淺談企業(yè)并購(gòu)的戰(zhàn)略人力資源整合

摘要：在推進(jìn)改革開(kāi)放二十余年來(lái)，企業(yè)要想獲得發(fā)展必須想辦法做大做強(qiáng)做優(yōu)，私有企業(yè)日益壯大，國(guó)有企業(yè)相繼改制。然而，大多數(shù)企業(yè)都達(dá)不到預(yù)期效果，經(jīng)營(yíng)不佳的國(guó)有企業(yè)漸漸在市場(chǎng)運(yùn)作中被部分私有企業(yè)兼并。兼并之后的企業(yè)在組織的戰(zhàn)略與人力資源方面出現(xiàn)矛盾，現(xiàn)有的人力資源的狀況已經(jīng)跟不上兼并后的組織戰(zhàn)略，人力資源的整合問(wèn)題日益突出。企業(yè)要想使并購(gòu)戰(zhàn)略成功，必須重視人力資源整合問(wèn)題，對(duì)目標(biāo)企業(yè)實(shí)施全面詳盡的調(diào)查，提前制定完整的并購(gòu)規(guī)劃，人才是企業(yè)的重要資源，想盡辦法留住目標(biāo)企業(yè)所需的核心人才，積極有效的與新企業(yè)員工進(jìn)行溝通，自上而下，自下而上溝通與交流，順利完成并購(gòu)階段的人力資源轉(zhuǎn)換，這是值得我們研究的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)并購(gòu)；人力資源；整合；戰(zhàn)略

企業(yè)在并購(gòu)這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)浪潮中，爭(zhēng)搶所需人力資本是各企業(yè)的核心資本。采取什么樣的組織戰(zhàn)略，需要什么樣的人力資源，凝聚適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，占領(lǐng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。找到與企業(yè)所需人力資源是企業(yè)核心工作之一。

一、并購(gòu)對(duì)企業(yè)員工行為的影響

在企業(yè)并購(gòu)后，一般情況下會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生負(fù)面的影響。被并購(gòu)的企業(yè)員工由于工作地位和工作環(huán)境的變化，短期時(shí)間內(nèi)員工的工作積極性降低，部分員工會(huì)對(duì)企業(yè)的變革行為進(jìn)行抵制。我們研究員工在心理、工作積極性和信任度三個(gè)方面。

（一）員工的心理變化

從心理學(xué)的角度來(lái)講，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)的影響是可以預(yù)見(jiàn)的。有關(guān)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展、企業(yè)的人力資源所需是什么樣的，員工的職業(yè)生涯與組織的職業(yè)生涯規(guī)劃的不匹配等等情況，上述情況在不明朗的情況下，使得員工心理上壓力會(huì)不斷增強(qiáng)。

（二）員工的工作積極性降低

由于企業(yè)并購(gòu)，原有員工和新員工面對(duì)的最直接問(wèn)題，企業(yè)裁員。對(duì)于新企業(yè)來(lái)講，快速適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀員工，更能適應(yīng)在企業(yè)甚至社會(huì)環(huán)境生存。被裁掉的員工，有可能面臨找不到工作，從而長(zhǎng)期失業(yè)。而那些沒(méi)有被裁掉的員工，在工作的時(shí)候不會(huì)那么積極去做工作，他們?cè)谙氲膯?wèn)題是：下次面臨被裁掉的有可能是我。這樣做的后果，嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。

（三）企業(yè)的信任度降低

員工不知道自己是否是企業(yè)發(fā)展所需人才，企業(yè)并購(gòu)后企業(yè)是否高于市場(chǎng)的通行工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，部分員工可能不適應(yīng)組織的發(fā)展，最終被企業(yè)裁掉，進(jìn)而取代的是新的員工進(jìn)駐新的工作崗位，使得企業(yè)在面向市場(chǎng)招聘人才時(shí)，由于企業(yè)的形象受損。很可能招不到自己需要的戰(zhàn)略人才。

