中國乒乓球后備人才訓練單位績效評估指標體系研究

周 弈，張瑛秋

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中國乒乓球后備人才訓練單位績效評估指標體系研究

周 弈1，張瑛秋2

1. 成都體育學院, 四川 成都, 610041; 2. 北京體育大學, 北京 100084

績效評估的目的是以直觀的形式產(chǎn)生評估報告或反饋，發(fā)現(xiàn)優(yōu)良之舉，查找不足之處。以重點訓練單位為依托的中國乒乓球后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，以及社會對乒乓球后備人才全面發(fā)展的需求對訓練單位績效評估提出了新要求。研究探討了國家體育總局乒乓球羽毛球運動管理中心現(xiàn)行評估體系的優(yōu)點和不足，在繼續(xù)保持其優(yōu)點和正確導向的基礎(chǔ)上，根據(jù)乒乓球后備人才培養(yǎng)的發(fā)展趨勢，通過文獻資料調(diào)研，運用層次分析、秩和比和德爾菲法，構(gòu)建了中國乒乓球后備人才訓練單位績效評估指標體系，主要結(jié)論：1）以平衡記分卡為理論框架的評估指標體系符合后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的因果關(guān)系鏈，使訓練單位的績效評估既有理論支撐，也具有實踐性。2）評估體系的初擬、優(yōu)化、權(quán)重確定等工作的方法公認、結(jié)果可靠、指標導向明確、主次分明、權(quán)重合理，有助于引導乒乓球后備人才培養(yǎng)在保持競技水平的同時實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。3）評估體系既有驅(qū)動指標，也有關(guān)鍵結(jié)果指標；指標數(shù)量精簡合理，覆蓋全面，涵蓋了人力、物力、財力和成效，能以合理的評估工作量相對客觀地反映訓練單位的績效。4）評估體系以12項定量指標為主，3項定性指標為輔，符合“定性、定量相結(jié)合”的要求；10項客觀指標有效提高了評估體系的客觀性，5項主觀指標作為運動員、教練員的信息反饋渠道，實現(xiàn)了評估參與者的多元化，能提高評估結(jié)果的整體綜合性和科學性。

乒乓球；后備人才；訓練單位；績效評估；指標體系

1 前言

任何時期，人才都是競爭的核心。中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》明確強調(diào)“人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源”[4]。縱觀歷史，世界體育強國的理論研究和實踐也都證明，沒有充足的后備人才，競技運動將成為無源之水和無本之木。雖然中國乒乓球已多年是世界第一，面對后備人才整體萎縮的大環(huán)境，要狠抓后備人才基地建設(shè)，使其成為競技后備人才培養(yǎng)的主要依托；今后的工作重點是進一步強化乒羽后備人才基地建設(shè)，使基地政策法規(guī)的制度體系不斷完善，形成以考核和評估為核心的工作評估體系和評估機制[12]。

那么如何評估，才有助于引導各乒乓球后備人才訓練單位（以下簡稱“訓練單位”）從以人為本的原則出發(fā)，注重青少年文武兼修地全面發(fā)展？如何評估才有助于鼓勵和提高訓練單位教練員的業(yè)務(wù)水平和工作滿意度？如何評估，才有助于營造出優(yōu)秀訓練單位得到應(yīng)有的認可和獎勵，為暫時較差的訓練單位發(fā)現(xiàn)問題，找到改善的路徑，以評促改、以評促建，最終形成全國各訓練單位的發(fā)展呈現(xiàn)出數(shù)量穩(wěn)步增長，質(zhì)量持續(xù)保障的良性發(fā)展態(tài)勢？本研究在此背景和實踐需求下展開，以平衡記分卡（Balanced Score Card, BSC）為理論框架構(gòu)建中國乒乓球后備人才訓練單位績效評估指標體系，以期為訓練單位發(fā)現(xiàn)優(yōu)良之舉、探測不足之處構(gòu)建一套有效的績效評估體系，供各單位自評自鑒。

2 研究對象與方法

2.1 研究對象

本研究以中國乒乓球后備人才訓練單位績效評估指標體系為研究對象。訓練單位的層次界定為我國乒乓球后備人才輸送渠道的第1、第2層次。第1層次：基層教練員、體育教師對當?shù)剡\動員的啟蒙性和基礎(chǔ)性訓練（隊員8~10歲）；第2層次：選拔業(yè)余運動員進入省一級的專業(yè)或半專業(yè)運動隊中集訓培養(yǎng)（隊員11~13歲）。它不包含第3層次，即中國乒協(xié)每年全國范圍內(nèi)的大區(qū)集訓和國家隊的全國性集訓。

2.2 文獻資料調(diào)研

圍繞競技后備人才培養(yǎng)、績效評估的研究主題，研讀管理學、競技體育學、決策學、訓練單位評估材料、基層調(diào)研報告和相關(guān)科研方法等文獻資料，達成如下核心目標。1）扎實理論基礎(chǔ)：在現(xiàn)代對績效全新理解的基礎(chǔ)上構(gòu)建訓練單位績效評估指標體系。2）方法論指導：正確運用德爾菲法等核心方法，保證數(shù)據(jù)搜集、數(shù)據(jù)處理的質(zhì)量和研究結(jié)果的科學解讀。3）正確的評估導向：把握我國乒乓球后備人現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，在人才培養(yǎng)重大戰(zhàn)略指導下研究。

