事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策

李雅芬

【摘 要】伴隨著時代的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的形勢之下也進(jìn)一步加劇了社會經(jīng)濟競爭的壓力。事業(yè)單位作為我國特殊的單位主體，更是受到了社會大眾的關(guān)注。事業(yè)單位的人力資源管理工作改革更是在不斷的推進(jìn)，盡管已經(jīng)給事業(yè)單位發(fā)展帶來了一些積極效應(yīng)，但是仍然因為受到一些因素的制約，還存在一些難以解決的問題。本篇文章從我國事業(yè)單位的特點出發(fā)，分析了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并針對具體的問題進(jìn)行了可行性的完善對策的闡釋，希望本篇文章能夠帶給事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展一些新的啟發(fā)，促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

一、引言

事業(yè)單位是我國依照法律規(guī)定設(shè)置的，旨在為國家發(fā)展以及人民幸福來提供社會公益性服務(wù)的并不以盈利為目的的組織，對于事業(yè)單位來說，競爭主要存在于兩方面：一方面是人才的競爭；另一方面是知識的競爭。事業(yè)單位中存在著很多知識型人才，對于人才競爭和知識競爭來說，更本質(zhì)上是管理工作水平的較量。因此，事業(yè)單位必須要做好人的管理，要將人才與知識進(jìn)行有效的結(jié)合化管理，真正的發(fā)揮人才以及知識的力量，在管理的利器下為事業(yè)單位運行與發(fā)展注入更多的力量。當(dāng)然，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作大部分還是停留在人事管理的層面，屬于一種靜態(tài)化的管理。并沒有從本質(zhì)上將人作為一種資源進(jìn)行潛能開發(fā)從而實現(xiàn)有效管理，所以，我國的事業(yè)單位的人力資源管理探究更是顯得十分的具備現(xiàn)實價值。

二、事業(yè)單位的特點

1.公益性特征

事業(yè)單位是一個特殊的主體，跟企業(yè)相比存在著性質(zhì)上的本質(zhì)區(qū)別，呈現(xiàn)出顯著的公益性特征。事業(yè)單位并非將盈利作為運行目標(biāo)，例如我們熟知社會福利機構(gòu)，具體是指國家、社會組織各個人舉辦的，為老年人、殘疾人、孤兒和棄嬰提供養(yǎng)護(hù)、康復(fù)、托管服務(wù)的機構(gòu)。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展和社會文明程度的不斷提高，社會弱勢群體越來越受到社會各界的高度關(guān)注，因此也建立不同的社會福利機構(gòu)，給予社會弱勢群體基本的生活保障。例如我們熟知的醫(yī)院、學(xué)校這些主體都是事業(yè)單位的典型代表，全是依照國家法律規(guī)定設(shè)置的，通過國家進(jìn)行有效的管理，從而能夠達(dá)成社會發(fā)展對于醫(yī)療、教育等方面的需求。然而，為了保障不同類型的事業(yè)單位可以正常的運轉(zhuǎn)，一些機構(gòu)主體也必須要依照國家的相關(guān)規(guī)定針對一定的服務(wù)人群進(jìn)行費用收取。

2.服務(wù)性特征

事業(yè)單位是我國的服務(wù)性組織，社會福利機構(gòu)是一大典型代表，隨著社會在不斷的進(jìn)步，社會福利機構(gòu)在滿足服務(wù)對象的物質(zhì)需求以外，要更多地滿足日益增長的精神需求。它們在社會大環(huán)境中的教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等不同方面為社會大眾提供周到的服務(wù)，這也是奠定我國社會正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，更是促使國家更好發(fā)展的推動力，給予了社會大眾提供了工作以及生活的穩(wěn)定性服務(wù)保障。例如，教育一直以來都是大家關(guān)注的重點，盡管我國設(shè)置了很多私立學(xué)校，但是當(dāng)前大部分的人民群眾都會選擇政府設(shè)置的公立學(xué)校，享受著國家的教育優(yōu)惠政策。

