G企業(yè)校園招聘的現(xiàn)狀分析與對策

任慧慧

【摘要】企業(yè)招聘有多種渠道，校園招聘仍然是企業(yè)引進人才的一個重要途徑，它在輿論上的宣傳成效遠遠超過了企業(yè)的預(yù)計。本文以G企業(yè)校園招聘為例，結(jié)合當(dāng)今校園招聘的近況，敘述校園招聘的現(xiàn)狀以及存在的問題，并剖析其中的原因，為改善這些問題提出相應(yīng)的對策。盡量用少的投入收成最好的招聘成效，來滿足企業(yè)和畢業(yè)生兩邊對人才和工作的需求。

【關(guān)鍵詞】校園招聘 現(xiàn)狀 對策

一、校園招聘的現(xiàn)狀

校園招聘會有多種形式：大型校園招聘會。雖然有很多的企業(yè)和崗位，但是真正與應(yīng)屆畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)有關(guān)的崗位并不多，招聘人員很難在這么短的時間內(nèi)完成招聘。由于參加的企業(yè)很多，招聘的環(huán)境比較混亂，不利于雙方的溝通。校園宣講會。校園宣講會針對性強，雙方可以進行充分的溝通交流。簽約幾率要大，越來越多的大學(xué)生更傾向于這種校園招聘方式。實習(xí)招募。實習(xí)生計劃正常情況下是在畢業(yè)生正式求職之前，為通過初步篩選的大學(xué)生提供少許實習(xí)的職位，表現(xiàn)比較優(yōu)異的實習(xí)生，有可能會作為下一步正式任用的候選人。校園招聘外包。因為校園招聘比較浪費時間和精力，所以有很多的企業(yè)將校園招聘的工作外包給專業(yè)的人才服務(wù)機構(gòu)，近年來外包已經(jīng)成為了一種新的趨勢。

二、存在的問題

（一）時間安排緩慢

招聘高峰期在十月。雖然G企業(yè)是10月份開始宣傳的，但是真正做宣講會的時間是11月份，在這個時間段很多學(xué)生已經(jīng)找到了工作并簽訂了三方協(xié)議，一般他們不會冒險再去選擇其他的企業(yè)。G企業(yè)與其他企業(yè)相比在時間上的安排晚了很多，以至于最后的招聘效果不理想。

（二）前期宣傳缺乏重點性

G企業(yè)在進行宣傳時除使用傳統(tǒng)方法外還運用了微信宣傳的方法，用少許的獎勵鼓勵學(xué)生轉(zhuǎn)發(fā)企業(yè)的有關(guān)招聘信息，雖然加大了一些宣傳效果，然而G企業(yè)并沒有對所聘用的專業(yè)做針對性的宣傳，雖然參加宣講會的學(xué)生有許多，但是卻很少有與企業(yè)招聘專業(yè)對口的學(xué)生，最后沒有達到計劃的要求。

（三）面試安排不合理

G企業(yè)把面試分成了四輪，雖然這樣能減少招聘者的個人主觀判斷，但是每輪面試的時間是一定的，應(yīng)聘者還要重新進行介紹，減少了雙方溝通的時間，對彼此的了解還沒有達到一定的深度，再加上四輪面試安排的時間間隔太長，中途肯定會有同學(xué)輾轉(zhuǎn)其他的企業(yè)，從而流失人才。

（四）違約及離職現(xiàn)象嚴重

G企業(yè)招聘的前期確定了20多位合格的人選，但是最終與企業(yè)簽約的只有9個人。大學(xué)生在尋找工作的時候大多都腳踏幾條船，違約現(xiàn)象非常普遍，而且大學(xué)生對工作的期望都比較高，等到單位上崗的時候發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與理想之間有很大的差距，離職現(xiàn)象也逐漸增加。

三、原因分析

（一）不夠重視校園招聘工作

某些企業(yè)只是將校園招聘看作是低價的宣傳路徑，把自己企業(yè)的思想觀念、價值觀乃至產(chǎn)品貫注給應(yīng)屆畢業(yè)生，這種行為在很大的程度上沖擊了畢業(yè)生的應(yīng)聘積極性。而且一部分企業(yè)過于看低校園招聘的效果，只是把校園招聘當(dāng)成收集簡歷、發(fā)放傳單的地方，忽略了大學(xué)生這個特殊的群體需要進行培訓(xùn)和開發(fā)。

