知識(shí)型員工離職傾向成因及對(duì)策研究

黃燕

【摘 要】知識(shí)型員工就是指那些在工作中運(yùn)用和發(fā)揮知識(shí)的人，他們運(yùn)用智力所創(chuàng)造出來的價(jià)值要高于他們動(dòng)手所創(chuàng)造出來的價(jià)值。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著越來越重要的地位，同時(shí)知識(shí)型員工普遍具有追求更高層次的需求，他們渴望接觸到企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，因此，對(duì)企業(yè)而言，知識(shí)型員工的離職不僅損失了企業(yè)的用人資本，也會(huì)影響到商業(yè)機(jī)密的流失。著重分析知識(shí)型員工離職傾向形成的影響因素，并為企業(yè)提高員工忠誠度和留用率，促進(jìn)企業(yè)和諧有效發(fā)展提供建議。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；離職傾向

隨著創(chuàng)新和知識(shí)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)型員工也逐漸成為了現(xiàn)代企業(yè)中寶貴的知識(shí)財(cái)富資源，如今企業(yè)間的市場化競爭實(shí)質(zhì)上已成為各企業(yè)間知識(shí)型人才的競爭?，F(xiàn)在的知識(shí)型員工，已經(jīng)不再滿足于解決自身“溫飽”的低層次需求，不再僅局限為做公司里的“過客”，他們依靠自身的知識(shí)資本和技術(shù)能力，渴望通過企業(yè)的組織平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值。員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)來源于企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)組織的整體環(huán)境也會(huì)影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定程度，如果知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)自己在公司中并不能得到公平的回報(bào)，他們很容易就會(huì)產(chǎn)生離職傾向并試圖離開公司，開始尋找新的工作機(jī)會(huì)，因此也逐漸引發(fā)了員工流動(dòng)現(xiàn)象，而知識(shí)型員工流動(dòng)率的大小將會(huì)成為影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。

一、相關(guān)概念

（一）離職傾向概念界定

根據(jù)目前的研究顯示，員工的離職傾向和組織承諾是影響員工流動(dòng)的兩個(gè)主要因素，特別是離職傾向，離職傾向的強(qiáng)弱表明了員工對(duì)目前所從事工作的感受和評(píng)價(jià)，而這種感受和評(píng)價(jià)也往往會(huì)與員工的流動(dòng)行為相關(guān)聯(lián)。

國外關(guān)于離職傾向概念的研究有很多成熟的觀點(diǎn)，本研究將他們的觀點(diǎn)整理如下表2-1所示：

從上述學(xué)者的觀點(diǎn)可以看出，員工的離職傾向是由于受到外部的刺激而使得員工自身產(chǎn)生了一種規(guī)避性質(zhì)的心理，這種外部的刺激可以是員工對(duì)自己目前所從事的工作的不滿意情緒，也可以是現(xiàn)有的一些其他工作機(jī)會(huì)等等。總而言之，本文所定義的員工離職傾向是指員工想要離開組織或者現(xiàn)有工作崗位的心理狀態(tài)。

1.離職傾向的測量

Mobley在1978年發(fā)表了他所開發(fā)的關(guān)于離職傾向測量的量表，這是最早用于測量離職傾向的量表。他的量表可以用來衡量個(gè)體對(duì)他目前所在組織的印象、離職想法、尋找新工作機(jī)會(huì)的行為與成功尋找新工作的可能性。另外也有很多專家、學(xué)者繼續(xù)對(duì)這一量表展開研究，而本研究主要參考的是我國梁開廣學(xué)者在2006年提出的一個(gè)經(jīng)過修改的離職傾向測量問卷，一共包括了三個(gè)問題：我經(jīng)常想離開現(xiàn)在的工作單位；明年我很有可能找一份新的工作；最近我經(jīng)常想要換一下工作。

