教師招聘研究的文獻計量分析

盛艷燕，喻秋山

（1.長江大學 管理學院；2.長江大學 物理與光電工程學院，湖北 荊州 434023）

教師是教育事業(yè)的基礎，建設高素質的教師隊伍是教育事業(yè)長遠發(fā)展的保證，建立良好的招聘制度、嚴把教師入口關才能為高水平教師隊伍建設提供源源不斷的動力[1].教師招聘引起了研究者的廣泛關注，每年都有一些研究成果在學術期刊上公開發(fā)表.檢索文獻后發(fā)現，只有少數研究者對教師招聘的文獻進行了綜述[2]，而沒有對教師招聘的文獻進行計量分析.相比文獻綜述，文獻計量分析更能全面、客觀地總結研究的現狀和問題，揭示文獻的數量特征與內在規(guī)律[3].所以本文對教師招聘的文獻進行計量分析，力求為教師招聘研究的進一步發(fā)展提供方向性指導.

1 樣本與數據來源

CNKI提供了比較全面的文獻檢索來源[4].文獻檢索范圍為“全文”，檢索方式是“模糊檢索”，檢索時間不限制.先以“教師招聘”為關鍵詞進行檢索，再以“教師”和“人才引進”“聘用”“聘任”“職業(yè)資格”“人才培養(yǎng)”“隊伍建設”等可能涉及教師招聘的詞語為關鍵詞進行檢索.

對檢索獲得的論文進行整理.首先，逐一閱讀文獻，剔除與教師招聘無關的論文，再剔除書評、工作報道、通知公告、會議論文、學位論文和重復發(fā)表的論文.其次，將“招聘”和“聘用”定義為應聘者與單位建立勞動關系、使其成為單位一員的過程，將“聘任”定義為單位將員工配置到相應崗位的過程[5].經過篩選，本文共獲得212篇論文.

2 文獻計量分析

2.1 每年發(fā)表論文數量的分析

每年發(fā)表論文的數量能夠反映該問題研究的知識積累狀態(tài)和發(fā)展趨勢[6].表1顯示，從1999年到2017年，關于教師招聘的論文共計212篇，整體上論文數量呈增長趨勢，說明教師招聘問題研究日益受重視，相關研究的積累增多.從論文數量分布的階段性來看，教師招聘問題研究呈現出明顯的階段性：從1999年到2003年是起步階段，教師招聘的論文沒有超過1篇；從2004年到2012年是波動增長階段，教師招聘的論文在20篇以內徘徊，但論文數量波動幅度比較大；從2013年到2016年是緩慢增長階段，教師招聘的論文超過20篇，論文數量波動相對比較小.

表1 每年發(fā)表論文的數量

2.2 刊載期刊的分布情況分析

論文刊載的期刊在一定程度上反映了該論文的研究水平，發(fā)表于核心期刊的論文一般被認為具有較高的研究水平.如果刊載論文的期刊在論文發(fā)表當年屬于南京大學或北京大學認定的核心期刊，該論文就被認為發(fā)表于核心期刊.在212篇論文中，58篇發(fā)表于核心期刊，占論文總數的27.4%；154篇論文發(fā)表于非核心期刊，占論文總數的72.6%.不超過1/3的論文發(fā)表在核心期刊上，說明教師招聘研究的水平有待提高.

每種期刊刊載論文的數量反映了研究的集中程度和專業(yè)化程度[7].表2顯示，教師招聘問題研究的212篇論文刊載在167種期刊上，刊載6篇論文的有1種，刊載4篇論文的期刊有5種，刊載3篇論文的期刊有6種，刊載2篇論文的期刊有18種，刊載1篇論文的期刊有87種.81.5%的期刊只刊載了1篇論文，說明教師招聘研究成果分布比較分散，研究的專業(yè)化程度不高.