2.3 秩和比法（Rank Sum Ratio, RSR）

秩和比以非參數(shù)的分析方法為基礎(chǔ)，通過對各項指標的數(shù)量、分組數(shù)進行秩次轉(zhuǎn)換，以參數(shù)分析的方法來研究秩和比的分布，從而解決多指標綜合評價的問題[3]。本研究將秩和比兼具參數(shù)和非參數(shù)特點的優(yōu)勢用于訓練單位績效評估指標的精篩選，具體使用步驟和原則如下。

1. 專家組為評估指標編秩。專家把自己認為最重要的指標記為1，次重要的指標記為2（若認為兩項指標重要性相同則記錄相同的秩次），以此類推，為每個參與精篩選的指標搜集“秩次”。

（1）

（2）

（4）

2.4 層次分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）

本研究選取定性定量相結(jié)合的層次分析法為最終確立的績效評估指標體系確定權(quán)重。方法使用的關(guān)鍵包括：1）嚴格遵循該方法的使用流程。定義問題、構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型、構(gòu)建判斷矩陣、層次單排序、層次總排序、當判斷矩陣一致性不滿足時，對相應(yīng)的判斷矩陣進行修正。2）比例標度確定。在各研究者總結(jié)的不同比例標度中選取主流的九級比例標度[18]，充分發(fā)揮人的經(jīng)驗和判斷，對定量與非定量的因素進行測度[9]。3）數(shù)據(jù)處理方法。采取AHP群組決策的主流計算方法“評分幾何平均”對專家組構(gòu)建的判斷矩陣進行群組決策數(shù)據(jù)處理[5]。

2.5 德爾菲法

按照德爾菲法取得良好效果的要點和原則，從咨詢對象選取、專家界定、專家組人數(shù)構(gòu)成、多輪次的專家咨詢[11]等方面做了如下工作。1）專家組人數(shù)：36人，參與所有輪次咨詢的專家人次數(shù)均不低于26人。2）咨詢對象選取：訓練單位教練員和競技一線教練員、訓練單位管理員、高層領(lǐng)導，乒羽中心后備人才基地評估專家組成員。3）咨詢對象從業(yè)年限要求：采用Brown的專家界定標準[14]，從業(yè)年限在10年及以上。

2.5.1 專家組效度

在咨詢對象選取合理的前提下，反映專家組權(quán)威程度的重要指標通常有工作年限、學歷結(jié)構(gòu)和職稱等，本研究專家組效度如下列表格所示。

1. 專家組構(gòu)成。由表1可知，體育總局行政管理員、乒乓球領(lǐng)域的知名學者和體育院校教師構(gòu)成的評估專家組成員占27.28%，活躍在后備人才培養(yǎng)實踐第一線的教練員占30.56%，活躍在后備人才訓練單位管理實踐的管理員占33.33%，專家組中3大主要成分的比例接近，構(gòu)成較合理。

表1 專家組構(gòu)成

2. 工作年限。工作年限是判定專家權(quán)威程度和有效性的核心指標之一，由表2可知，專家組平均工作年限達到26.5年，最大值46年，工作年限10年以上的專家占94%，工作年限是專家多年工作經(jīng)驗、知識和能力的反映，是本研究有效性的重要保障。

表2 專家組工作年限情況

注：乒羽中心2015乒乓球后備人才基地中期考核評估專家組成員不論從業(yè)年限是否滿足10年，均視作符合本研究需要的專家。因為他們一直參與了包括乒乓球后備人才基地的督導、考核、摸底調(diào)研等相關(guān)工作，是符合研究需要的咨詢對象。

3. 學歷和職稱結(jié)構(gòu)。學歷和職稱結(jié)構(gòu)并非專家組有效性的核心指標，但常作為專家組權(quán)威性的補充說明。研究的核心專家組在學歷方面，博士和碩士學歷均為5人，占比均為13.89%，本科學歷占比72.22%，沒有低于本科學歷的成員；在專業(yè)技術(shù)職稱方面，高級職稱者占44.44%，中級職稱占27.78%（表3）。

表3 專家組學歷、職稱結(jié)構(gòu)

注：高級職稱包括教授、研究員、國家級教練、高級教練；中級職稱包括副教授、副研究員、中級教練、中級教師；初級職稱包括講師、初級教練。

綜上所述，研究的核心專家組從構(gòu)成、工作年限、職稱和學歷結(jié)構(gòu)等情況均較理想，權(quán)威程度較高，為德爾菲法的有效性奠定了重要基礎(chǔ)。

