關(guān)于安徽省、山西省煤炭企業(yè)職員分流安置的研究

耿夢(mèng)珂 王文心 秦嘯 王騰 郭愛英

摘要：在如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整加快的背景下，許多傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如煤炭、鋼鐵等行業(yè)都陸續(xù)出現(xiàn)了產(chǎn)能過剩、利潤(rùn)下滑甚至虧損的情況。十二屆全國(guó)人大第五次會(huì)議上國(guó)務(wù)院總理李克強(qiáng)在政府工作報(bào)告中指出，2016年退出煤炭產(chǎn)能超過2.9億噸，2017要再退出煤炭產(chǎn)能1.5億噸以上。這意味著2017年化解過剩產(chǎn)能大約需要安置職工50萬(wàn)人。因此在去產(chǎn)能改革過程中，正確處理煤炭企業(yè)職員分流安置問題成為順利改革的關(guān)鍵點(diǎn)，需要國(guó)家、企業(yè)、職員三方的共同協(xié)調(diào)努力。

關(guān)鍵詞：去產(chǎn)能；煤炭企業(yè)職員；分流安置

一、背景

隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展出現(xiàn)不均衡的現(xiàn)象，部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對(duì)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)阻力，作為代表性的是煤炭行業(yè)，近幾年煤炭過度開采嚴(yán)重影響了當(dāng)代生產(chǎn)力的發(fā)展，同時(shí)對(duì)環(huán)境也帶來(lái)不可逆的破壞。

為了緩解傳統(tǒng)行業(yè)產(chǎn)能過剩，在政府提出的五大供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革任務(wù)中，“去產(chǎn)能”被列在首位。2017年李克強(qiáng)總理指出要退出煤炭產(chǎn)能1.5億噸，這說(shuō)明要安置煤炭企業(yè)富余人員多達(dá)50萬(wàn)人。同年10月18日，習(xí)近平主席在十九大報(bào)告中指出要深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，這說(shuō)明在未來(lái)幾年之內(nèi)，我國(guó)仍面臨更重的煤炭職員分流安置任務(wù)。

二、安徽、山西兩省煤炭企業(yè)分流職員現(xiàn)狀分析

（一）煤炭企業(yè)人力資源分析。

我們的調(diào)查對(duì)象均來(lái)自安徽省和山西省國(guó)有企業(yè)，本科學(xué)歷及以上的職員占比不到1/3，高中學(xué)歷占比是32%。因此我們可以看出，在人才儲(chǔ)備方面，煤炭企業(yè)還需要不斷加強(qiáng)。因?yàn)檫@些職員的文化素質(zhì)不夠高，將會(huì)直接導(dǎo)致他們?cè)诜至骱箅y以獲得較好的崗位。

調(diào)查顯示，82%參與調(diào)查的職員已經(jīng)婚配，表明這些職員在面臨分流的選擇時(shí)，不可能不考慮家庭的情況，因此在選擇新的就業(yè)崗位時(shí)，他們的選擇范圍也會(huì)有很多限制，比如離家遠(yuǎn)近、未來(lái)升職潛力、家人是否滿意等，這些因素會(huì)成為分流過程中職員必須考慮的問題。調(diào)查的職員中以中青年居多，整體年齡結(jié)構(gòu)比較合理。不同年齡段的人對(duì)于分流方式的接受程度以及選擇也有所不同，年輕人更傾向于創(chuàng)業(yè)、進(jìn)入新型行業(yè)進(jìn)行嘗試，但對(duì)于中年人來(lái)說(shuō)，他們更傾向于比較安逸穩(wěn)定的工作，收入也是他們考慮較多的因素。

在煤炭企業(yè)從事的崗位不同，分流后選擇的崗位也會(huì)有所不同。對(duì)于從事技術(shù)性工作的職員，由于他們具有良好的專業(yè)素能，在分流后可能更傾向于尋找要求同樣技能的崗位，并且如果這一技能是專業(yè)度較高，不可替代性較強(qiáng)，將直接有利于這些職員尋找新工作。