（二）與學(xué)校方面的工作溝通協(xié)調(diào)不夠

大多企業(yè)會事前定好招聘規(guī)劃，而后再聯(lián)系學(xué)校，可是企業(yè)忽略了各大高校的招聘會都會有自己的安排，包括時間段、教室、許可的宣傳方法等，并不能根據(jù)自己的意愿來進行，而且要注意的一點是企業(yè)選擇招聘的時間有可能會與學(xué)校的其他大型活動相沖突。

（三）選擇的招聘人員不合適

有些企業(yè)會讓新員工去接收簡歷，學(xué)生經(jīng)常會問一些關(guān)于任職資格、企業(yè)文化、發(fā)展前景、后期的相關(guān)培訓(xùn)等問題，這就要求招聘人員對專業(yè)知識有足夠的了解。如果招聘人員專業(yè)水平和綜合素質(zhì)不高，會讓應(yīng)聘者認為他們對此次招聘非常不重視，從而降低了對這個企業(yè)的好感，既影響了校園招聘工作的效果，又損害了企業(yè)的社會形象。

（四）招聘的流程缺乏嚴謹性

校園招聘流程比較多，各個環(huán)節(jié)一定要嚴謹。應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)驗，履歷上基本上都是社團經(jīng)歷和少量的實習(xí)經(jīng)驗。有些企業(yè)的面試形式單一，再加上面試時間比較短，招聘人員往往傾向于根據(jù)自己的經(jīng)驗來評判應(yīng)聘者，會使招聘人員做出錯誤的決策。

（五）錄用后對應(yīng)屆生放任自流

企業(yè)雖然錄用了合適的人才，但是并沒有及時的簽訂三方協(xié)議，再加上企業(yè)不關(guān)心錄用者，任其放任自流，在如此高的招聘高峰期，他們會因為沒有得到確切的工作而去尋找其他的企業(yè)，不能因為錄用了他們而忽視后期的相關(guān)工作。

四、對策

（一）制定完善的招聘計劃

企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際需求，確定聘用的人數(shù)、專業(yè)、學(xué)歷等，擬定明確的人才需求規(guī)劃；制定明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)，確保錄用的效率；適時的與學(xué)校方面進行溝通交流，最好讓學(xué)校來安排適合的招聘有關(guān)事宜；增加宣傳的力度，進行針對性的宣傳，讓盡可能多的大學(xué)生了解企業(yè)；建立合適的招聘渠道，開專場招聘會和大型招聘會；同時要提高在高校圈的知名度，與高校建立長期有效誠信的合作關(guān)系，為公司儲備相應(yīng)的人才。

（二）做好前期準(zhǔn)備工作

第一步，就是要選擇合適的招聘人員。專業(yè)性強，有親和力，思想要先進，認同企業(yè)的文化和價值觀，對企業(yè)有責(zé)任心和歸屬感等。其次，要做好與學(xué)校方面的溝通。提前協(xié)商好日期地點等，避免與學(xué)校的其他活動沖突，如果有需要的話可以與學(xué)校建立長期的合作關(guān)系。然后制定好招聘計劃，明確招聘的人數(shù)、專業(yè)、技能要求、工資、培訓(xùn)計劃、招聘標(biāo)準(zhǔn)、時間地點等。

（三）完善招聘流程

要合理安排面試的人數(shù)、時間和方式，并在規(guī)定時間內(nèi)完成。要選擇合適的甄選工具，根據(jù)崗位能力的需求，有針對性的選擇面試的方式。合理設(shè)置面試的問題，要注重考察學(xué)生的某種潛在的特質(zhì)。選擇合適的提問方式，如開放式、封閉式、假設(shè)式、行為性等提問的方式，最好能全面的考察學(xué)生各方面的特質(zhì)，要注重學(xué)生的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（四）對校園招聘做有效性評估

招聘有效性包括對面試的流程、錄用的標(biāo)準(zhǔn)、招聘后期的信息反饋等方面做出的有效性評估，目的是為今后的招聘工作提供參考依據(jù)，進一步提升招聘的效率。公平對待應(yīng)聘，要公平的對待每一位應(yīng)聘者，尤其是被淘汰的應(yīng)聘者，要委婉的告知他們，并向他們表示真誠的感謝，這可以體現(xiàn)出企業(yè)對于應(yīng)聘者的充分尊重，它進一步提升了企業(yè)的形象。

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