布拉德福定律可以用來表示期刊的分布狀態(tài).拉德福定律按照期刊載文量從低到高排列后劃分核心區(qū)、相關區(qū)和離散區(qū)，每個區(qū)域的論文數量約占論文總數的1/3.計算公式是R0=2ln(e0.5772*Y)[8]，Y是期刊最大刊載論文的數量，所以Y=6，計算R0=4.74，得到核心區(qū)的數量等于5，而這5種期刊載文量僅占論文總數的10.38%，遠遠低于核心區(qū)域論文數量約占論文總數1/3的條件，說明期刊的核心效應不明顯.

表2 期刊分布

2.3 論文作者分布情況分析

2.3.1 核心作者分析

普賴斯定律用公式Ni=0.747(Nmax)0.5來確定核心作者[9].Ni表示核心作者應該發(fā)表的論文最小值，Nmax表示發(fā)表論文最多的作者發(fā)表論文的篇數.按照第一作者統(tǒng)計后發(fā)現，只有郭號林、王欣、楊茂慶、周全分別發(fā)表了2篇論文①，其余作者均發(fā)表了一篇論文，所以Nmax=2，計算得到Ni=1.06，發(fā)表2篇論文的作者為核心作者，而他們發(fā)表論文的數量遠低于核心作者發(fā)文不低于論文總量20%的下限[10]，說明核心作者群還未形成.

2.3.2 作者單位性質分析

將第一作者的單位分為高校、高職院校、中小學、政府部分、科研單位和企業(yè)，結果見表3.在208位作者中，165位來自高校，占單位總數的79.33%；來自高職院校的作者有28位，占單位總數的13.43%；來自中小學的作者有7位，占單位總數的3.37%；來自政府部門的作者和科研單位的作者各3位，分別占單位總數的1.44%；來自企業(yè)的作者有2位，占單位總數的0.96%.來自高校的作者最多，其他單位的作者比較少，說明教師招聘研究的主要力量來自高校.

表3 作者單位分布情況

2.3.3 作者的學科背景分析

按照第一作者所在單位的部門、研究方向或專業(yè)確定作者的學科背景.剔除沒有標注這些信息的作者，按照《中華人民共和國學科分類與代碼國家標準》的一級學科進行統(tǒng)計，共獲得113個數據，具體內容見表4.具有教育學背景的作者有58人，占作者總數的51.33%，具有管理學背景的作者有40人，占作者總數的35.35%，其他學科角度研究的占10.62%，而具有兩個背景的作者所占比例不足3%，說明教師招聘研究主要是從教育學和管理學角度開展的，跨學科研究比較少，研究角度比較單一.

表4 作者的學科背景統(tǒng)計

2.3.4 合作者分析

論文合作程度表現為合作的人數與合作的頻率.從每篇論文的作者來看（表5），論文作者是一人的有144篇，占論文總數的67.9%.論文作者是兩人的有57篇，占論文總數的26.9%，論文作者是三人及三人以上的有11篇，占論文總數的5.5%.從合作頻率來看，兩人及兩人以上合作兩次及兩次以上的論文數量為零.所以，教師招聘研究的合作程度不高，即使有合作，他們之間的合作也是臨時的，缺乏持久性.

表5 論文作者人數分布

2.4 高引用論文分析

被引頻次可以用來說明論文的學術影響力.將論文的引用頻次從高到低排序后分為高、中、低三組，分組情況見表6.178篇論文的被引頻次為8次以下，占論文總數的83.96%；24篇論文的被引頻次在9次至18次之間，占論文總數的11.32%；10篇論文的被引頻次在20次至83次之間，占論文總數的4.72%.95%左右的論文引用頻次比較低，說明教師招聘研究的學術影響力不高.