（二）煤炭企業(yè)職員自身因素分析。

根據(jù)我們的調(diào)查顯示，有39%的職員表示有創(chuàng)業(yè)的意向，而61%職員沒有創(chuàng)業(yè)意向。有無(wú)創(chuàng)業(yè)意向?qū)⒅苯記Q定分流職員可能創(chuàng)業(yè)的幾率大小。大部分的職員可能對(duì)創(chuàng)業(yè)了解的過少或者對(duì)創(chuàng)業(yè)的興趣不大，而選擇其他方式。從兼職經(jīng)歷這方面看，22%的職員有兼職經(jīng)歷，而高達(dá)78%的職員是沒有任何兼職經(jīng)歷。從國(guó)家鼓勵(lì)的方向來(lái)看，我國(guó)的第三產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，比如服務(wù)業(yè)是樂意接納更多的員工，尤其是新興的外賣、快遞行業(yè)。

在關(guān)于是否參與過企業(yè)內(nèi)部方案的討論的問題上，可以看出是影響職員選擇的重要因素。如果參與過討論，那么職員對(duì)于分流方案進(jìn)行一個(gè)詳細(xì)而清楚的了解，同時(shí)還能積極表達(dá)他們自己的意愿，這有利于他們對(duì)于今后的分流方式做出一個(gè)理性的選擇。

（三）煤炭企業(yè)職員分流意向及后期滿意度。

根據(jù)我們調(diào)研所得信息，企業(yè)的分流安置方式的選擇是多樣性的。在職員角度，其中有19%的職員希望留在原崗位輪休，有意愿留崗?fù)Ｐ?、自謀出路的職員占16%，其中有13%的職員表示愿意參加培訓(xùn)轉(zhuǎn)任企業(yè)其他崗位，共有20%左右的職員選擇內(nèi)部退養(yǎng)和提前退休的方式。在管理者的角度上制定分流安置方案時(shí)，會(huì)根據(jù)本企業(yè)職工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性具體安排，根據(jù)我們調(diào)研所得，23%的管理者偏向于職員參加培訓(xùn)轉(zhuǎn)任企業(yè)其他崗位的方式，17%的管理者選擇通過勞務(wù)輸出方式進(jìn)行分流，其中14%的管理者傾向于通過將富余職員調(diào)任企業(yè)在外地的子公司的方式解決分流安置問題。整體上可以看出，無(wú)論是職員還是管理者都傾向于企業(yè)內(nèi)部分流，行業(yè)內(nèi)部消化。但對(duì)于機(jī)關(guān)部門的職員，因?yàn)椴粚儆谏a(chǎn)部門，可能會(huì)面臨輪崗或“四天工作制”等企業(yè)制度調(diào)整，減少上班天數(shù)必然會(huì)導(dǎo)致減薪，生活水平下降可能影響到家庭穩(wěn)定。

管理者在制定職員分流安置方案時(shí)會(huì)面臨一些問題。在我們的調(diào)查中，有近一半的管理者認(rèn)為職員分流的標(biāo)準(zhǔn)難以把握和確定，其次，有近三成的管理者認(rèn)為職員分流對(duì)企業(yè)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生不利影響也是面臨的問題之一。在山西白家莊礦我們采訪了一位黨支部書記，他說(shuō)企業(yè)采取的是分流不下崗，除非極特殊情況，企業(yè)不會(huì)因?yàn)闇p產(chǎn)、停產(chǎn)、轉(zhuǎn)型等問題與職員解除勞動(dòng)關(guān)系，而是更多的將職員分配到其他與之相關(guān)的企業(yè)或公司工作，這在一定程度上避免了人才的流失。在了解到制定職員分流安置制度時(shí)的難題攻克之后實(shí)施制度時(shí)面臨的問題，兩種問題相互結(jié)合能夠更加具體了解問題本身，根據(jù)我們對(duì)山西杜兒坪礦某科室黨委書記的采訪，得知在實(shí)施企業(yè)制定的分流安置制度時(shí)所面臨的問題是綜合性的，主要有職員接納程度低，分流崗位少，崗位不集中難以管理三方面因素組成。

