企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題與優(yōu)化研究

摘 要：論文提出績(jī)效考核是一個(gè)十分復(fù)雜的問(wèn)題，員工對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用反應(yīng)敏感，在文獻(xiàn)研究和績(jī)效考核現(xiàn)狀描述的基礎(chǔ)上，運(yùn)用推理分析的方法指出了績(jī)效考核中存在的目標(biāo)確定問(wèn)題、績(jī)效考核的指標(biāo)問(wèn)題、組織績(jī)效考核的任務(wù)完成率、考核等級(jí)和績(jī)效獎(jiǎng)金的系數(shù)確定的問(wèn)題等三大問(wèn)題及其成因，并設(shè)計(jì)優(yōu)化方案予以解決。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；公平；優(yōu)化

1.問(wèn)題的提出

績(jī)效考核是一個(gè)組織重要的管理活動(dòng)，不僅涉及到組織的績(jī)效和部門(mén)績(jī)效，也關(guān)系到每個(gè)組織成員的績(jī)效。績(jī)效考核不僅是績(jī)效考核這個(gè)問(wèn)題的本身，還關(guān)系到組織公平問(wèn)題。由于績(jī)效考核的方法很多且觀點(diǎn)各異，導(dǎo)致了很多組織在采用一定的績(jī)效考核方法時(shí)僅注重方法本身，沒(méi)有考慮到各種差異的存在，導(dǎo)致了組織績(jī)效考核結(jié)果與考核結(jié)果應(yīng)用的不公平。

2.理論與文獻(xiàn)研究

目標(biāo)管理法是德魯克提出最有影響的績(jī)效考核方法，他進(jìn)一步提出“企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”[1]，理查德.D.巴布柯克甚至認(rèn)為，目標(biāo)管理具有哥白尼日心說(shuō)般的突破性效應(yīng)[2]。愛(ài)德華.戴明卻認(rèn)為目標(biāo)管理以目標(biāo)為導(dǎo)向而不是以過(guò)程為導(dǎo)向，僅注重結(jié)果而不注重過(guò)程，與質(zhì)量管理觀念有很多沖突的地方[3]。

行為科學(xué)認(rèn)為，人不僅具有能力類型差異，也具有能力早晚差異。麥克利蘭提出了勝任力概念，認(rèn)為勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次的特征[4]。韋納把行為成敗歸納為以下六個(gè)原因：能力、努力、工作難度、運(yùn)氣、身心狀況和其他六類 [5] 。

3.績(jī)效考核現(xiàn)狀、問(wèn)題與成因分析

（1）績(jī)效考核現(xiàn)狀。由于現(xiàn)行的組織績(jī)效考核是基于組織績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成性檢驗(yàn)，組織績(jī)效現(xiàn)在目標(biāo)又是組織基于自身的過(guò)去的績(jī)效結(jié)果確定，因此組織績(jī)效考核其實(shí)是加法考核，即不管如何，組織的績(jī)效目標(biāo)是不斷增加的。雖然組織內(nèi)部各部門(mén)根據(jù)工作的性質(zhì)不同，確定了定性考核和定量考核的不同形式，但是在一個(gè)部門(mén)內(nèi)部在同一工作崗位上的不同員工之間，采用了完全同一的考核方法，由于在所謂“公平”目標(biāo)的影響下，對(duì)同一部門(mén)采用同一方法和同一標(biāo)準(zhǔn)就顯得十分的“公平”，也會(huì)得到大多數(shù)員工的認(rèn)可，即使有反對(duì)聲音，由于所占比例較小往往被忽視， 結(jié)果是“掌握真理的少數(shù)人”被追求“公平”的多數(shù)人“強(qiáng)奸”。以X公司績(jī)效考核為例，公司業(yè)績(jī)合同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由一級(jí)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)四個(gè)維度指標(biāo)組成。財(cái)務(wù)指標(biāo)有二級(jí)指標(biāo)收入類指標(biāo)、成本類指標(biāo)、費(fèi)用類指標(biāo)、投資類指標(biāo)四種指標(biāo)類型構(gòu)成；客戶層面二級(jí)指標(biāo)通常包括客戶滿意度、客戶保持率、客戶獲得率、客戶盈利率，以及在目標(biāo)市場(chǎng)中所占的份額；運(yùn)營(yíng)二級(jí)指標(biāo)有管理體系建設(shè)、技術(shù)研發(fā)、安全管理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率等；學(xué)習(xí)二級(jí)指標(biāo)有員工滿意度、員工保持率、員工培訓(xùn)和技能等，以及這些指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)因素。在組織考核結(jié)果和結(jié)果應(yīng)用兩個(gè)方面設(shè)計(jì)如表1所示。