表6 論文被引頻次分組統(tǒng)計

2.5 論文受資助情況分析

政府資助是我國科研經費的重要來源，論文受資助情況能夠在一定程度上反映該研究受重視程度和政府的政策指向.按照論文標注基金的最高級別統(tǒng)計，具體情況見表7.沒有基金資助的論文有160篇，占論文總數的75.47%，國家級和省部級基金支持的論文有23篇，占論文總數的8.85%，說明教師招聘研究引起了政府的重視，但資助范圍窄、資助力度不夠.從基金來源來看，省教育廳的教育科學規(guī)劃研究項目和人文社會科學研究項目所占比例最高，其次是高校的教學研究項目和教育部人文社科研究項目，說明教師招聘研究的項目來源分布比較集中.

表7 論文受資助情況

2.6 研究內容分析

參考項國鵬提出的歸納和整理研究內容的方法[11]，教師招聘研究的論文可以分為18個主題，具體內容見表8.研究者重點關注的主題有5個，它們是：教師招聘的問題和對策；招聘的介紹、比較和借鑒；招聘方法與技術；勝任力應用于教師招聘；面試指標權重.其他13個研究主題論文數量比較少，研究內容比較分散.

第一個研究主題是教師招聘的問題和對策，該主題的論文有80篇，占論文總數的37.4%，研究方法以理論分析為主.一篇論文往往從3-5個方面分析教師招聘存在的問題并提出相應的對策，我們將其歸納為8個細分的研究主題.招聘依據和標準出現的頻次為45次，研究者普遍認為教師招聘依據和標準不明確是教師招聘存在的關鍵問題，但沒有回答如何明確的問題.招聘方法與工具出現的頻次是37次，研究者認為招聘的方法和工具不科學，提出教師招聘應采用筆試、面試、評價中心等現代人才測評方法[12]，卻未深入分析招聘工具的選擇、命題開發(fā)、評分標準、效標等問題.招聘計劃出現的頻次是33次，研究者認為教師招聘計劃的針對性不強，但沒有進一步分析如何提高招聘計劃的針對性.招聘流程出現的次數為32次，研究者側重于分析招聘的實施步驟.人力資源措施出現的次數為31次，主要措施有招聘展示、工作體驗、教師薪酬、考核、培訓、職業(yè)發(fā)展、勞動合同等.招聘主體出現的次數為18次，主要討論學校、院系在招聘過程中的責權.勞動合同與勞動關系出現的次數為6次，研究者側重從法律角度分析合同的屬性、內容、雙方的權力和義務等問題.

第二個研究主題是招聘的介紹、比較和借鑒.該主題的論文有57篇，占論文總數的26.99%，研究方法主要有案例分析、對比研究、文本研究和理論分析，重點介紹美、英、日、德等國的經驗和做法[13].招聘依據和標準出現的頻次為38次，卻沒有給出能力標準的具體內容.招聘流程出現的頻次為37次，人力資源措施出現的頻次為29次，招聘主體出現的頻次為17次，招聘信息與渠道出現的次數為15次，這些主題都是介紹別人的經驗和做法，還有很多問題沒有深入研究.例如，對招聘委員會是國外教師招聘中非常重要的主體，研究者僅僅介紹了招聘委員會的職責、義務和工作流程[14]，招聘委員會的構成、委員的選拔和配置等問題都沒有進一步研究.

表8 研究主題分布

第三個研究主題是招聘方法和技術.該主題的論文有21篇，占論文總數的9.91%，研究方法以理論分析為主.研究者分析了在教師招聘中引入筆試、面試、評價中心、試講、心理測驗的必要性，針對面試、評價中心和心理測驗列舉了一些測評題目，主張多種測評方法相結合[15].招聘方法與工具介紹出現頻次為11次，是研究最多的主題，其次是招聘依據和標準、招聘流程，卻沒有說明招聘依據和標準是如何得到的，為什么采用這種招聘方法和工具，題目如何設計出來的，評分標準如何設計和使用等，測評的信度和效度如何.

