非發(fā)達城市科研機構(gòu)高層次人才競爭探索

石巖

【摘要】人才的競爭在科研機構(gòu)的競爭中至關(guān)重要，是科研機構(gòu)立足的關(guān)鍵所在。非發(fā)達城市科研機構(gòu)在區(qū)位等各個方面與發(fā)達城市的科研機構(gòu)競爭上存在先天性的弱勢。與發(fā)達城市科研機構(gòu)競爭需要集中優(yōu)勢，整合力量才能處于不敗之地

【關(guān)鍵詞】人才競爭 科研機構(gòu) 非發(fā)達

“能安天下者，惟在用得賢才”。人才越來越成為一個國家、一項事業(yè)發(fā)展最重要的資源。大到一個國家如何識才，容才，用才，小至每個單位每個機構(gòu)如何加識才，容才，用才，都已經(jīng)作為當前社會的重要課題，不斷的引起社會的重視。目前的競爭，最重要的，最根本的就是人的競爭，而人的競爭當中，高層次人才的競爭又是占據(jù)非常大的權(quán)重，甚至直接關(guān)系了一個機構(gòu)的興衰成敗。當前社會對于高層次人才的吸引，已經(jīng)不是種好梧桐樹就能夠引來鳳凰。科研機構(gòu)尤其是以高層次人才競爭為立命之本，如何制定相應的政策制度來保證高層次人才引進的力度，是為迫在眉睫。而地處非發(fā)達城市的科研機構(gòu)對于高層次人才引進困難重重。

目前非法的地域科研機構(gòu)高層次人才引進現(xiàn)狀

一是科研機構(gòu)的區(qū)位因素導致高層次人才吸引的力度不均，“磁石”效應強弱不等。主要是科研機構(gòu)所處地域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，高層次人才普遍趨向于北上廣等發(fā)達城市，所處二三線城市中的科研院所對高層次人才難以產(chǎn)生“虹吸效應”。比如，同系統(tǒng)的科研院所，由于績效薪資水平和引入政策大致相當，身處二三線城市的科研機構(gòu)無法有更大力度的高層次人才引進政策來把頂尖人才吸引過來。長此以往，人才階層變的相對固化，出現(xiàn)優(yōu)等更優(yōu)，弱等積弱的局面，難以達到一個均勢發(fā)展，無法形成良好的競爭局面。

二是自我培養(yǎng)能力較弱。二三線城市科研機構(gòu)內(nèi)部培養(yǎng)體系較發(fā)達城市的科研機構(gòu)本身存在差距。對于成熟的優(yōu)秀的內(nèi)部人才也會面臨不同程度的人才流失，留人才與培養(yǎng)人才的成本非常大，領(lǐng)軍人才和尖子人才不足，難以形成“頭雁”效應。

三是人才質(zhì)量效能不高。二三線城市的科研機構(gòu)常規(guī)性的人才招聘普遍存在一個問題，即優(yōu)秀畢業(yè)生仍舊選擇北上廣等發(fā)達城市，次等畢業(yè)生才會選擇參加二三線城市的科研機構(gòu)的招聘，從中選擇優(yōu)秀畢業(yè)生的幾率變的很小，難以形成“鏈條”效應。

解決非發(fā)達城市科研機構(gòu)困境的路徑分析

一、集中優(yōu)勢學科方向及資源。針對高層次人才引進難以與發(fā)達城市科研機構(gòu)競爭的居民，非發(fā)達城市科研機構(gòu)在引進高層次人才的定位上應當更加明確與準確。整合現(xiàn)有的團隊，以優(yōu)勢的研究方向為領(lǐng)域，集中現(xiàn)有的優(yōu)勢人力資源，來配合即將引入的高層次人才，讓高層次人才看到在這樣的團隊里也同樣大有可為。同時給予整合后的團隊更大的自由空間和自主權(quán)利，培育精良的生長環(huán)境，使得在這樣的團隊了不僅同樣大有可為，應當是更有可為。吸取田忌賽馬的智慧，砍掉弱項沒有競爭力的團隊，將節(jié)省出的資金更多的投向重點團隊，在薪酬待遇上高于發(fā)達地區(qū)科研機構(gòu)同水平，使得高層次人才可以來，愿意來。

