作態(tài)度和專業(yè)技能進(jìn)行評(píng)分，采用優(yōu)勝劣汰的方式選拔崗位最佳人選，打破以往的一成不變的用人制定，在增加員工競(jìng)爭意識(shí)的同時(shí)，為人才創(chuàng)造發(fā)展空間和平臺(tái)。

（四）醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

1、管理模式較落后

在新的醫(yī)療背景下，仍然有很多醫(yī)院的人力資源管理采取傳統(tǒng)的管理方式，模式非常落后，以致于管理效率無法提高，從而浪費(fèi)了醫(yī)院大量的人力財(cái)力以及物力。部分醫(yī)院的人力資源部門錯(cuò)誤的將自身定位為“服務(wù)保障部門”，缺乏人才開發(fā)與人才管理的創(chuàng)新思維，不能夠充分發(fā)揮人才的具體作用，因此醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益難以全面提升。

2、管理技術(shù)不專業(yè)

醫(yī)院的人力資源管理充分體現(xiàn)了醫(yī)院整體的管理水平?，F(xiàn)代化人才資源管理非常具有專業(yè)化的特點(diǎn)，因此和常規(guī)的行政管理大不相同。部分醫(yī)院的人才管理不具備專業(yè)性，且管理人員管理能力較低、專業(yè)知識(shí)不足，從而使醫(yī)院人力資源管理存在很大的問題。

3、績效考核形式化

在人才資源管理過程中，績效考核是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。在醫(yī)院內(nèi)部人員的日常工作當(dāng)中，績效考核能夠促使其始終保持良好的工作態(tài)度，從而使得醫(yī)院的醫(yī)療工作、醫(yī)療服務(wù)更加到位。但是部分醫(yī)院并沒有充分的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，人才資源管理部門也沒有意識(shí)到人才資源績效考核的作用，更沒有根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況，制定出科學(xué)的考核指標(biāo)與績效目標(biāo)。因此，醫(yī)院工作人員的日常工作效率與積極性不是很高。

4 管理難度比較高

醫(yī)院人力資源管理涉及的內(nèi)容非常廣泛，管理對(duì)象非常多。醫(yī)院員工人數(shù)眾多，由

于工作崗位的原因，人員分布較為散亂，難以進(jìn)行集中管理。因醫(yī)院員工流動(dòng)性大，臨時(shí)聘用的人員占有較大的比例，薪酬管理具有同工不同酬的性質(zhì)，對(duì)醫(yī)院員工的工作積極性具有一定的影響。但是如果編制外聘人員，那么當(dāng)這些員工貿(mào)然離職，對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療工作又會(huì)產(chǎn)生很多影響，最終使醫(yī)療護(hù)理團(tuán)隊(duì)喪失固定性、穩(wěn)定性。

（五）醫(yī)院人力資源管理對(duì)策探討

1 提高人力資源管理能力

醫(yī)院人才資源管理人員綜合素質(zhì)與專業(yè)能力的加強(qiáng)可提高其管理效率。醫(yī)院可以聘用人才資源專業(yè)又或者人力資源管理經(jīng)驗(yàn)豐富的人才到醫(yī)院人力資源管理部門工作，從而全面提升部門人員的文化素質(zhì)；也可以對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)及指導(dǎo)，提供其知識(shí)學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力，從而全面提升其綜合素質(zhì)。

2 完善醫(yī)院績效考核制度

績效管理是人才資源管理的核心。在優(yōu)化醫(yī)院績效考核制度時(shí)，要考慮到醫(yī)院人才資源的充分利用，不僅要給予員工鼓勵(lì)，更要借助完善的績效管理，提高其積極性。在重新設(shè)計(jì)醫(yī)院績效管理制度時(shí)必須注意以下二點(diǎn)：第一，醫(yī)院人力資源管理部門在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)，務(wù)必嚴(yán)格按照醫(yī)院員工實(shí)際工作能力、工作現(xiàn)狀來制定，如果與醫(yī)院員工的實(shí)際工作發(fā)生偏離，那么就無法激勵(lì)員工，反而會(huì)增加員工的心理壓力和思想負(fù)擔(dān)，最終使其難以完成任務(wù)，無法發(fā)揮員工個(gè)人與醫(yī)院共同發(fā)展的效果。第二，在評(píng)價(jià)績效結(jié)果時(shí)應(yīng)將獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、懲罰機(jī)制計(jì)算在內(nèi)，給予工作態(tài)度好、效率高的醫(yī)院員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作效率低和態(tài)度差的員工進(jìn)行懲罰，但是獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰必須很據(jù)員工績效考核中醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高或損失進(jìn)行處理。

3 合理設(shè)計(jì)招聘體系

醫(yī)院在設(shè)計(jì)招聘體系前，必須擁有健全的用人制度，讓面試者看到“優(yōu)勝劣汰”的社會(huì)原則。在招聘體系中采用公正、公平及透明的用人模式，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合性考量，既要求具有較高的醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)，又要具有良好的綜合素質(zhì)；在招聘時(shí)安排筆試與面試，并進(jìn)行實(shí)踐檢測(cè)，考量應(yīng)聘者臨床實(shí)踐能力，如果目前有職位空缺，且應(yīng)聘者綜合能力較強(qiáng)可對(duì)其優(yōu)先考慮。

綜上所述，多激勵(lì)，多溝通，多理解，多關(guān)愛。要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。確立“從行為管理到心理管理”的理念。給醫(yī)院在現(xiàn)社會(huì)環(huán)境中人力資源管理明確了方向，不斷完善醫(yī)院人力資源體系管理。

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