第四個研究主題是勝任力應用于教師招聘.該主題的論文有19篇，占論文總數的8.96%，研究方法以理論分析為主.研究者介紹了勝任力模型，明確了教師勝任力的指標和維度，主張勝任力模型應用于教師招聘.由于該主題的論文首先需要建立一個勝任力模型或引用已有的勝任力模型，所以招聘依據和標準介紹出現的頻次最高.該主題推薦在招聘過程中使用某些測評方法和工具、測評題目[16]，沒有深入分析如何將勝任力模型應用于教師招聘，所以測評方法和工具出現的頻次比較低.

第五個研究主題是面試指標權重.該主題有11篇，占論文總數的5.19%，研究方法主要是舉例法.研究者列舉了若干面試指標，應用層次分析法、灰色關聯分析法、模糊綜合評判法等方法得出結論，所以出現了招聘依據和標準介紹、權重設計兩個細分主題.該主題的目的是展示這些方法的應用過程，沒有深入分析這些方法的適用條件、權重設計的信度和效度、權重設計對招聘結果的影響等問題.

3 研究結論與研究啟示

對212篇教師招聘研究的論文進行文獻計量分析，得到如下結論和啟示.

3.1 研究結論

3.1.1 論文數量整體上呈波動增長趨勢

教師招聘研究的論文數量變動具有明顯的階段性，但整體上呈波動增長趨勢，出現這種現象的原因可能與我國一系列與教師有關的人事制度改革的政策和實踐有關[17].20世紀80年代中期到90年代前期落實高校人事分配自主權，還沒有涉及教師招聘等具體的內部管理問題，所以未發(fā)現教師招聘的論文.20世紀90年代中期之后高校進行了編制管理、崗位管理、人員聘用、薪酬分配改革的試點，與教師招聘有關的問題引起了研究者的關注，但論文數量比較少.2006年開始全面推行公開招聘和聘用制，教師招聘需要解決的問題日益增多，教師招聘研究引起廣泛關注，但問題復雜難以突破，表現為論文數量增長出現波動.

3.1.2 研究水平有待提高，核心效應不明顯

教師招聘研究的水平有待提高，表現為核心期刊論文數量比例不高和高引用論文所占比例不高.在212篇論文中，發(fā)表于核心期刊的論文占論文總數的27.4%，說明核心期刊論文數量比例不高.被引頻次高的論文占論文總數的4.72%，說明高引用論文所占比例不高.

從期刊刊載的論文數量來看，教師招聘的研究成果發(fā)表的期刊比較分散.212篇論文刊載于167種期刊，平均每種期刊只刊載了1.27篇，而81.5%的期刊只刊載了1篇論文.核心區(qū)域期刊的載文量遠遠低于論文總數的1/3，說明期刊的核心效應不明顯.產生這種現象的原因可能與研究者的學科背景、科研合作、基金支持等因素有關.

3.1.3 高校是主要研究力量，核心作者群尚未形成

作者分布情況分析結果表明，79.52%的作者來自高校，來自政府部門、科研單位和企業(yè)單位的作者所占比例非常少，說明高校是主要研究力量.根據普賴斯定律計算后發(fā)現，發(fā)表2篇論文的作者為核心作者，而這些作者發(fā)表論文的總數遠遠低于20%，說明核心作者群尚未形成.

3.1.4 科研合作力度不夠，研究角度單一

從論文合作的數量和頻率來看，教師招聘研究的科研合作力度不夠.作者為一人的論文占論文總數的67.9%，而兩人及兩人以上合作兩次及兩次以上的論文數量為零，說教師招聘研究的合作力度不夠.作者的學科背景集中于管理學、心理學和教育學，其他學科角度研究的占10.62%，而兩個學科角度進行交叉研究的不足3%，說明教師招聘研究的角度單一.

3.1.5 基金來源集中，支持力度不夠

基金支持情況分析表明，75.47%的論文沒有得到基金支持，8.85%的論文受到國家級和省部級基金的支持，說明高級別基金支持的比例比較少，支持力度不夠.基金集中于各個省教育廳的教育科學規(guī)劃研究項目和人文社會科學研究項目、高校的教學研究項目和教育部人文社科研究項目，說明基金來源比較集中.