2.離職傾向的影響因素

國外學(xué)者M(jìn)uchinsky和Morrow在他們對(duì)離職傾向影響因素的研究過程當(dāng)中，將離職傾向的影響因素分成了三個(gè)維度，即工作相關(guān)因素、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素及個(gè)人因素。他們認(rèn)為這三個(gè)維度分別影響了組織和勞動(dòng)力的市場運(yùn)行規(guī)律，同時(shí)員工個(gè)人的背景差異，這些因素都會(huì)對(duì)知識(shí)型員工形成離職傾向產(chǎn)生作用和影響。外國學(xué)者Quarles則把離職傾向的影響因素歸納為工作、個(gè)體和外部三個(gè)，同時(shí)他也把組織承諾和工作滿意度單獨(dú)作為了影響知識(shí)型員工離職傾向的兩個(gè)重要因素。Iverson則認(rèn)為離職傾向的影響因素應(yīng)該被分為四個(gè)：個(gè)體變量、與工作相關(guān)的變量、外部環(huán)境變量、雇員定向。

我國的學(xué)者張慧峰、蘆慧和呂寧在他們的研究中發(fā)現(xiàn)，在組織承諾與離職傾向這兩者之間存在著一定相關(guān)性。而他們認(rèn)為影響員工離職傾向主要因素分別是：薪酬、工作績效、角色確定、工作重復(fù)性、工作的整體滿意度、工作本身、與主管和同事的關(guān)系、升遷機(jī)會(huì)以及組織承諾。

（二）知識(shí)型員工概念界定

加拿大的知識(shí)管理學(xué)專家弗朗西斯·赫瑞比在2007年提出知識(shí)型員工的概念為：知識(shí)型員工是那些在創(chuàng)造財(cái)富的過程中用腦多于用手的人們，他們通過創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加的價(jià)值[4]。這一定義的意義在于在區(qū)分腦力勞動(dòng)者與體力勞動(dòng)者的基礎(chǔ)上對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行了進(jìn)一步的區(qū)分。

我國學(xué)者王興成、盧繼傳、徐耀宗則把知識(shí)型員工定義為：從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)或組織帶來知識(shí)資本增值，并僅以此作為職業(yè)的人員[1]。

根據(jù)上述研究結(jié)果在本研究中我們把知識(shí)型員工定義為那些受過高等教育、擁有較高知識(shí)水平，并且在某一領(lǐng)域中具有專業(yè)知識(shí)，以腦力勞動(dòng)為主的員工。

二、知識(shí)型員工管理的建議及對(duì)策

（一）建立合理的薪酬體系，提升工作滿意度

建立合理的薪酬及激勵(lì)制度，不僅能夠使員工感受到被尊重、被認(rèn)可，也能夠增強(qiáng)員工和組織之間的情感維系和持續(xù)承諾，降低知識(shí)型員工的離職傾向。

（二）將工作進(jìn)行合理分配，增強(qiáng)員工關(guān)懷

在組織承諾的情感承諾中，當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生依賴、認(rèn)同和投入的情感時(shí)，員工越能對(duì)組織表現(xiàn)出忠誠和努力，而這種對(duì)組織的深厚感情，是屬于非物質(zhì)利益的，它將成為聯(lián)系組織和員工個(gè)體之間非常重要的一條紐帶。因此合理分配工作，增強(qiáng)員工之間的交流合作，增加員工關(guān)懷，增強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)組織的情感，就顯得非常重要。例如定期開展交流會(huì)、為員工提供免費(fèi)的工作午餐、實(shí)行彈性的工作制度、合理的加班補(bǔ)償、多組織部門內(nèi)部活動(dòng)等，都是一些有效的措施。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化、價(jià)值觀的建設(shè)

因?yàn)橹R(shí)型員工不同于體力勞動(dòng)者，他們對(duì)自己的職業(yè)生涯有著明確的規(guī)劃，因此在求職過程中往往抱有很大的期望，若員工的個(gè)人目標(biāo)和預(yù)期在企業(yè)中無法實(shí)踐，他們就會(huì)很容易的產(chǎn)生離職傾向。

（四）建立合理的招聘制度

完善公司的招聘制度，加強(qiáng)招聘人員的專業(yè)培訓(xùn)對(duì)于降低知識(shí)型員工的離職傾向有著重要的意義。只有在員工入職之前就加以嚴(yán)格的篩選和培訓(xùn)，才能為企業(yè)吸收滿足企業(yè)要求的人才。在招聘過程中嚴(yán)格把關(guān)，可以進(jìn)一步降低內(nèi)部員工的離職傾向和離職率，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營和發(fā)展。