3.知識密集型特征

事業(yè)單位內(nèi)部存在著大量的知識人才，大部分的職工都是以從事腦力勞動作為主要，學(xué)校的教學(xué)工作者必須要具備優(yōu)質(zhì)的知識儲備，醫(yī)院的醫(yī)療工作者必須具備精湛的醫(yī)術(shù)，科研機構(gòu)的研究者必須要具備創(chuàng)新高端的技術(shù)，這一系列的工作都呈現(xiàn)出了一大特征，那就是知識密集型。知識是事業(yè)單位的生產(chǎn)力，更是事業(yè)單位的競爭力，對于推動事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著不可小覷的效用，關(guān)注福利機構(gòu)中的人力資源問題是提升機構(gòu)服務(wù)能力迫切需要解決的問題。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新性

對于事業(yè)單位來講，創(chuàng)新也是謀求發(fā)展的一大推動力。但是，由于受到內(nèi)外因素的影響，事業(yè)單位的人力資源管理模式并不具備創(chuàng)新性，人事管理相對落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用過去傳統(tǒng)化的計劃經(jīng)濟形勢下的管理模式，并沒有脫離出過去老舊管理思想理念的舒服，具體到人力資源管理的內(nèi)容方面，無論是職工的崗位調(diào)配還是發(fā)放工資或者是養(yǎng)老保險這一系列的日常工作都存在著嚴(yán)重的滯后性，塊塊管理是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作中的一大弊端，致使了事業(yè)單位人員增長速度郊外，特別是人力資源的配置方面，在計劃配置的不合理影響之下，讓事業(yè)單位嚴(yán)重缺乏高技術(shù)以及高學(xué)歷人才，不利于推動事業(yè)單位的動力化發(fā)展。

2.人力資源開發(fā)力度不足

事業(yè)單位對于人力資源開發(fā)的力度不足，沒有投入較多的資金進(jìn)行職工潛能的無限開發(fā)。在我國的事業(yè)單位內(nèi)部，普遍存在著將資金投入到表面工程建設(shè)中居多，對于單位內(nèi)部職工的潛能開發(fā)的教育培訓(xùn)投入的資金比較小，這就讓事業(yè)單位的職工缺乏接受新的知識技能培訓(xùn)的機會，讓事業(yè)單位的職工難以適應(yīng)社會的發(fā)展，更是跟不上形勢的變化，無法更好的應(yīng)對工作需求要求，一旦出現(xiàn)了新的工作問題就難以解決。盡管一些事業(yè)單位開展了教育培訓(xùn)活動，但是更多的停留在形式化培訓(xùn)上，沒有真正的從根本上開發(fā)職工的知識潛能。

3.績效考評缺乏規(guī)范性

績效考評是事業(yè)單位人力資源管理的核心，不單單給事業(yè)單位人才選拔、工資定級以及職稱評定提供依據(jù)，更是激發(fā)事業(yè)單位職工努力工作的關(guān)鍵。但是，當(dāng)前我國事業(yè)單位的在績效考評機制的建設(shè)方面明顯不夠成熟，并沒有一套科學(xué)性與系統(tǒng)性結(jié)合的績效考核機制，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一半的事業(yè)單位職工對單位的績效考評存在明顯的不滿情緒，主要是由于對于不一樣類型以及層次的人員并沒有區(qū)別績效考評標(biāo)準(zhǔn)，只是單純的用德勤能績進(jìn)行衡量，績效考評的成果就不具備科學(xué)性，甚至績效考評只是一個表面形式，難以發(fā)揮實質(zhì)性的效用。