分流后對(duì)于現(xiàn)有工作的滿意度在一定程度上反映煤炭企業(yè)在分流安置方面工作的進(jìn)展以及成果。數(shù)據(jù)顯示，對(duì)于現(xiàn)有工作評(píng)分80分以上的職員僅占30%，34%的職員的評(píng)分處于70-80分之間，大約30%的人對(duì)現(xiàn)有工作感到很不滿意。分流后有54%職員認(rèn)為已經(jīng)影響到了家庭生活的穩(wěn)定和諧，只有11%的人認(rèn)為這樣有利于提高家庭幸福指數(shù)。從這些數(shù)據(jù)中我們可以得出，雖然各個(gè)企業(yè)都在積極尋求對(duì)策，但是職員對(duì)于現(xiàn)有的工作的滿意度卻不是很高，可以推測(cè)出政府、企業(yè)在制定方案的時(shí)候可能忽略了職員關(guān)心的問題以及職員的心理。

三、煤炭行業(yè)職員分流影響因素

（一）宏觀層面。

1.勞動(dòng)力市場(chǎng)。

圖1 中國(guó)2000年到2016年勞動(dòng)力人口

目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)表現(xiàn)為供過于求的特點(diǎn)，如圖1，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局于2017年發(fā)布的數(shù)據(jù)可以看出城鎮(zhèn)登記失業(yè)率近幾年來(lái)沒有下降的趨勢(shì)，并且相較于農(nóng)業(yè)、林業(yè)、漁業(yè)與工業(yè)，服務(wù)業(yè)的就業(yè)人口增長(zhǎng)速率更快，第三產(chǎn)業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的吸納量更大，對(duì)于大部分外來(lái)勞動(dòng)力主要集中在工資水平較低、社會(huì)保障不完善的非正規(guī)就業(yè)領(lǐng)域，多是以服務(wù)業(yè)為典型代表的勞動(dòng)密集型行業(yè)，容易造成職業(yè)擁擠。

另一方面，以年齡劃分的就業(yè)人口數(shù)百分比數(shù)據(jù)顯示2016年25歲以上的就業(yè)人口相較于往年有明顯的增長(zhǎng)趨勢(shì)，同時(shí)我國(guó)勞動(dòng)年齡人口自2013年左右開始上升趨勢(shì)后逐漸平緩，2016年達(dá)到最高峰后開始絕對(duì)減少，目前勞動(dòng)年齡人口增長(zhǎng)率逐年降低，且下降速度趨于加快。這種勞動(dòng)力市場(chǎng)形式下對(duì)煤炭企業(yè)職員是一種挑戰(zhàn)。

2.地域性因素。

我國(guó)煤炭資源在地理分布上的總格局是西多東少、北富南貧，造成在資源、產(chǎn)能和消費(fèi)區(qū)域分布方面差異性明顯，因此如今形成了西煤東運(yùn)，北煤南調(diào)格局。目前經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)的山西、安徽屬于其中的“北富”，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、開放程度高的省份如廣東、浙江不僅資源少，而且開采條件復(fù)雜，成本大，煤炭資源分布的特點(diǎn)也間接地影響到人們的就業(yè)選擇。俗話說(shuō)“靠山吃山，靠水吃水”，家鄉(xiāng)蘊(yùn)含豐富煤炭資源的人們大多進(jìn)入煤炭行業(yè)，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)支柱也多為煤炭企業(yè)，長(zhǎng)久以來(lái)便形成了以煤建城的局面。當(dāng)?shù)卣咴谶^去大多偏向于煤炭行業(yè)，對(duì)其他行業(yè)的支持力度遠(yuǎn)不如煤炭行業(yè)，非煤產(chǎn)業(yè)沒有得到良好的發(fā)展，在這樣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷史背景下，政府實(shí)行去產(chǎn)能政策后，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)在短時(shí)間內(nèi)能夠提供容納的崗位有限，員工就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大，迫使部分員工跨地區(qū)就業(yè)，如此一來(lái)員工的后顧之憂便會(huì)增加，企業(yè)人力資源管理變得復(fù)雜，政府落實(shí)社會(huì)保障難度增加。