2.5.2 本研究德爾菲法的詳細使用情況

為降低個人主觀性，充分發(fā)揮專家組作用，從初擬指標體系的“焦點小組訪談”，到集成“半數(shù)原則指標粗篩選”、“秩和比法指標精篩選”，以及“層次分析法確定權(quán)重”等各環(huán)節(jié)研究均根據(jù)進展在不同咨詢輪次中設(shè)計合理的問卷對專家組意見進行匯總、反饋和再搜集，2016年7月～12月期間，先后在上海曹燕華基地、中國乒乓球?qū)W校、黃石國家乒乓球訓練基地和正定基地等訓練單位實地調(diào)研訪談專家，共完成5輪的專家咨詢以確立訓練單位績效評估指標體系（表4）。

表4 德爾菲法詳細使用情況

3 研究結(jié)果與分析

3.1 現(xiàn)行訓練單位評估體系的元評估

元評估是“對評估的評估”，其主要任務(wù)是對原來的評估體系進行分析，包括評估方案的科學性，評估活動實施的正確性，評估體系的合理性，評估結(jié)果的客觀性等[1]。雖然早在1987年我國已提出開展重點乒乓球后備人才訓練單位評選的活動，但真正明確以重點訓練單位為核心的乒乓球后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的基地認定和評估工作是從2014年才正式實施的。為了更好的監(jiān)督、管理和有的放矢地對訓練單位提供資助（2015年國家為全國48所重點訓練單位出資500萬），乒羽中心于2015年對各重點訓練單位進行了中期考核。由于當時時間緊促等原因，乒羽中心只能通過專家討論的形式，在短暫的1周時間內(nèi)構(gòu)建出訓練單位中期考核的評估指標體系，該體系也成為了2014年重點單位建立以來的第1個關(guān)于訓練單位監(jiān)督、管理和決策依據(jù)的評估體系，同時也是本研究元評估的對象（表5）。

表5 現(xiàn)行訓練單位評估體系

分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行評估體系有以下4點特征：1）專家評估為主：采取乒羽中心指派專家前往各訓練單位實地檢查。2）體系簡單、定量定性結(jié)合：指標數(shù)量不多，基本條件由專家主觀打分，人才質(zhì)量和人才效益有量化評分標準。3）評估總分合成簡單：采用百分制，對評估對象的價值判斷直接將各項指標的得分加總。4）導向明確：以競技成績和人才輸送為評估價值導向的，屬于傳統(tǒng)的運動訓練成績評估模式。雖然現(xiàn)行評估體系在對各重點單位的評估中發(fā)揮了重要作用，但仍存在不足和可以優(yōu)化的地方。

3.1.1 缺乏理論基礎(chǔ)

各指標的分值分配基于經(jīng)驗的主觀判斷，沒有具體的理論與方法指導，表現(xiàn)為指標體系的權(quán)重失衡。由于沒有構(gòu)建具體的評估模型，有多項指標的評估均依賴專家判斷打分，在對評估對象總得分合成過程中采用原始的指標得分簡單加總，缺少對各項指標屬性值量化后的處理，使評估的精細化程度和規(guī)范化程度不高。

3.1.2 系統(tǒng)性和全面性不足

從管理學角度來看，沒有任何組織完全以“產(chǎn)出”或“結(jié)果”作為衡量績效的唯一尺度[10]?，F(xiàn)行評估體系體現(xiàn)了對“投入”（基本條件）和“產(chǎn)出”（人才輸送與成績）的評估，但忽視了重要的“過程”評估。專注于人才輸送和競賽成績的結(jié)果，屬于典型的“成績評估模式”，對于競技后備人才培養(yǎng)來說，該導向無可厚非，但傳統(tǒng)成績評估模式存在5大不確定性和局限性。1）過分重視取得和維持短期成績，易助長急功近利思想和投機行為，如過早專業(yè)化、假年齡等，在長期的價值創(chuàng)造方面關(guān)注過少，造成后勁不足。2）不適應(yīng)新時期競技體育發(fā)展要求，在評估無形資產(chǎn)的增長情況，提高運動員社會適應(yīng)力等未來潛力方面，成績評估模式力不從心。3）過分注重競賽成績指標等可直接測量因素，忽視非成績指標的不可直接計量因素。4）重結(jié)果的“秋后算賬”，輕“過程評估”，重局部“本位業(yè)績”，輕整體“組合效益”，使得評估體系無法捕捉產(chǎn)出成績和人才的多項驅(qū)動因素，無法反映評估對象是否具有可持續(xù)發(fā)展的能力。