4.薪酬分配平均化

當(dāng)前，隨著國家政策的不斷調(diào)整，我國事業(yè)單位已經(jīng)有了很大程度上的決策自主權(quán)，但是因為受到了傳統(tǒng)理念上的影響，事業(yè)單位針對薪酬分配并沒有一個嚴(yán)格的考核實施管理辦法，導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部的工資落實工作欠缺活力，當(dāng)前事業(yè)單位實施的工資管理制度也難以促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升，更不利于激發(fā)事業(yè)單位職工工作的積極性。事業(yè)單位內(nèi)部在薪酬分配方面實現(xiàn)的大鍋飯的策略，讓事業(yè)單位內(nèi)部多了很多不思進(jìn)取的人，沒有拉開分配的差距更是讓事業(yè)單位的工作開展缺乏活力，阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理的完善對策

1.創(chuàng)新人力資源管理新模式

事業(yè)單位人力資源管理工作模式的發(fā)展離不開創(chuàng)新的元素。事業(yè)單位要對單位內(nèi)人事管理的觀念進(jìn)行更新，積極的轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼哪Ｊ?，真正的以人作為管理的重點，將人力資源管理工作脫離行政性事務(wù)，積極的探尋適應(yīng)新形勢發(fā)展的途徑。首先，事業(yè)單位要對體制進(jìn)行革新，將條條管理以及條塊管理融入到人力資源管理工作中，從根本上做好把關(guān)。其次，積極的樹立人力資源是第一資源的理念，將人作為發(fā)展的本根，重視對人力資源工作的規(guī)劃，積極的激發(fā)事業(yè)單位職工的熱情，發(fā)揮工作自主性與創(chuàng)造性，實行更加靈活的事業(yè)單位人才聘用機制。

2.積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型機關(guān)

事業(yè)單位職工是人力資源管理的對象，更是事業(yè)單位發(fā)展的動力，事業(yè)單位要重視對單位職工的培訓(xùn)，積極的借助專業(yè)培訓(xùn)來開發(fā)事業(yè)單位的無限潛能，積極的將教育培訓(xùn)工作制度化，加大對事業(yè)單位教育培訓(xùn)的力度，尤其是針對新入職人員以及新調(diào)入人員更是要定期進(jìn)行崗位培訓(xùn)，最快的速度來熟悉崗位業(yè)務(wù)，勝任工作崗位。對于事業(yè)單位的老職工，要積極的進(jìn)行新知識培訓(xùn)，不僅僅要涉及法律知識還要涉及政治理論，更快的提升老職工的工作創(chuàng)新能力，在事業(yè)單位內(nèi)部積極營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，

3.實施科學(xué)的績效考評機制

事業(yè)單位要重視績效考評機制的科學(xué)化實施，要注重考核的質(zhì)量以及有效性。事業(yè)單位要給每一位事業(yè)單位職工定制崗位細(xì)則，不單單要涉及到工作責(zé)任還要涉及到崗位評價，依照崗位細(xì)則進(jìn)行考核指標(biāo)的不同層面科學(xué)量化，制定新的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核指標(biāo)的等級分之，對于低于合格線的人員要進(jìn)行待崗淘汰，確保對事業(yè)單位職工客觀而公正的業(yè)績考核，形成職工管理的新體系。

4.改革薪酬制度

薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的重點，事業(yè)單位要對當(dāng)前的薪酬制度進(jìn)行改革，要對薪酬制度融入進(jìn)激勵因素，將事業(yè)單位職工的工資與其工作績效以及工作態(tài)度結(jié)合在一起，在事業(yè)單位內(nèi)部要將工資水平拉開差距，避免事業(yè)單位內(nèi)部工資收入的平均制，要進(jìn)行崗位工資的科學(xué)化劃分，靈活事業(yè)單位的工資分配細(xì)節(jié)，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部充滿更多的活力。

五、總結(jié)

事業(yè)單位作為我國社會建設(shè)以及經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，發(fā)揮著重要的效用。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，事業(yè)單位需要立足于工作實際，積極的完善人力資源管理工作體系，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多的動力和活力。

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