二、建立良好的人文環(huán)境。對于非發(fā)達城市科研機構(gòu)，高層次人才的流失十分棘手，難以解決。而當今社會中人才流動是不可避免的正?，F(xiàn)象。但如果非發(fā)達城市的科研機構(gòu)能夠在科研機構(gòu)內(nèi)部人文上下功夫，仍然大有可為。人是感情動物，良好的人文環(huán)境足可以留的住人。在面對人才流失的問題上，很多時候，很多科研機構(gòu)恰恰采用的是激進的，保守的辦法，甚至是卡、壓、限等非人文的手段。例如，某中直科研院所中，面對團隊領(lǐng)軍人才調(diào)走的申請時，表現(xiàn)出非?？量痰膽B(tài)度，提出不近人情的要求。直接導致的結(jié)果就是，該領(lǐng)軍人才的心灰意冷，問接導致該領(lǐng)軍人才的學生資源以及項目資源的流失。同樣也給該科研院所的整體人才氛圍蒙上了陰影。既不利于以后的高層次人才引進，也不利于現(xiàn)有團隊的積極性。面對這樣的人才流動，非發(fā)達城市的科研機構(gòu)應當持有開放的態(tài)度，不鼓勵但絕不反對人才往高處走，不僅幫助高層次人才辦理相關(guān)手續(xù)，而且要解決后顧之憂，給予其精神上物質(zhì)上的褒獎和獎勵。留下高層次人才的心，也就留下了非常多的潛在的人才資源，進而打造成有人文關(guān)懷環(huán)境的科研機構(gòu)，才會有可持續(xù)的人才引進環(huán)境。

三、打通現(xiàn)有人才成長的綠色通道。雖然非發(fā)達城市科研機構(gòu)的常規(guī)人才引進質(zhì)量可能低于發(fā)達地區(qū)的科研機構(gòu)，但完全可以通過后續(xù)的培養(yǎng)使人才可以快速成長。應當不斷拓寬現(xiàn)在人才成長路徑，可以通過與更高等次的科研機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)，合作交流讓現(xiàn)有人才不斷拓寬視野提高水平。將培養(yǎng)資金加大，成果獎勵加大，使得現(xiàn)有人才能夠不僅僅局限于本機構(gòu)中，能更加快速成長。重點發(fā)掘潛力較大的青年人才，并加大培養(yǎng)力度，才能使整體的人才規(guī)劃趨于良性循環(huán)。同時，要發(fā)掘新的、發(fā)達地域研究機構(gòu)的主流研究方向之外的領(lǐng)域，并重點培育，才能在整體競爭力不如發(fā)達地區(qū)研究機構(gòu)的環(huán)境中生存。

四、需要地方的配套人才政策。人才來自于五湖四海，對家鄉(xiāng)都有不同程度的傾向，如果有足夠優(yōu)惠的人才政策以及生活環(huán)境，高層次人才依舊愿意回到家鄉(xiāng)。地方政府如能夠在歸屬感、居住環(huán)境、整體社會人文環(huán)境上下足功夫，就能為地方的人才引進提供良好的大環(huán)境。打造特色的、人文的社會環(huán)境是地方政府需要重點關(guān)注的方向。

小結(jié)

非發(fā)達城市的科研機構(gòu)雖然在區(qū)位上、環(huán)境上、資源上不占絕對優(yōu)勢，但仍然可以集中優(yōu)勢資源，整合現(xiàn)有力量與發(fā)達地區(qū)科研機構(gòu)競爭。人文環(huán)境、發(fā)展方向、培養(yǎng)力度就成了非發(fā)達地區(qū)科研機構(gòu)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在，甚至成為立命之本。

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