3.1.3 客觀性不足

并非要將所有指標量化才是科學，但想要提高評估的客觀性，就需要將主觀性盡量降低，或在指標設(shè)計方面進行優(yōu)化[15]。現(xiàn)行評估體系基本條件部分的指標過于模糊。如訓練設(shè)施“具有保證全天候訓練的標準訓練場（館、房）”偏絕對評估，最好是考慮到運動員人數(shù)與場館的配比，構(gòu)建這一類相對評估的指標才能更好的反映出具體訓練場（館）能否滿足運動員訓練所需條件?！皩W生正常接受教育”這一觀測指標比較模糊，只能憑專家自身經(jīng)驗主觀賦分，不同專家的打分結(jié)果可能有較大差異，造成評估結(jié)果客觀性降低，導致多個訓練單位間比較的信度較差?！懊刻煊柧殨r間不少于2小時”，以“天”為單位來考察顯得跨度太小，在實際訓練實踐中，不同隊員的年齡、訓練水平等因素，會導致每人的訓練時數(shù)不同，如普通興趣班的隊員可能1周3練，重點培養(yǎng)的隊員可能1周14練，所以，按照每天訓練時數(shù)來評估的時間跨度過小，不如周訓練課時數(shù)或月訓練課時數(shù)等相對穩(wěn)定的時間跨度客觀。再者，由于不同隊員的訓練時數(shù)有差異，這一觀測指標并不能較好地反映某個單位運動員整體接受訓練的情況。

綜上所述，本研究將結(jié)合訓練單位現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，繼承目前評估體系的優(yōu)點，并彌補其不足，構(gòu)建基于平衡記分卡的訓練單位績效評估指標體系。

3.2 基于平衡記分卡構(gòu)建訓練單位績效評估體系的要點和意義

平衡記分卡在體育領(lǐng)域的應(yīng)用尚處在初級階段，主要集中在體育場（館）績效評估、運動隊績效評估、社區(qū)體育俱樂部績效評估、體育行政單位績效評估和體育賽事績效評估5大方面。作為一種突破了個人績效局限，一個將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為特定目標，進而細化為指標和具體目標值，并在今后的工作中監(jiān)督實施的寶貴機制[7]。平衡記分卡因其理論框架的合理性、全面性，有大量的成功實踐參照，同時因其在政府及非營利組織的成功應(yīng)用[17]等參考，成為訓練單位構(gòu)建績效評估體系較理想的框架。相關(guān)代表性成果有美國馬薩諸塞州殘疾人奧林匹克委員會平衡記分卡績效評估體系，國內(nèi)有于可紅的《高校高水平運動隊績效評估指標體系研究》和宋杰的國家女子舉重隊《績效管理在競技體育中的應(yīng)用》[8]。歸結(jié)起來，前人在運用平衡記分卡的實踐中，總結(jié)出如下要點：1）結(jié)果指標和動因指標都應(yīng)反映競爭優(yōu)勢和突破性因素；2）指標要完全整合在一個界定和闡明業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略的因果關(guān)系鏈中[7]，各指標聯(lián)結(jié)起來傳達少數(shù)幾個戰(zhàn)略主題；3）理論框架的財務(wù)、內(nèi)部流程、學習成長和客戶4個維度不是枷鎖，需根據(jù)實際情況進行構(gòu)建。

中國乒乓球后備人才培養(yǎng)雖然在長期的探索和實踐中已形成相對穩(wěn)定和成熟的人才培養(yǎng)路徑，但傳統(tǒng)績效考核模式“秋后算賬”的特點讓人們往往在相當一段時間內(nèi)意識不到績效考核，而當臨近考核之時常出于應(yīng)付，為考核而考核。這樣的績效評估就失去了引導和約束評估對象的意義?；谄胶庥浄挚?gòu)建訓練單位績效評估體系能夠自上而下帶來如下4點積極意義。1）落實乒乓球人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略，使未來10年的乒乓球后備人才宏觀戰(zhàn)略有效傳達，并層層具體細化到每個訓練單位人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，使乒乓球后備人才的培養(yǎng)戰(zhàn)略得以具體落實。2）系統(tǒng)全面的考核訓練單位：平衡記分卡提供了系統(tǒng)全面的績效評估框架，通過訪問乒乓球后備人才培養(yǎng)資深專家，系統(tǒng)分析各項任務(wù)指標，結(jié)合訓練單位的實際情況進行訓練單位平衡記分卡的“本土化”，構(gòu)建一套精簡有效的評估指標體系，對訓練單位的評估更加科學和具有操作性。3）緊扣平衡核心思想利于可持續(xù)發(fā)展：兼顧短期與長期目標的平衡（早出成績和扎實培養(yǎng)的平衡），“財務(wù)”與“非財務(wù)”的平衡（成績、輸送和育人為本的平衡），滯后指標（成績、人才輸送）與驅(qū)動指標（后備人才培養(yǎng)流程、教練團隊建設(shè)）的平衡，外部績效與內(nèi)部績效的平衡（上級單位人才輸送需求與本單位競賽成績的平衡），在強調(diào)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標結(jié)果的同時，也對實現(xiàn)結(jié)果的動因和過程進行了考核與分析，最終能夠全面、客觀并及時地反映乒乓球后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實施效果，在各訓練單位的具體績效評估中從平衡記分卡的4個維度反映出各單位的情況，對訓練單位做出綜合、客觀的發(fā)展性評估；4）基于平衡記分卡亦可構(gòu)建上至乒羽中心，下至各訓練單位甚至訓練單位員工的平衡記分卡，真正建立起一套多層次的中國乒乓球后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略實施的績效評估體系，利于各訓練單位從國家人才培養(yǎng)的長遠利益考慮，讓“全國一盤棋”的戰(zhàn)略得以鞏固和層層細化。