（2）績(jī)效考核問(wèn)題。上述公司的績(jī)效考核主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題。第一，目標(biāo)確定問(wèn)題。目標(biāo)管理的目標(biāo)確定的方法是互動(dòng)式的，即組織和管理者之間就目標(biāo)不斷和下屬進(jìn)行互動(dòng)溝通，不斷修改之后才確定下來(lái)。但是現(xiàn)在組織目標(biāo)是基于過(guò)去的績(jī)效結(jié)果來(lái)確定組織目標(biāo)，在總目標(biāo)確定后進(jìn)行的分解，下屬?zèng)]有和上級(jí)互動(dòng)溝通的基礎(chǔ)而被動(dòng)接受。第二，績(jī)效考核的指標(biāo)問(wèn)題。財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)四個(gè)維度指標(biāo)是組織確定的四大類指標(biāo)，但是組織內(nèi)部各部門(mén)是具有巨大差異的，采購(gòu)部門(mén)屬于甲方，銷售部門(mén)屬于乙方，甲乙方在商務(wù)活動(dòng)中的地位不同，主動(dòng)性不同，對(duì)商務(wù)活動(dòng)的結(jié)果的控制力就不同。但是在指標(biāo)上采用同樣的指標(biāo)就沒(méi)有考慮到差異性，也就存在明顯的問(wèn)題。第三，組織績(jī)效考核的任務(wù)完成率、考核等級(jí)和績(jī)效獎(jiǎng)金的系數(shù)確定的問(wèn)題。一方面，數(shù)字是客觀的，在數(shù)字目前是公平的，但是數(shù)字背后的很多信息往往被忽視掉，比如銷售人員中的資深銷售人員和新手之間按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行設(shè)定考核指標(biāo)形式上是公平的，但是實(shí)際上沒(méi)有考慮到的因素很多，比如資深銷售人員利用組織的平臺(tái)為自己建立了較好的人脈關(guān)系，在開(kāi)展業(yè)務(wù)時(shí)具有較大的可信度和成功率；相反，新手雖然組織也為其提供平臺(tái)，但是由于缺乏較好的人脈關(guān)系，就面臨著公事公辦的情況，“同樣產(chǎn)品比質(zhì)量，同樣質(zhì)量比價(jià)格，同樣價(jià)格比關(guān)系”，因此難度要比資深銷售人員要艱難的多，但是依然是按照同樣的數(shù)字區(qū)間決定所屬的考核等級(jí)，根據(jù)等級(jí)拿到相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面數(shù)字區(qū)間的規(guī)定具有較大的主觀性，110%以上的任務(wù)完成率拿到1.2系數(shù)的績(jī)效獎(jiǎng)，1.2是如何確定的？ 80%-100%（不含）的任務(wù)完成率之間的差距卻有近20個(gè)百分點(diǎn)，但卻拿到的同樣是1.0的績(jī)效獎(jiǎng)，沒(méi)有任何的差別，但100%和上一個(gè)檔次相差0.1個(gè)百分點(diǎn)就差10%的績(jī)效獎(jiǎng)，80%的任務(wù)完成率和小于80%的任務(wù)完成率最小差距可能是0.1個(gè)百分點(diǎn)，但是績(jī)效獎(jiǎng)卻相差20%，出現(xiàn)了績(jī)效邊際效用飆升狀況。