3.政策及法律環(huán)境。

在此次去產(chǎn)能過程中，職工的分流安置是政府最重要的工作之一，為此2016年4月人社部下發(fā)《關(guān)于做好化解煤炭鋼鐵行業(yè)過剩產(chǎn)能職工安置工作的實(shí)施意見》文件作為指導(dǎo)，各相關(guān)省市均以此為解決分流安置問題的金鑰匙，在中央下發(fā)文件的基礎(chǔ)之上結(jié)合自己省市的實(shí)際情況，提出具體思路和鼓勵(lì)政策。相比較于以往國(guó)企改革的職員分流安置方式?jīng)]有較大變化，但中央政府和地方政府出臺(tái)的配套政策相對(duì)減少，行政力量的干預(yù)在變?nèi)?，?qiáng)調(diào)企業(yè)在去產(chǎn)能過程中的主體性。因此將會(huì)帶來(lái)一個(gè)新的問題，企業(yè)是否能夠積極解決職員分流安置問題，保護(hù)職員切身利益，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，自覺遵守政府制定的相關(guān)政策成為了關(guān)鍵因素。在我們的調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查者中有48%的職員認(rèn)為在推進(jìn)煤炭企業(yè)職員分流安置過程中國(guó)家政策和地方政策發(fā)揮的作用最大，可以看出職員對(duì)政府依賴心理較強(qiáng)，抱有較高的期望。同時(shí)，在我們的調(diào)研過程中了解到有些國(guó)企“扭曲”實(shí)行政策，根據(jù)政策無(wú)論離崗待退還是內(nèi)部退養(yǎng)都由職工自愿申請(qǐng)，有些煤炭企業(yè)為了完成分流安置工作，強(qiáng)制性要求男性年滿50，女性年滿45必須辦理內(nèi)退手續(xù)，不顧職員意愿，侵犯到職員的合法權(quán)益，由此可以看出政府勞動(dòng)監(jiān)管力度不到位。政府在出臺(tái)相關(guān)政策之后，應(yīng)當(dāng)制定監(jiān)管制度，加強(qiáng)監(jiān)管政策落實(shí)，確保企業(yè)在操作層面減少漏洞。在法律法規(guī)層面更應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)管，加強(qiáng)執(zhí)法，為職員提供良好的法律保障環(huán)境。

（二）微觀層面。

1.煤炭企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。

現(xiàn)階段我國(guó)煤炭企業(yè)人力資源管理中存在著部分限制性因素。首先煤炭企業(yè)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，大部分煤炭企業(yè)依托下屬的眾多煤礦組建，基層員工的文化水平和道德素質(zhì)普遍不高，煤礦長(zhǎng)久以來(lái)對(duì)人力資源管理不夠重視，導(dǎo)致人力資源管理理念落后，企業(yè)文化精神的滲透力不足，從而無(wú)法達(dá)到全面有效的人力資源管理。在一些開采年代較久的煤礦，有許多職工屬于“煤二代”，他們家庭普遍是從父輩甚至爺爺輩就在煤礦工作，因而他們從小接觸到的環(huán)境就是煤礦，參加工作時(shí)的第一選擇便是煤炭企業(yè)。我們所調(diào)研的太原及淮北的煤礦員工中有90%的被調(diào)查者是從參加工作時(shí)便進(jìn)入煤炭企業(yè)，從未轉(zhuǎn)行的經(jīng)歷，他們競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)普遍比較薄弱。同時(shí)煤炭企業(yè)在人力資源管理中對(duì)職工的監(jiān)督考核制度、激勵(lì)制度不夠完善，無(wú)法提高職工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)整體工作效率與職員的綜合素質(zhì)水平難以提升。通過調(diào)查問卷中對(duì)分流崗位的調(diào)查中了解到，無(wú)論基層員工還是管理人員都有一致認(rèn)為最應(yīng)該分流的是機(jī)關(guān)管理崗位的職員，可以看出煤炭企業(yè)部門與工作人員冗雜的問題，企業(yè)在部門劃分與職工配備、人員調(diào)度不合理方面存在的問題。