3.3 訓練單位績效評估體系的構(gòu)建

基于前文對現(xiàn)行評估體系的分析總結(jié)，結(jié)合乒乓球后備現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略以及平衡計分卡理論基礎(chǔ)，下文重點闡述基于平衡記分卡的訓練單位績效評估指標體系的構(gòu)建，主要包括：1）評估概念模型；2）概念模型具體化為評估指標體系；3）指標體系優(yōu)化；4）確定指標體系權(quán)重。

3.3.1 基于BSC的訓練單位績效評估概念模型構(gòu)建

平衡記分卡是一個績效評估和管理的理論框架，根據(jù)理論框架，從訓練單位發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，分解為4個維度的績效框架，構(gòu)建出基于BSC的訓練單位績效評估概念模型（圖1）。

圖1 基于BSC的乒乓球后備人才訓練單位績效評估概念模型圖

Figure 1. Performance Evaluation Conceptual Model of Training Institutes based on BSC

哈佛大學卡普蘭教授在開發(fā)平衡記分卡時將戰(zhàn)略定義為：“結(jié)果和產(chǎn)生這些結(jié)果的執(zhí)行動因之間因果關(guān)系的一連串假設(shè)”，并指出在構(gòu)建平衡記分卡績效評估系統(tǒng)時，首先要明確現(xiàn)階段的戰(zhàn)略，然后將戰(zhàn)略所內(nèi)含的一連串假設(shè)具體轉(zhuǎn)化成一個因果關(guān)系鏈[13]。國家體育總局《奧運項目競技體育后備人才培養(yǎng)中長期規(guī)劃》對乒乓球后備人才培養(yǎng)的發(fā)展戰(zhàn)略有如下總結(jié)：以“第三次創(chuàng)業(yè)”計劃綱要精神為指導，緊密圍繞人才培養(yǎng)的中心任務(wù)，充分發(fā)揮人才培養(yǎng)體制優(yōu)勢，遵循人才成長和基礎(chǔ)訓練的科學規(guī)律，追求人才培養(yǎng)的質(zhì)量效益，堅持體教結(jié)合方針，拓寬成才渠道，培養(yǎng)全面發(fā)展的競技乒乓球運動后備人才[2]。對此發(fā)展戰(zhàn)略用于構(gòu)建基于BSC的訓練單位績效評估體系，專家調(diào)查結(jié)果如下。

從調(diào)查結(jié)果來看，沒有專家選擇不贊同，大部分專家比較贊同（圖2），因此，專家組對此發(fā)展戰(zhàn)略總體是贊同的，可圍繞此戰(zhàn)略進行各維度指標的構(gòu)建。本研究將財務(wù)維度置于平衡記分卡的最下方，將客戶維度置于最上方，根據(jù)訓練單位人才培養(yǎng)的特殊性，對訓練單位實現(xiàn)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略做出邏輯假設(shè)和因果關(guān)系鏈（圖3）。

要實現(xiàn)乒乓球后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，需要國家財政、社會力量等為訓練單位提供財務(wù)支持，當訓練所需設(shè)施、教練員薪酬等得到保障時，才能產(chǎn)生長效激勵，有利于打造高質(zhì)量教練團隊，進而在后備人才培養(yǎng)過程中有效提高運動員技術(shù)水平、身體素質(zhì)和文化水平等培養(yǎng)目標，讓訓練單位出人才，獲得競賽成績，滿足上級訓練單位對人才輸送的需求，滿足運動員到訓練單位進行訓練和學習的要求。整個因果關(guān)系鏈形成一個良性循環(huán)：在戰(zhàn)略分解到各維度目標后，讓訓練單位有機會創(chuàng)造和獲得更多資助，進一步改善訓練條件和教練員薪酬，教練員對自身的工作滿意度提高進而能不斷學習，愛崗敬業(yè)，保證后備人才的培養(yǎng)質(zhì)量，運動員因為能夠看到訓練有好的出路，可吸引更多的孩子到訓練單位投身乒乓球事業(yè)，從而讓乒乓球后備人才培養(yǎng)工作獲得充足的人力資源，保障人才的輸送和成績，乒乓球項目發(fā)展的需要、社會對人才培養(yǎng)、教練員和運動員的需要都得到滿足，后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略最終得以不斷趨近。

圖2 專家戰(zhàn)略贊同的頻率分布圖

Figure 2. Experts’ Frequency Distribution of Strategy Approval

圖3 訓練單位人才培養(yǎng)戰(zhàn)略分解的因果關(guān)系鏈

Figure 3. Causal Relationship Chain of Training Institutes Talents Foster Strategy Disintegration