3.1.6 研究主題分布不平衡，重點研究內容也是研究薄弱環(huán)節(jié)

從研究主題分布來看，18個主題分布不平衡，勝任力理論是部分主題深入研究的理論依據.研究主題為“教師招聘的問題和對策”的論文提出招聘依據和標準缺乏的問題，而研究主題為“招聘的介紹、比較和借鑒”的論文側重于介紹招聘依據和標準，其他研究主題的重點也是介紹或采用已有的招聘依據和標準.“勝任力應用于招聘”提出建立招聘依據和標準的理論和方法，解決其他主題提出的招聘依據和標準缺乏的問題，將勝任力理論應用于教師招聘是未來發(fā)展的必然趨勢.

從細分的研究主題來看，招聘依據和標準在細分研究主題中出現頻次最高，大部分研究主題都涉及這個內容，說明它是重點研究內容.目前大多數論文都集中在招聘方法和工具的介紹方面，重點突出教師招聘中采用面試、評價中心、心理測驗的可行性和必要性，必要時列舉了一些測評的題目，忽視了命題開發(fā)的理論、方法和途徑，難以實現測評方法的推廣和應用，成為教師招聘研究的薄弱環(huán)節(jié).雖然招聘計劃、招聘主體、招聘流程、招聘信息與渠道、人力資源措施、勞動合同與勞動關系等細分研究主題的論文相對比較少，但不同主題的論文都沒有回避這些內容，說明教師招聘體系不僅僅需要招聘依據和標準、招聘方法與工具，還包括招聘計劃、招聘主體、招聘流程、招聘信息與渠道，而招聘體系的實施也需要人力資源措施、勞動合同與勞動關系方面的配合.

3.2 研究啟示

基于以上研究結論，為了推動教師招聘研究的進一步發(fā)展，未來教師招聘研究應該從以下3個方面開展.

3.2.1 加大教師招聘研究的投入

教師招聘研究的投入分為人力投入和物力投入.在人力投入方面，研究者應長期堅持從事教師招聘問題的研究，形成核心作者群；積極開展科研合作，吸引不同工作單位的研究者開展跨學科的交叉研究.在物力投入方面，政府要增加對教師招聘問題研究的支持力度、適當增加高級別的基金支持、建立合作與交流的平臺.

3.2.2 基于勝任力開發(fā)教師招聘的測評題目

勝任力理論解決了招聘的依據和標準如何獲得的問題，基于勝任力開發(fā)教師招聘的題目可以解決招聘依據和標準、招聘方法與工具兩個薄弱環(huán)節(jié).具體步驟如下：首先，根據具體的研究對象建立勝任力模型，明確勝任力的指標與維度；其次，將勝任力指標與關鍵事件、典型行為對應起來，將關鍵事件作為命題開發(fā)的素材；將典型行為劃分為若干等級，采用行為描述法對每個等級進行描述，形成評分標準[18].再次，根據命題開發(fā)的素材選擇測評的方法和工具，形成標準化的測評題目.最后，對標準化的測評題目進行信度和效度校驗，形成正式的標準化測評題目.

3.2.3 建立勝任力測評的教師招聘體系

除了基于勝任力開發(fā)教師招聘的測評題目外，勝任力測評的教師招聘體系還應包括招聘計劃、招聘主體、招聘流程、招聘信息與渠道.例如，招聘計劃要結合勝任力明確招聘的依據和標準；招聘主體要掌握測評的理論、方法和工具，理解測評題目和評分標準；招聘流程設計要考慮測評題目、測評方法與工具的要求，招聘信息要充分體現勝任力的核心內容[19]；及時開展招聘評估，定期對測評和招聘環(huán)節(jié)進行評價和修正.

注 釋：

①限于篇幅，文章中出現的作者論文只在參考文獻中列出了一部分，需要的作者可以在知網查詢或向作者索要.