2.職工的年齡知識(shí)技能。

根據(jù)我們調(diào)研所了解到的情況，煤炭企業(yè)下屬的煤礦是分流的重點(diǎn)對(duì)象，這些煤礦大多在郊區(qū)甚至偏遠(yuǎn)的山區(qū)，工作環(huán)境及待遇對(duì)外來(lái)高技術(shù)人才的吸引力不高，因而煤礦的職員多數(shù)是在該地區(qū)生活的人們。不僅如此，煤炭企業(yè)曾經(jīng)一度為解決礦區(qū)職員子女就業(yè)問題，安排學(xué)歷不高的煤礦職員子女進(jìn)入企業(yè)工作。因而在我們調(diào)研的數(shù)據(jù)中顯示，年齡在四十歲以下的煤礦職員的學(xué)歷以中專和本科學(xué)歷為主，四十歲以上的職員學(xué)歷以高中和中專為主。被分流的職員年齡集中三十五歲到五十歲之間，如此年齡、學(xué)歷水平下的煤炭企業(yè)職員在如今的就業(yè)市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力較小，并且被分流的職員大多幾十年如一日重復(fù)工作，掌握技能單一，在自我學(xué)習(xí)方面意識(shí)不強(qiáng)，離開了煤炭企業(yè)后難以學(xué)習(xí)適應(yīng)其他工作?，F(xiàn)如今我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展迅猛，2014年時(shí)李克強(qiáng)總理就提出“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的理念，但由于煤炭企業(yè)分流員工普遍年齡偏大，學(xué)歷不高，技能單一，煤炭行業(yè)特有工種不適合其他非煤產(chǎn)業(yè)，導(dǎo)致職員在如今良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境下也不能夠把握好機(jī)遇，迎上新浪潮，平穩(wěn)度過職業(yè)低谷期。

四、綜合對(duì)比安徽與山西兩省在職員分流中的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)

通過對(duì)比安徽和山西兩省的對(duì)于煤炭職員的分流安置方案，我們不難發(fā)現(xiàn)兩省的方案中有一些相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，

兩省都提到通過內(nèi)部挖潛消化的方式對(duì)職員進(jìn)行安置，但是具體的措施有不同點(diǎn)，安徽省是通過進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼對(duì)職員進(jìn)行有效的培訓(xùn)，在給予補(bǔ)貼的同時(shí)，對(duì)于養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)仍會(huì)按時(shí)幫職工繳納，同時(shí)對(duì)其他費(fèi)用有優(yōu)惠及補(bǔ)貼，因此是比較全面而具體的對(duì)內(nèi)部分流職員的權(quán)利進(jìn)行保障。對(duì)比山西省，則是制定了最低生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定企業(yè)和個(gè)人可不再繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，進(jìn)行就業(yè)補(bǔ)助以及失業(yè)保險(xiǎn)的雙重保障。雖然兩省對(duì)于補(bǔ)償措施和提供保險(xiǎn)的方式有所不同，但都是對(duì)于員工的權(quán)利都進(jìn)行了最大限度的維護(hù)。

兩省都非常提倡職員在分流后積極尋找創(chuàng)業(yè)的途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)需求。從當(dāng)前中國(guó)的就業(yè)新形勢(shì)和習(xí)近平主席提出的關(guān)于鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的新政策來(lái)看，分流職員從創(chuàng)業(yè)方面尋找新出路是非常有利于其后期發(fā)展。山西省提出支持創(chuàng)業(yè)載體建設(shè)，為有意向的職員提供創(chuàng)業(yè)孵化園等各種服務(wù)到位的場(chǎng)地，同時(shí)鼓勵(lì)員工創(chuàng)業(yè)并提供商鋪和補(bǔ)貼金額。安徽省也是提供各項(xiàng)創(chuàng)業(yè)服務(wù)，頒布創(chuàng)業(yè)扶持政策，并有創(chuàng)業(yè)成功補(bǔ)貼。對(duì)比兩省，山西省對(duì)于創(chuàng)業(yè)支持的力度更大，并且對(duì)于創(chuàng)業(yè)的補(bǔ)貼具體的方式和金額也是更加細(xì)致。

