煤礦企業(yè)薪酬管理方法探討

龐敬欣

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，煤礦企業(yè)也在逐漸增多，煤礦企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力也在加大，要想提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須合理構(gòu)建薪酬體系，以此調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，讓煤礦企業(yè)更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。筆者就當(dāng)前煤礦企業(yè)薪酬體系中存在的問(wèn)題，結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，提出有關(guān)于煤礦企業(yè)薪酬體系科學(xué)性建立的辦法，以期對(duì)解決煤礦企業(yè)薪酬問(wèn)題有所幫助。

關(guān)鍵詞：煤礦；薪酬管理；策略

引言

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，煤礦企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力逐步增大，煤礦企業(yè)要想提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須重視薪酬管理的重要性，改善薪酬管理體系。但是，從目前煤礦企業(yè)薪資管理的工作情況中來(lái)看，依然有很多問(wèn)題存在。其中，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)不全、薪酬管理體系不健全、薪酬分配不公平、績(jī)效考核指標(biāo)體系滯后，績(jī)效工資模糊等問(wèn)題表現(xiàn)得尤為突出。

一、薪酬管理的本質(zhì)

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

二、當(dāng)前煤礦企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的基本問(wèn)題

（一）對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)存在偏差

企業(yè)的員工對(duì)于薪酬以及工資兩個(gè)概念并沒(méi)有明確的認(rèn)知，但是，殊不知隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展與完善以及相關(guān)制度的不斷健全，薪酬與工資之間所呈現(xiàn)出的差異也日趨明顯。傳統(tǒng)意義上的工資指的是工作人員在勞動(dòng)過(guò)程當(dāng)中所獲取的報(bào)酬，而薪酬則是人以自身的人力資源作為資本而取得的基本報(bào)酬。

（二）員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制不合理

績(jī)效考評(píng)機(jī)制就是，在企業(yè)的工作中，根據(jù)每個(gè)員工所擔(dān)任的不同的角色，采用科學(xué)合理的手段對(duì)其貢獻(xiàn)率以及對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的效益進(jìn)行相關(guān)評(píng)定。合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制，對(duì)促進(jìn)企業(yè)中員工的工作效率的提高和取得更大的經(jīng)濟(jì)效益具有舉足輕重的作用，在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，企業(yè)應(yīng)該參考員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，根據(jù)擔(dān)任不同角色的員工，對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的不同，進(jìn)行有區(qū)別的進(jìn)行酬金分配，從而體現(xiàn)按勞分配的原則。我們?cè)谶M(jìn)行內(nèi)部員工績(jī)效考評(píng)時(shí)，應(yīng)該針對(duì)不同的人群。對(duì)于管理人員，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，還有普通員工，企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的目標(biāo)績(jī)效、責(zé)任績(jī)效、任務(wù)績(jī)效等不同的員工績(jī)效考核機(jī)制，結(jié)合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系從而使不同層次的員工具有不同薪酬管理機(jī)制，體現(xiàn)一定的公平性，在這不同的薪酬管理中，每個(gè)層次的員工都能得到滿意的結(jié)果，從而對(duì)員工的整體工作積極性起到促進(jìn)作用，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展大計(jì)奠定基礎(chǔ)。

（三）薪酬管理體系不科學(xué)，缺乏系統(tǒng)性

由于對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)不足，“大鍋飯”式的分配方式被長(zhǎng)期運(yùn)用于煤礦企業(yè)當(dāng)中，以此，薪酬管理中存在著很大的問(wèn)題。有的煤礦企業(yè)工資和其他福利由不同的部門(mén)管轄，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)建立一個(gè)管轄的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一的管理。

（四）薪酬設(shè)計(jì)構(gòu)成存在缺陷

對(duì)西馬煤礦的薪酬構(gòu)成進(jìn)行研究，我們能夠發(fā)現(xiàn)西馬煤礦企業(yè)在薪酬方面缺乏一定的公平性，缺少對(duì)管理科員工的績(jī)效考核以及工資年齡設(shè)置不合理。在公司管理方面，崗位工資執(zhí)行比較混亂、沒(méi)有設(shè)置年齡段的工資。

