員工離職原因分析及對(duì)策

王鵬杰

【摘要】合理的人員流動(dòng)，可以給企業(yè)帶來活力.過高的員工離職率，會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定性和健康發(fā)展。員工流動(dòng)頻繁，新員工重新熟悉工作崗位和企業(yè)環(huán)境，需要適應(yīng)周期，會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和人力成本；還可能會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率的較大波動(dòng)。我們通常將企業(yè)的年離職率設(shè)置8%為目標(biāo)，實(shí)際上許多企業(yè)的員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出這個(gè)范圍，H科技公司也一樣。

【關(guān)鍵詞】員工離職 現(xiàn)狀 原因 對(duì)策

一、H科技公司員工離職現(xiàn)狀分析

H科技公司2017年度離職率在10%以上。

1.從職位類別看，H公司研發(fā)類員工離職率最高14.5%，其次是技術(shù)類12%，最后是職能類7%。

2.從年資維度看，H公司年資越高離職率越低.小于等于1年的離職率最高19%，1到3年的離職率為17%，3到5年的離職率為14%，5到8年的離職率為10%。大于8年的離職率為4%。

3.從職等角度看，H公司職等越高，離職率越低.H公司員工分5個(gè)職等，數(shù)字越大，職等越高.其中，1職等的離職率40%，2職等的離職率20%，3職等的離職率13%，4職等的離職率7%，5職等的離職率4%.

4.從績(jī)效角度看，績(jī)效越好，離職率越低.H公司A（優(yōu)秀）等級(jí)的離職率為5%，B良好）等級(jí)的離職率8%，C（合格）等級(jí)的離職率12%，D（需改進(jìn)）等級(jí)的離職率15%，E（差）等級(jí)的離職率為25%.

二、H科技公司員工離職原因分析

H科技公司統(tǒng)計(jì)離職原因分為：個(gè)人原因、薪資原因、未來發(fā)展原因、工作本身原因、人際與管理原因。

個(gè)人原因占比47%，具體包括工作地點(diǎn)因素、家庭因素、健康因素；

薪資原因占比22%，具體包括薪水給付低，付出程度與薪水不成正比，待遇福利差；

未來發(fā)展原因占比20%，具體包括對(duì)升遷不滿，對(duì)未來機(jī)會(huì)不滿，希望獲得更大責(zé)任和地位；

工作本身原因占比8%，具體包括不喜歡這類性質(zhì)工作，工作不能發(fā)揮自己的才能，工作壓力過大，工作環(huán)境不滿意，；

人際及管理原因占比3%，具體包括主管不關(guān)心、不尊重下屬，主管管理不善，和主管發(fā)生沖突，同事相處不愉快，主管對(duì)下屬工作發(fā)展支持少.

三、降低H科技公司員工離職率的對(duì)策

1.H科技公司個(gè)人原因離職率47%，主要付廷見在工作地點(diǎn)遠(yuǎn)、家庭因素、健康因素方面。建議從招聘環(huán)節(jié)把工作地點(diǎn)、家庭因素等綜合考慮在內(nèi)。就工作地點(diǎn)因素，如果是其他城市的應(yīng)聘者，可以進(jìn)一步詢問是否有在本公司所在城市長(zhǎng)期發(fā)展的打算，另外如果應(yīng)聘者本身有親屬、朋友、同學(xué)等人際關(guān)系在本城市，應(yīng)聘者在本城市發(fā)展的可能性會(huì)高一些；以及針對(duì)這份工作家庭成員是否支持。如果候選人在本公司附近居住，或者雖然住得遠(yuǎn)但是有便利的交通支持上班，通勤時(shí)間1小時(shí)內(nèi)；家屬比較支持這份工作，就降低了員工未來因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)遠(yuǎn)、家庭因素的離職率。為減少健康因素引起的離職率，建議提供員工每年全面體檢福利，重在預(yù)防；同時(shí)，引導(dǎo)員工勞逸結(jié)合；定期開展專題健康講座，引導(dǎo)員工關(guān)注自身健康，培養(yǎng)良好的生活習(xí)慣，這是一個(gè)三贏的結(jié)果，員工自身健康，對(duì)于家庭，對(duì)于工作都是有利的。

2.H科技公司薪資離職率占比22%，排列第二。對(duì)此，建議建立戰(zhàn)略性、公平的績(jī)效考核體系，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)方面，運(yùn)用smart原則，即績(jī)效指標(biāo)必須是具體的（Specific）、是可以衡量的（Measurable）、是可以達(dá)到的（Attainable）、是相關(guān)的（Relevant）、是有明確的截止時(shí)間點(diǎn)（time-bound），激勵(lì)員工取得更高的工作績(jī)效。在制定薪酬方面，企業(yè)根據(jù)同行的薪酬水平，并結(jié)合自身的實(shí)力，盡可能制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，特別對(duì)核心員工要提供豐厚的薪資待遇，留住核心員工。完善公司薪酬福利體系，有吸引力的福利體系及豐富的團(tuán)建活動(dòng)，能讓員工感受到企業(yè)的溫暖和企業(yè)的凝聚力。建議豐富員工福利種類，實(shí)行差異化、多樣化的福利。引人員工長(zhǎng)期激勵(lì)體制。當(dāng)公司現(xiàn)階段無法提供較高的短期報(bào)酬時(shí)，可以提供員工一些長(zhǎng)期激勵(lì)。公司可以對(duì)核心員工進(jìn)行股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)，使員工和公司利益相關(guān)、共同發(fā)展，從而發(fā)揮員工的工作積極性。

3.H科技公司的未來發(fā)展原因離職率占比20%，具體包括對(duì)發(fā)展與升遷不滿，對(duì)未來機(jī)會(huì)不滿，希望獲得更大的責(zé)任和地位；對(duì)此建議H科技公司根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工升遷操作，同時(shí)結(jié)果員工表現(xiàn)與需求進(jìn)行輪崗，賦予員工更大的責(zé)任。對(duì)于績(jī)效優(yōu)質(zhì)人員可以聽取他們的需求，關(guān)于工作內(nèi)容及未來發(fā)展自己有什么樣的期望，盡可能給予員工想要的，而不是自上而下的直接調(diào)整。

4.H科技公司的工作本身原因離職率占比8%，具體包括不喜歡這類性質(zhì)的工作，工作不能發(fā)揮自己的才能，工作壓力過大，工作環(huán)境不滿意。對(duì)此，一方面在招聘環(huán)節(jié)做好篩選，盡可能人崗匹配和人企匹配，招喜歡及適合這個(gè)崗位的人。另外，讓對(duì)應(yīng)職位的主管在和應(yīng)聘者溝通時(shí)，充分說明職位的工作范圍和內(nèi)容，避免員工進(jìn)來后發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)與內(nèi)容與自己想的不一樣而離職。再則，允許員工轉(zhuǎn)崗，制定內(nèi)部轉(zhuǎn)崗制度，允許員工應(yīng)聘公司內(nèi)部自己喜歡的崗位，減少人才的流失

5.H科技公司的人際及管理原因離職率占比3%，具體包括主管不關(guān)心下屬，主管不尊重下屬，主管管理不善，和主管發(fā)生沖突，同事相處不愉快，主管對(duì)下屬工作發(fā)展支持太少.對(duì)此，一方面是善于管理及有管理意愿的員工勝任主管職，另外，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)主管的培訓(xùn)，使主管知道管理的重要性與意義，以及如何管理；同時(shí)做好團(tuán)隊(duì)合作的宣導(dǎo)，養(yǎng)成良性的團(tuán)隊(duì)合作氛圍。