兩省都運(yùn)用了利用公益性崗位托底與提供公共就業(yè)服務(wù)。兩省對(duì)于公共就業(yè)服務(wù)都是采取“一對(duì)一”的方式，并且山西省還提到會(huì)根據(jù)人數(shù)提供專場(chǎng)招聘會(huì)。 在公益性崗位托底這方面，兩省對(duì)于零就業(yè)家庭提供政府購(gòu)買的公益性崗位進(jìn)行幫助就業(yè)。山西省在三年內(nèi)給予各種保險(xiǎn)補(bǔ)貼，安徽省則沒有具體的年數(shù)限制，但崗位補(bǔ)貼按每人每月不超過當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)的50%。所以兩省大體措施相同，但會(huì)有細(xì)微方向的不同。

采取各種措施落實(shí)各種分流方案以及資金的到位。在這方面，安徽省是專門寫了具體的保障措施，包括組織領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)企業(yè)制定分流方案、落實(shí)資金和政策保障以及妥善處理勞動(dòng)合同關(guān)系等一系列措施。山西省也采取類似安徽省的做法，但對(duì)于一些舉措比較粗略。因此，分析兩省的具體落實(shí)政策沒有太大的區(qū)別，具體落實(shí)情況也是還需要我們進(jìn)一步考察。

綜合分析安徽省和山西省兩省人民政府關(guān)于在化解鋼鐵煤炭行業(yè)過剩產(chǎn)能中做好職工安置的實(shí)施意見，我們可以看出兩省同樣都作為煤炭大省，在具體的措施中雖有一些細(xì)節(jié)方面的不同，但整體大方向保持基本一致。從中我們也可以分析出兩省頒布政策中的優(yōu)勢(shì)與亮點(diǎn)：安徽省做的比較出色的是，將重點(diǎn)任務(wù)的分工表公開在了文件里，并且從分工表里，我們可以看出分工的安排與具體安排的任務(wù)非常的細(xì)致。山西省也有其亮點(diǎn)，對(duì)于每項(xiàng)具體措施，山西省都提到了會(huì)有一定的補(bǔ)貼，可以說(shuō)是補(bǔ)貼力度非常大，同時(shí)每項(xiàng)的具體補(bǔ)貼金額也有明確的數(shù)額，而不是只是一帶而過，所以可以看出山西省對(duì)于補(bǔ)貼這方面是非常積極并且有具體承諾的。

五、煤炭企業(yè)職員分流的具體思路

我們通過問卷調(diào)查和訪談形式進(jìn)行實(shí)地調(diào)研獲得了大量真實(shí)數(shù)據(jù)，想要實(shí)現(xiàn)妥善分流安置鋼鐵、煤炭行業(yè)化解過剩產(chǎn)能企業(yè)職工的目標(biāo)，需要政府制定、完善并落實(shí)相關(guān)政策，需要企業(yè)的堅(jiān)決配合和有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，也需要社會(huì)以及員工的多方面努力。如何在煤炭行業(yè)經(jīng)過“十年黃金發(fā)展期”后，在如今產(chǎn)能過剩、市場(chǎng)疲軟和轉(zhuǎn)型發(fā)展的時(shí)期，保障職員權(quán)益，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)平穩(wěn)轉(zhuǎn)型，是當(dāng)下煤炭行業(yè)最為重視的問題，為此，針對(duì)煤炭企業(yè)職員分流安置的相關(guān)問題要從國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人三大層面探索合理的分流安置方案。