3.3.2 基于BSC的訓練單位績效評估指標體系初步構(gòu)建

訓練單位績效評估概念模型提供了一個合理的績效評估理論框架，但理論框架需要結(jié)合訓練單位的實際情況，轉(zhuǎn)化為具體可測的指標才能投入實踐。本研究在遵循方向性原則（指標體系要體現(xiàn)出評估導向）、完備性原則（避免遺漏重要指標）、簡約性原則（客觀反映評估對象屬性的前提下體系盡量扁平）、獨立性原則（同一層次間指標避免重復）、可測性原則（對評估總目標分解的各項指標可以構(gòu)建合理的觀測點）和次優(yōu)性原則（評估實踐中無法達到理想觀測時采用替代性方案）的基礎(chǔ)上，采取文獻歸納、實地調(diào)研和專家咨詢結(jié)合的方式，緊扣評估對象與績效相關(guān)的條目進行概念模型的具體化，概念模型指標體系化的構(gòu)建流程如下。

查閱各專著和期刊中關(guān)于運動隊伍訓練績效評估的文獻，參考乒羽中心2015年后備人才訓練單位中期考核相關(guān)資料，搜集和歸納出訓練績效評估主要包含的訓練管理條件、運動訓練過程和訓練效益等相關(guān)條目。根據(jù)實地調(diào)研對訓練單位現(xiàn)實狀況的把握并結(jié)合專家咨詢繼續(xù)搜集和構(gòu)建指標，主要工作包括：1）遺漏指標的增補：在文獻搜集、實地調(diào)研等指標搜集基礎(chǔ)上，各輪次專家咨詢過程中均專設(shè)了專家補充指標的環(huán)節(jié)，防止遺漏重要指標。2）通過定性分析完成多項同類指標的合并，避免指標體系的信息重復。3）各項指標觀測點的構(gòu)建：請專家提出對應(yīng)各項二級指標的較理想觀測點。4）對各項二級指標根據(jù)平衡記分卡績效維度構(gòu)建的一級指標進行分類，保證各維度下的指標層次隸屬關(guān)系清晰，同級指標的層級相同，最終整理形成了包含4個一級指標，52項二級指標及其對應(yīng)觀測點的初擬指標體系（表6）。

指標體系中各項二級指標對應(yīng)的觀測點對指標體系在實踐中是否能較客觀反映評估對象的屬性具有決定性作用，故除了體系中“長訓運動員數(shù)量”、“國家撥款總額”等直接具體可測的觀測點，在此對其他一些觀測點的操作化做合理性說明。1）評估實踐中采取問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)的指標：如“教練員團隊穩(wěn)定性”屬于定性指標，研究者起初嘗試以“專職教練員百分比”來刻畫，實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前訓練單位編制緊缺，有相當一部分骨干教練多年不能獲得編制，只能持續(xù)以“兼職”或“外聘”身份執(zhí)教，結(jié)合專家咨詢意見，最終提出“教練員平均在職年限”來描述，這樣不論受評單位教練員是專職還是外聘，最終的教練平均在職年限長則說明該單位“留得住人才”，教練團隊穩(wěn)定。再如“運動員訓練比賽滿意感”，則根據(jù)運動員年齡和文化特點（大多8~13歲），選取運動心理學專家張力為、梁展鵬開發(fā)的6個題項的“訓練比賽滿意度量表”（克隆巴赫α系數(shù)0.75）來觀測。2）對于“運動員文化測試成績”、“身體素質(zhì)測試水平”這一類綜合指標，則以相關(guān)權(quán)威文件為依據(jù)。如“文化測試成績”（為督促運動員文武兼修，乒羽中心專門成立了后備人才文化辦公室，每次訓練單位比賽前測試“語文、數(shù)學和英語成績”），采取調(diào)用乒羽中心統(tǒng)一口徑的文化測試成績?yōu)橛^測點；對于“身體素質(zhì)測試水平”，則是調(diào)用乒羽中心后備人才選材測試中根據(jù)《青少年乒乓球訓練大綱》中針對乒乓球后備人才身體素質(zhì)以“立定跳遠、30 m、3 000 m、45 s雙搖跳和3.5 m側(cè)滑步”的綜合測試成績（各項測試均有百分制評分標準）作為觀測點。

3.3.3 指標體系的優(yōu)化：基于半數(shù)原則的粗篩選

指標初步篩選的目的是精簡體系，基于半數(shù)原則的篩選辦法能夠快速從龐大的初擬體系中率先篩選出比較重要的指標，其特點如“快刀斬亂麻”，通過統(tǒng)計每一項指標最終被專家組選中的頻數(shù)，除以專家組的總?cè)藬?shù)得到每一項指標的“選中率”。根據(jù)指標粗略篩選的“半數(shù)原則”，即選中率大于0.5表明，有超過半數(shù)的專家認為該指標有必要保留，留待進一步評判和篩選；反之，選中率小于0.5的指標將直接被剔除，專家組指標粗篩選的結(jié)果如表7所示。

表6 乒乓球后備人才訓練單位績效評估初擬指標體系

表7 根據(jù)半數(shù)原則的指標篩選結(jié)果

根據(jù)半數(shù)原則統(tǒng)計處理第2輪專家咨詢對指標體系進行優(yōu)化，刪除選中率低于0.5的指標將體系精簡為包含4個一級指標和30個二級指標的體系（出于篇幅考慮，此處略去經(jīng)過粗篩選后的指標體系展示）。