三、對(duì)煤礦企業(yè)薪酬管理中存在問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方法

（一）薪酬設(shè)計(jì)要以人為本

煤炭企業(yè)的井下職工工作的條件非常差，而且本身具有較大的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，煤礦透水、瓦斯爆炸等事故時(shí)有發(fā)生。在進(jìn)行分配的時(shí)候，作為煤炭企業(yè)也應(yīng)該給予位于煤礦井下的工作人員相對(duì)更好的福利待遇。對(duì)于員工生存的外部競(jìng)爭(zhēng)條件，諸如生活的基本成本、物價(jià)指數(shù)以及企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)自身在薪酬支出上面的成本來(lái)進(jìn)行綜合性的考量，從而力求建立一套更加科學(xué)而且合理的激勵(lì)以及約束的機(jī)制。

（二）制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制

制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制就是，企業(yè)管理者要通過(guò)引入科學(xué)的具有一定依據(jù)并讓員工信服的，如崗位目標(biāo)管理、工作寫(xiě)實(shí)、工作分析等手段，來(lái)對(duì)員工的工作情況及其為企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的種種影響，進(jìn)行一個(gè)客觀合理的評(píng)估，從而根據(jù)這個(gè)評(píng)估結(jié)果，來(lái)合理規(guī)劃的薪酬管理，設(shè)計(jì)崗位工資型、技能工資型、績(jī)效工資型管理模式，一方面促進(jìn)薪酬管理的優(yōu)化重組，一方面幫助一些員工摸索自我價(jià)值的認(rèn)定，從而明確自身今后的努力方向，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）確立基于績(jī)效的薪酬管理制度，使績(jī)效工資明晰化

薪酬待遇一般都是由基本工資和績(jī)效工資共同組成。煤礦企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，要根據(jù)本單位的實(shí)際情況，依據(jù)崗位的類(lèi)別系數(shù)安排各類(lèi)人員的工資比例。煤炭行業(yè)的工作比較艱苦，井下工作不僅勞動(dòng)強(qiáng)度都很大，而且還存在著很大的風(fēng)險(xiǎn)。因此在薪酬分配上應(yīng)該充分考慮到工人的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，偏向于生產(chǎn)一線的崗位。重視優(yōu)勝劣汰的方式，促進(jìn)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)了員工的工作積極性，從而盡自己的全力發(fā)揮出自身的價(jià)值，為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。根據(jù)制定利潤(rùn)目標(biāo)的方式發(fā)放工資，如果沒(méi)有完成任務(wù)，就只能領(lǐng)取保底工資或者扣除一定的工資，但是如果完成目標(biāo)利潤(rùn)，超額完成的部分就要按照超額金額的一定比例給予員工獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）注重新形勢(shì)下企業(yè)的創(chuàng)新管理

隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，企業(yè)的管理模式也要隨之發(fā)生變化，這樣才能逐漸適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)。將信息化建設(shè)引入人力資源管理的過(guò)程當(dāng)中，為中小型企業(yè)在人力資源管理方面提供了新的管理方式，解決了傳統(tǒng)模式下人力資源師在管理過(guò)程中對(duì)數(shù)據(jù)處理不當(dāng)?shù)膯?wèn)題。在人力資源管理方面，企業(yè)要注重合理性和公平性兩大原則的使用，學(xué)會(huì)新的人力資源管理方法，將互聯(lián)網(wǎng)處理及信息化發(fā)展引入企業(yè)的管理中。任何一個(gè)企業(yè)在管理層面上都要學(xué)會(huì)不斷地創(chuàng)新，只有這樣才能夠增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理信息化由于是一種軟件處理系統(tǒng)，因此在整個(gè)處理過(guò)程中都是程序化的。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在中小型企業(yè)人力資源管理中引進(jìn)信息化建設(shè)，是符合時(shí)代發(fā)展，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流的體現(xiàn)。只有不斷與先進(jìn)科技接軌，才能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在信息化全面發(fā)展的時(shí)代，只有抓住時(shí)代發(fā)展的脈搏，才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)內(nèi)部人員的工作積極性，從而為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

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