（一）政府積極落實(shí)各項(xiàng)措施，加大宣傳合作力度。

伴隨著國(guó)家一系列化解煤炭過剩產(chǎn)能政策的實(shí)施，煤炭企業(yè)職員分流安置的矛盾凸顯出來(lái)。國(guó)家對(duì)煤炭行業(yè)去產(chǎn)能以及由此出現(xiàn)的分流安置問題高度重視，相繼出臺(tái)《關(guān)于煤炭行業(yè)化解過剩產(chǎn)能實(shí)現(xiàn)脫困發(fā)展的意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）國(guó)發(fā)〔2016〕7號(hào)等一系列文件，為煤炭企業(yè)職員分流安置和多方式擇業(yè)提供了多重的政策支持。作為政府，在解決煤炭行業(yè)現(xiàn)階段問題中，需要把握好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系，發(fā)揮政府的作用，更多運(yùn)用市場(chǎng)辦法，因地制宜、分類有序、積極穩(wěn)妥做好職員安置工作，維護(hù)好職員和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，確保不發(fā)生區(qū)域性勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，確保不發(fā)生影響社會(huì)穩(wěn)定的群體性事件，兜牢民生底線，為推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革營(yíng)造和諧穩(wěn)定的社會(huì)環(huán)境。

作為法治國(guó)家，法律法規(guī)是政府行動(dòng)的依據(jù)和保障，政府需要更為細(xì)化的分析煤炭行業(yè)中具體產(chǎn)生的各種現(xiàn)象，有針對(duì)性的制定法律法規(guī)，健全法律體系。除此之外，如果健全法律體系是根本，保障實(shí)施就是解決問題的重要前提，政府擁有其它部門所沒有的法律強(qiáng)制力，這種強(qiáng)制力是保證完善的法律法規(guī)得以實(shí)現(xiàn)的重要工具，政府有責(zé)任有義務(wù)加強(qiáng)對(duì)煤炭企業(yè)，尤其是部分中小企業(yè)的監(jiān)督管理，責(zé)任落實(shí)，切實(shí)監(jiān)督各個(gè)部門開展工作是否到位，職員權(quán)益是否得到了保障。

其次，宣傳也應(yīng)是政府工作中的重點(diǎn)，據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)表明，基層職員對(duì)分流安置相關(guān)政策了解程度較差，因此政府官網(wǎng)應(yīng)該及時(shí)公布相關(guān)文件，對(duì)《意見》等保障職員權(quán)益的文件進(jìn)行公開、透明的公示，以便讓每一位職員及時(shí)了解政策，這樣既有助于政府工作的展開，又有助于職員護(hù)自我合法權(quán)益。為了達(dá)到更好的效果，政府方面可以建立與職員溝通平臺(tái)或者服務(wù)專欄，職員代表可以在此平臺(tái)反應(yīng)相關(guān)問題，或就相關(guān)問題與政府進(jìn)行溝通探討。

將基礎(chǔ)工作完善落實(shí)之后，政府應(yīng)該積極幫助相關(guān)用人單位之間建立合作關(guān)系，增強(qiáng)與企業(yè)集團(tuán)等用人單位的溝通交流，切實(shí)了解相關(guān)企業(yè)難處、問題所在，積極領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)合作網(wǎng)絡(luò)，諸如公益崗位開發(fā)也可以循序漸進(jìn)的展開。

（二）企業(yè)做好支持工作，與職員協(xié)調(diào)好關(guān)系。

《意見》強(qiáng)調(diào)在細(xì)化措施方案，落實(shí)保障政策，維護(hù)職員合法權(quán)益過程中，始終堅(jiān)持企業(yè)主體責(zé)任原則。在分流安置職員方面，企業(yè)是第一責(zé)任主體，要對(duì)職員安置首要總責(zé)。作為政策的直接執(zhí)行者，企業(yè)不僅需要貫徹落實(shí)職員分流安置政策，依法發(fā)放補(bǔ)償金或者獎(jiǎng)勵(lì)金等，更需要進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，將職員分流安置工作細(xì)分、具體化。