二、加強(qiáng)并購(gòu)后戰(zhàn)略人力資源管理的重要性

前面我們提到了企業(yè)并購(gòu)后對(duì)企業(yè)員工的心理、情感和信任度方面產(chǎn)生的影響。同時(shí)，不同的組織戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略要相匹配。

穩(wěn)定性戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，它強(qiáng)調(diào)的是市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求組織在自己占領(lǐng)的市場(chǎng)份額中選擇一個(gè)自己能夠做的很好的部分，然后把它做的更好。對(duì)于市場(chǎng)環(huán)境要求穩(wěn)定，增長(zhǎng)率較低，維持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵是否能夠保持自己已經(jīng)擁有的技能。從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，以穩(wěn)定已經(jīng)掌握相關(guān)工作技能員工隊(duì)伍為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)于合并或者招募人員需求不是很大，內(nèi)部員工的薪酬主要是所從事的工作本身。

收縮戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這類企業(yè)人力資源所面臨的問(wèn)題如何一種平和、穩(wěn)定并且代價(jià)小的方式使留在企業(yè)的員工士氣提高。員工的收入與組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，固定薪酬占得比例較低，增加浮動(dòng)薪酬的比重，有時(shí)候還力圖實(shí)行員工股份所有全計(jì)劃，鼓勵(lì)員工與組織共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，往往是通過(guò)兼并、聯(lián)合、收購(gòu)等方式來(lái)擴(kuò)展組織的資源或者強(qiáng)化市場(chǎng)地位。以上3種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的擴(kuò)張，同時(shí)，要求人力資源在重新合理配置人員，維持員工隊(duì)伍的士氣方面做足工作。因此，這類組織的員工招募工作需求不大，但是員工的重新配置的工作壓力卻很大。其培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是企業(yè)文化整合和價(jià)值觀的統(tǒng)一，以及關(guān)于如何解決沖突的技能培訓(xùn)，同時(shí)，還要對(duì)一些暫時(shí)找不到合適位置的人員進(jìn)行技能的再培訓(xùn)。如果正在實(shí)施兼并、收購(gòu)和重組戰(zhàn)略的組織不能清晰的意識(shí)到這一戰(zhàn)略的人力資源管理的重要性，很可能遭遇戰(zhàn)略的失敗。例如，2008年3月13日，我國(guó)東方航空公司云南分公司的18架航班在到達(dá)目的地后，并沒(méi)有降落，而是直接返航，這一事件對(duì)東方航空公司的聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)利益造成了嚴(yán)重的影響。而這一事件的背后，就是對(duì)人力資源管理的需求缺乏關(guān)注。

在組織戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中，人力資源整合對(duì)企業(yè)負(fù)面影響十分重要。這里需要列舉一個(gè)影響比較大的案例：

案例1：2002年7月，臺(tái)灣宏基電腦公司收購(gòu)美國(guó)微型電腦康點(diǎn)公司，但此后三年累積虧損5.2億美元。到2004年，宏基公司只好以撤資告終。失敗的原因是“人力資源整合”出現(xiàn)問(wèn)題。并購(gòu)前后，康點(diǎn)公司均出現(xiàn)人才斷層危機(jī)，而宏基公司又缺乏國(guó)際企業(yè)管理人才的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)的成長(zhǎng)戰(zhàn)略出現(xiàn)問(wèn)題，人員不能填補(bǔ)企業(yè)所需人才缺口，并購(gòu)后康點(diǎn)公司研究人員流失嚴(yán)重，宏基公司被迫宣告失敗。

以上案例中，我們可以看到，人力資源戰(zhàn)略整合在并購(gòu)雙方企業(yè)中的重要性。

作者簡(jiǎn)介：紀(jì)亞林（1987.7—）；男；漢族；籍貫：河南永城市；本科；畢業(yè)于四川機(jī)電工程學(xué)院；研究方向：企業(yè)行政管理，政工員。