3.3.4 指標體系優(yōu)化：基于秩和比的精篩選

經(jīng)過初步篩選后，需要對第2輪咨詢后“存活”的指標進行更加嚴格的篩選，留下那些重要性最大的，在實際評估過程中又簡便可行的指標，從而確定最終的指標體系，讓指標體系進一步精簡，降低評估成本和工作量。

依據(jù)研究方法部分討論的指標篩選方法和原則，本研究運用集古典參數(shù)方法和近代非參數(shù)方法優(yōu)點于一身的秩和比法進行指標精篩選。下文首先以客戶維度專家組評判結(jié)果的統(tǒng)計處理為例詳細說明第3輪指標篩選的結(jié)果，其余維度將不贅述相同的數(shù)據(jù)處理過程。

1. 客戶維度指標首次評判。如表8所示，客戶維度第3輪評判結(jié)果一致性顯著（<0.01），肯德爾和諧系數(shù)為0.904，大于設(shè)定閾值0.8，因此認為專家組對客戶維度的指標評判意見達成一致，可以用秩和比求出表9中各項指標相對重要性權(quán)重作為指標篩選的依據(jù)。

表8 客戶維度二級指標評判結(jié)果

表9 客戶維度專家意見一致性檢驗

表10 客戶維度二級指標秩和比相對重要性計算及決策

2. 內(nèi)部流程維度指標首次評判。由表12可知，內(nèi)部流程維度肯德爾和諧系數(shù)為0.734，低于閾值0.8，因此，還需將此維度各項指標的咨詢情況反饋給專家，進行第4輪咨詢。從描述性統(tǒng)計量的秩均值、極小值和極大值來看，專家組意見較統(tǒng)一的是“運動員身體素質(zhì)測試水平”和“運動員技術(shù)測試水平”，這兩項指標秩均值小于2，重要性排序穩(wěn)居前兩位。專家組意見的分歧主要產(chǎn)生在平均秩次大于2的其余指標中。

表11 內(nèi)部流程維度二級指標專家評判結(jié)果

表12 內(nèi)部流程專家意見一致性檢驗

3. 學習與成長維度指標首次評判。由表14可知，內(nèi)部流程維度肯德爾和諧系數(shù)為0.698，低于閾值0.8，因此，還需將此維度各項指標的咨詢情況反饋給專家，進行第4輪咨詢。

4. 財務(wù)維度指標首次評判。由表16可知專家組對財務(wù)維度3項指標評判的肯德爾和諧系數(shù)為0.868，且通過了統(tǒng)計檢驗（＜0.01），因此，財務(wù)維度的指標專家組意見達成一致?？捎帽?5各項指標評判結(jié)果計算秩和比如表17所示，財務(wù)維度保留3項指標：“教練員薪酬滿意率”、“訓練經(jīng)費滿足率”和“培訓經(jīng)費滿足率”。

表13 學習與成長維度二級指標專家評判結(jié)果

表14 學習與成長維度專家意見一致性檢驗

表15 財務(wù)維度二級指標評判結(jié)果

表16 財務(wù)維度專家意見一致性檢驗

表17 財務(wù)維度二級指標秩和比相對重要性計算及決策

3.3.5 訓練單位績效評估指標體系確立

表18 內(nèi)部流程維度二級指標第4輪咨詢結(jié)果

經(jīng)過第3輪咨詢，評估指標體系的指標篩選在客戶維度和財務(wù)維度均已完成。現(xiàn)將第3輪咨詢尚未達成一致的內(nèi)部流程維度和學習成長維度的指標評判結(jié)果反饋給專家，反饋信息主要是各項指標在第3輪咨詢中的“秩均值”，請專家參考第3輪排序的平均結(jié)果再次對內(nèi)部流程和學習創(chuàng)新維度的指標排序。

1. 內(nèi)部流程維度指標二次評判。如表19所示，專家根據(jù)第3輪內(nèi)部流程各項指標的秩均值反饋信息再次排序后，意見進一步收斂和協(xié)調(diào)，肯德爾和諧系數(shù)為0.846（＜0.01），達到研究設(shè)定的閾值0.8，可以采用表18所示第4輪咨詢結(jié)果計算內(nèi)部流程維度下各項指標的秩和比，結(jié)果見表20。

表19 內(nèi)部流程第4輪專家意見一致性檢驗

表20 內(nèi)部流程二級指標秩和比相對重要性計算及決策

由此，內(nèi)部流程維度保留“運動員身體素質(zhì)測試水平（0.14）”、“運動員技術(shù)測試水平（0.15）”、“周訓練課時數(shù)（0.12）”和“運動員文化測試成績（0.12）”4項指標。對于此維度內(nèi)秩和比小于0.1的指標中，“國家二級及以上運動員人數(shù)”由于乒羽中心實行總量控制，數(shù)據(jù)相對固定，作為評估指標效果一般?！安煌蚍ㄟ\動員的種類”和“傷病運動員比率”并未反映運動員人才培養(yǎng)的核心，且青少年訓練中并未達到成年階段傷病積累對一支隊伍影響的嚴重程度?！斑\動員訓練課出勤率”、“文化課課時量”、“文化課出勤率”、“業(yè)務(wù)學習成績”和“參賽運動員比率”雖能反映各單位人才培養(yǎng)過程中的日常狀況，但正因如此，實踐中大部分單位在這類指標數(shù)據(jù)上均“表現(xiàn)”較好，卻無法發(fā)掘核心問題和隱患，且同層次具體落實在人才培養(yǎng)成效的指標如“運動員技術(shù)測試水平”等與評估導向的契合度更高，人才培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略意義更大。因此，依簡約性原則，刪除上述指標。