作為企業(yè)，無(wú)論從利益角度還是自身責(zé)任角度出發(fā)，都應(yīng)該將分流安置工作重心放在挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力上，采取協(xié)商薪酬、靈活工時(shí)、培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗等方式，穩(wěn)定現(xiàn)有工作崗位，通過調(diào)研我們知道，現(xiàn)階段企業(yè)大多采取“轉(zhuǎn)崗不裁員”方式，即使諸如白家莊礦這樣停產(chǎn)一年以上的煤炭企業(yè)，也沒有主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系合同。這樣有利于企業(yè)留著人才，為轉(zhuǎn)型升級(jí)奠定人力基礎(chǔ)。

企業(yè)應(yīng)該支持有轉(zhuǎn)行想法的職員自主創(chuàng)業(yè)，如果有條件可以建立創(chuàng)業(yè)資源平臺(tái)來(lái)開展相關(guān)工作，積極培育適應(yīng)煤礦職員特點(diǎn)的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新載體，將返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)試點(diǎn)范圍擴(kuò)大到礦區(qū)，通過加大專項(xiàng)建設(shè)基金投入等方式，提升創(chuàng)業(yè)服務(wù)孵化能力，培育接續(xù)產(chǎn)業(yè)集群，引導(dǎo)職員就地就近創(chuàng)業(yè)就業(yè)。但在我們的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，無(wú)論年齡大小，從事煤炭行業(yè)的基層職員中，很少有愿意脫離煤炭行業(yè)的人。究其原因，在于從事該行業(yè)基層職員，缺少?gòu)氖缕渌ぷ鞯哪芰图夹g(shù)，從小就在煤炭行業(yè)環(huán)境中的他們，自身能力和眼界受到了極大的限制。為解決此類問題，作為承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的集團(tuán)企業(yè)，應(yīng)該充分利用其職能，做好對(duì)創(chuàng)新、自主創(chuàng)業(yè)以及國(guó)家政策的宣傳，鼓勵(lì)職員“走出去”，同時(shí)針對(duì)不同具體情況開展相應(yīng)的技術(shù)、能力、素質(zhì)的培訓(xùn)，同時(shí)也要積極解決職員“走出去”后所帶來(lái)的后顧之憂，切實(shí)為職員考慮。

除此之外，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)與職員的溝通交流，深入到群眾中，認(rèn)真聽取職員及其家屬的真實(shí)呼聲，了解他們的顧慮、困難、要求，弄清楚他們有什么疑惑、想法、動(dòng)向，同時(shí)提供職員和企業(yè)雙向選擇的渠道和方式，增強(qiáng)與職員的同理心，以完善分流安置方案，做到知人善任，避免人才的浪費(fèi)。

（三）職員主動(dòng)維護(hù)自己權(quán)益，努力提高個(gè)人素質(zhì)。

無(wú)論政府還是企業(yè)，其工作都在為保障職工合法權(quán)益而努力。作為個(gè)人，在主動(dòng)維護(hù)自己的合法權(quán)益的同時(shí)，要盡可能地豐富完善自己，增長(zhǎng)自己的技能，積極開拓眼界，獲得更好的發(fā)展。

首先，職員應(yīng)該積極參加由政府、企業(yè)舉辦的培訓(xùn)會(huì)，抓住機(jī)會(huì)開拓自己的視野，轉(zhuǎn)變落后的思想觀念，學(xué)習(xí)新思想、新技能，主動(dòng)去了解煤炭以及可能從事的行業(yè)相關(guān)信息，盡可能讓自己適應(yīng)多行業(yè)工作，成為復(fù)合型人才。根據(jù)具體情況分析，尋找到一條更加精彩的發(fā)展道路。

其次，要積極與企業(yè)、政府溝通，培養(yǎng)主動(dòng)溝通意識(shí)，積極向相關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)反映具體情況和自己的建議看法，努力改善現(xiàn)階段各部門、各層次之間缺乏有效溝通的現(xiàn)狀。同時(shí)，要維護(hù)政策的順利展開，要認(rèn)識(shí)、理解相關(guān)政策方案，如有不理解之處，應(yīng)該采取溝通交流的形式來(lái)解決。

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