探究推行崗位績效工資制應(yīng)注意的問題

林素環(huán)

【摘要】崗位績效工資制度建立在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)之上，通過勞動(dòng)者的勞動(dòng)狀況等諸因素的定量測(cè)定和評(píng)定，勞動(dòng)者在生產(chǎn)崗位上所付出的智力、體力及勞動(dòng)環(huán)境的影響抽象化、定量化來反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)負(fù)荷量和不同崗位之間的勞動(dòng)差別，它充分體現(xiàn)了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工努力學(xué)習(xí)知識(shí)、提高業(yè)務(wù)能力，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，起到了積極的推動(dòng)作用。

【關(guān)鍵詞】探究 推行 崗位績效工資 問題

一、績效工資制的內(nèi)涵及其作用

績效工資是依據(jù)員工個(gè)人績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資制，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。績效工資在人力資源管理中起激勵(lì)作用，而激勵(lì)能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質(zhì)、高效地完成工作?？冃ЧべY，一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實(shí)施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現(xiàn)，發(fā)揮潛能。

但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，那么反而會(huì)導(dǎo)致一些消極影響，如打擊員工工作積極性，降低工作效率，破壞員工問的合作關(guān)系，削弱團(tuán)隊(duì)力量。

二、企業(yè)崗位績效工資制度的分析及存在的問題

1、崗位工資導(dǎo)向作用難以發(fā)揮

薪酬是員工通過勞動(dòng)獲得的酬勞，對(duì)于員工來說，薪酬具有保障和激勵(lì)的作用。除此之外，薪酬還有信息傳遞的功能，使其在制度、管理、文化等方面有重要的導(dǎo)向作用。薪酬結(jié)構(gòu)由工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利等四部分構(gòu)成，這些薪酬決定要素也不是完全彼此獨(dú)立的，是相互聯(lián)系和影響的，如能力和業(yè)績基本成正相關(guān)性，學(xué)歷是能力高低的必要條件，在技術(shù)型企業(yè)中企業(yè)中崗位的薪酬的高低反映的是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)方向及各種因素的平衡，也就是薪酬的導(dǎo)向。崗位工資是薪酬的基礎(chǔ)構(gòu)成部分之一，雖然導(dǎo)向性最強(qiáng)，但卻因?yàn)檫^程復(fù)雜很難得到發(fā)揮。相比于其他崗位，專業(yè)技術(shù)人員的工資較低，對(duì)崗位的流動(dòng)導(dǎo)向會(huì)有不好的影響。并且一些核心關(guān)鍵技術(shù)崗位對(duì)人才的要求高，數(shù)量少，崗別之間的差距小，使得許多關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定。

2、薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)。企業(yè)歷史發(fā)展和管理體制帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，在薪酬支付中，以職務(wù)級(jí)別、職稱、工齡等因素為主要標(biāo)準(zhǔn)，崗位價(jià)值、員工技能、績效水平、個(gè)人貢獻(xiàn)等因素重視不足，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件薪酬支付的一般原則，造成員工過分關(guān)注職位等級(jí)而不注意提高自身技能水平，行為和意識(shí)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)背道而馳。薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)，員工的薪酬增長依靠職務(wù)的提升和工齡的增長，干多干少一個(gè)樣，平均主義的分配思想挫傷了大家的工作積極性。工資收入只升不降、能多不能少，這種缺乏彈性的薪酬制度只會(huì)增加企業(yè)不必要的人工成本，卻不能改善績效水平。

3、績效評(píng)價(jià)不科學(xué)、欠公平，使工資的激勵(lì)作用雪上加霜，造成員工滿意度不高。沒有或缺少嚴(yán)密的制度規(guī)定，無統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)或精確詳盡的解釋，隨考核者個(gè)人理解來掌握，這樣常容易產(chǎn)生片面性、主觀性與武斷性。考核手段科學(xué)性差：基本上無科學(xué)程序，很少使用量化測(cè)評(píng)工具；調(diào)查時(shí)抽樣不隨機(jī)，結(jié)果可信度無保證；考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、抽象化，不便具體操作，使考評(píng)的效果及公正性存在疑問。考核只有領(lǐng)導(dǎo)及少數(shù)干部、組織人事部門人員參與，籠罩著神秘感。群眾因不了解而易生疑惑與誤解；被考核者因得不到詳盡反饋，不知道下一步的努力方向。

三、完善崗位績效工資制度的措施及建議

1、建立完善績效考核體系。薪酬可以很好地激勵(lì)員工，提高其積極性，員工收入和個(gè)人能力也成正比例關(guān)系，一分耕耘一分收獲，科學(xué)合理的考核才能發(fā)揮出崗位工資制度的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)工資的激勵(lì)作用，員工與企業(yè)有著共同的愿景目標(biāo)，都希望企業(yè)不斷做強(qiáng)、做大。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，員工應(yīng)當(dāng)按照貢獻(xiàn)大小獲得相應(yīng)的報(bào)酬。因此我們應(yīng)該建立一套科學(xué)、完善、合理的績效考核體系，盡量避免人為主觀因素，使得員工的能力和業(yè)績能夠集中體現(xiàn)在考核上，根據(jù)業(yè)績考核來提高自己的薪酬水平。而在考核中要對(duì)不同類別的崗位有不同的考核方法，比如對(duì)一般的管理人員實(shí)施季度考核，對(duì)高級(jí)管理者實(shí)施年度考核?？己藨?yīng)堅(jiān)持科學(xué)性、公平性、差異性等基本原則，注重加強(qiáng)考核指標(biāo)體系的規(guī)范性。建立科學(xué)合理的考核體系才能提高員工積極吐從而提高工作效率。

2、建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系，發(fā)揮崗位績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。全面推行績效建立工資的基本原則就是：工資不搞平均分配，向貢獻(xiàn)較大的崗位傾斜，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，做到公平、透明。要健全企業(yè)各部門人員的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，結(jié)合職業(yè)特點(diǎn)的實(shí)際需要，制定客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，選擇科學(xué)合理的考核辦法，細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)，組建考核組織，建立考核效果的反饋制度，提高績效考核的標(biāo)準(zhǔn)性。真正偽廷見效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

3、明確激勵(lì)對(duì)象，在績效與工資之間建立對(duì)應(yīng)關(guān)系

本次工資制度改革實(shí)際上是穿行著一條改革邏輯主線，就是加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)。實(shí)際上這也是崗位津貼制度改革成果的直接吸收，但是，由于各個(gè)企業(yè)雖然在這一問題上進(jìn)行了一些摸索，卻沒有具備普遍推行價(jià)值的現(xiàn)行方法。一定程度上說，對(duì)這一政策模糊化也許可以帶來諸多好處，因?yàn)橹辽僭谝欢螘r(shí)間內(nèi)各高?？梢愿鶕?jù)自身的具體情況進(jìn)行自我探索，也許更能符合各高校的實(shí)際激勵(lì)精神。而不是做聽上級(jí)的規(guī)定，或者人云亦云，盲目照搬。

四、結(jié)束語

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績效考核，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。