（3）績(jī)效考核問(wèn)題的成因。第一，組織目標(biāo)問(wèn)題的成因主要是企業(yè)組織把規(guī)模擴(kuò)張作為企業(yè)的一個(gè)重要指標(biāo)，所以企業(yè)組織在各種目標(biāo)的設(shè)定上都傾向于把目標(biāo)總量做大，但是社會(huì)需求總量可能并沒(méi)有擴(kuò)大甚至出現(xiàn)萎縮；或者即使出現(xiàn)市場(chǎng)需求總量的增加，但競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)份額增加蠶食了自己的部分市場(chǎng)，導(dǎo)致市場(chǎng)份額增加環(huán)境下自己市場(chǎng)份額不增反減的情況。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中一般都會(huì)出現(xiàn)衰退期，市場(chǎng)份額也是上下波動(dòng)。第二，組織是根據(jù)組織目標(biāo)來(lái)設(shè)定各項(xiàng)考核指標(biāo)的，對(duì)于企業(yè)組織而言，財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)是四個(gè)事關(guān)企業(yè)組織生存和成長(zhǎng)的一級(jí)指標(biāo)，所以企業(yè)組織一般不會(huì)關(guān)注其他與生存和成長(zhǎng)無(wú)關(guān)或者關(guān)系不大的指標(biāo)；至于二級(jí)指標(biāo)，雖然各個(gè)部門(mén)在進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)上可能有所差異，但是由于一個(gè)組織內(nèi)部具有一定的比較，在比較壓力下，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重調(diào)整不大。所以組織各個(gè)部門(mén)均采用相同的指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重相同或者稍作調(diào)整。第三，組織考核任務(wù)完成率、完成等級(jí)和績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)確定的問(wèn)題是由于這樣幾個(gè)原因造成。一是由于任務(wù)完成率一般是一個(gè)組織考核組織內(nèi)閣部門(mén)和各成員完成職責(zé)的情況，雖然成員有基于組織資源的各種差異，但是組織一般不會(huì)對(duì)組織資源缺乏的新手予以特別關(guān)照提升其績(jī)效考核結(jié)果，也不會(huì)對(duì)擁有組織資源者進(jìn)行任務(wù)加碼以降低其績(jī)效考核結(jié)果。二是由于企業(yè)組織對(duì)員工的考核不是根據(jù)員工的自然人屬性，二是根據(jù)員工的組織屬性——崗位，所以在考核任務(wù)完成率上采用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不區(qū)分新老員工。三是組織的部門(mén)考核結(jié)果和員工個(gè)人考核結(jié)果理論上是一個(gè)正態(tài)分布，超額完成任務(wù)者和任務(wù)完成率在80%以下者都相對(duì)較少，所以對(duì)任務(wù)完成率在80%-100%（不含）之間的考核結(jié)果定級(jí)為合格，對(duì)合格等級(jí)的考核結(jié)果給定的績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)為1，具有一定的合理性，也是能夠獲得大多數(shù)人支持的；對(duì)于任務(wù)完成率在110%≥F≥100%之間和110%以上的考核分別為良好和優(yōu)秀，績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)分別為1.1和1.2，有利于激勵(lì)出高績(jī)效。四是績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)邊際效用飆升有利于激勵(lì)預(yù)期績(jī)效處在臨界值以下的員工努力提升績(jī)效，因?yàn)楦冻鲈俣嘁稽c(diǎn)點(diǎn)，績(jī)效再高一點(diǎn)點(diǎn)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)有大幅提升，這是每一個(gè)員工都愿意的事情。

4.績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)

（1）提前設(shè)定一個(gè)任務(wù)完成率底線（bottom line ），用“B”表示，并簽訂目標(biāo)合同，例如60%是底線，任務(wù)完成率小于60%的沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)。

（2）根據(jù)組織績(jī)效狀況確定組織用于績(jī)效獎(jiǎng)的總額（total amount performance award），用“T”表示。

（3）根據(jù)部門(mén)績(jī)效狀況確定部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)?lì)~度（department performance award），用“D”表示；

（4）根據(jù)部門(mén)績(jī)效求出員工績(jī)效的平均值（average），用“A”表示，績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)用“X”表示，設(shè)定當(dāng)“X”等于“A”時(shí)對(duì)應(yīng)的是平均績(jī)效獎(jiǎng)?lì)~度。

（5）把任務(wù)完成率用“R”表示，績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)等于“R”。

（6）員工績(jī)效獎(jiǎng)（employee performance award）用“E”表示，E=AR=AX。

5.結(jié)論

績(jī)效考核是一個(gè)十分復(fù)雜的問(wèn)題，對(duì)組織而言關(guān)系到組織的目標(biāo)達(dá)成狀況，對(duì)員工而言關(guān)系到員工任務(wù)完成情況和績(jī)效獎(jiǎng)的多少，但是不管如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，都難免有分歧和爭(zhēng)議，特別是績(jī)效差別幾乎可以忽略不計(jì)的情況下卻導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)差別巨大，這會(huì)引起巨大的爭(zhēng)議和不公平感，通過(guò)優(yōu)化績(jī)效考核、任務(wù)完成率與績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)的使用，有效做到既保障程序公平，又做到結(jié)果公平，減少爭(zhēng)議和不公平感。

參考文獻(xiàn)：

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[5] Bernard.Weiner. An Attributional Theory of Achievement Motivational and Emotion [J] .Psychological Review，1985， 92（4）.

作者簡(jiǎn)介：

張照明（1968——），男，山東濟(jì)寧人，長(zhǎng)江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院2016級(jí)工商管理碩士，研究方向：績(jī)效管理。