2. 學習與成長維度指標二次評判。如表22所示，學習與成長維度第4輪咨詢專家意見進一步收斂，肯德爾和諧系數(shù)為0.830（＜0.01），達到研究設(shè)定的閾值0.8，各項指標的秩和比計算結(jié)果如表23所示。

表21 學習與成長維度二級指標第4輪咨詢結(jié)果

表22 學習與成長二級指標第4輪專家意見一致性檢驗

表23 學習與成長二級指標秩和比相對重要性計算及決策

由此，根據(jù)專家組達成一致意見的篩選結(jié)果，學習與成長維度保留“教練員與運動員比例（0.17）”、“教練員工作滿意度（0.18）”、“中、高級教練員數(shù)量（0.17）”和“教練員平均在職年限（0.15）”4項指標。此維度秩和比小于0.1的指標中，“有專業(yè)運動經(jīng)歷的教練員比例”和“大專及以上學歷教練員”比例反映的是教練團隊相對固定的結(jié)構(gòu)，對反映教練團隊在青少年培養(yǎng)中是否有水平和精力持續(xù)承擔大量訓練任務(wù)來說意義不足?！皡⒓优嘤柕慕叹殕T比例”、“教練員出勤率”和“教練員訓練研討會次數(shù)”雖符合教練團隊學習與成長的維度主題，但這類反映訓練單位常規(guī)事項的指標在評估實踐中有效性不足，因此刪除上述指標。

綜上所述，經(jīng)過4輪專家咨詢，從指標構(gòu)建、粗篩選到精篩選，最終確立了包含4個一級指標，15個二級指標的乒乓球后備人才訓練單位績效評估指標體系（表30，為節(jié)省篇幅，與權(quán)重確定結(jié)果共用同一表格）。

3.3.6 基于AHP的指標體系權(quán)重確定

依據(jù)AHP方法的說明，研究者通過YaAHP軟件構(gòu)造層次結(jié)構(gòu)模型，并生成Excel專家調(diào)查表，通過電子郵件與紙質(zhì)版問卷的形式邀請到26位核心專家組成員（因冬訓部分專家缺席本輪咨詢）進行判斷矩陣的構(gòu)建，完成了訓練單位績效評估指標體系的權(quán)重確定，層次模型和數(shù)據(jù)處理面板如圖4所示。

圖4 訓練單位績效評估AHP層次結(jié)構(gòu)模型圖

Figure 4. Training Institutes’ Performance Evaluation AHP Hierarchical Structure

乒乓球后備人才訓練單位績效評估（一致性比例：0.0081；對“乒乓球后備人才訓練單位績效評估”的權(quán)重：1.0000；λmax：4.0215）

圖5 準則層4個一級指標的權(quán)重計算結(jié)果

Figure 5. Four 1st Level Indicators’ Weight Results of Criterion Layer

1. 層次單排序結(jié)果。以下是26位專家各自的判斷矩陣

按照評分幾何平均法，對目標層（總目標）、準則層（一級指標）和次準則層（二級指標）分別集結(jié)后的判斷矩陣計算結(jié)果。如表24所示，集結(jié)判斷矩陣一致性檢驗指標CR=0.008 1，小于0.1的標準，滿足評分幾何平均法對集結(jié)矩陣一致性的要求[5]。Wi即該層次指標對于上一層元素的相對權(quán)重。以表24中一級指標計算結(jié)果為例，客戶維度對其上一層準則，即總目標“訓練單位績效評估”的權(quán)重是0.398，內(nèi)部流程是0.260 1，學習與成長的權(quán)重是0.152，財務(wù)維度是0.19，這4個一級指標權(quán)重之和為1。

表25~28為余下各層次集結(jié)判斷矩陣的計算結(jié)果，由此可知，各層次單排序的判斷矩陣均滿足CR小于0.1的標準，具有較好的一致性。各指標在其層次的相對重要性得以確定，即各指標的層次單排序結(jié)果Wi得以確定。

表24 集結(jié)后的一級指標判斷矩陣和權(quán)重計算

注：CR=0.008 1; λmax=4.0215，對"乒乓球后備人才訓練單位績效評估"的權(quán)重：1.0000。

表25 集結(jié)后的客戶維度二級指標判斷矩陣和權(quán)重計算

注：一致性比例：CR=0.022 3; λmax=4.059 7；對"乒乓球后備人才訓練單位績效評估"的權(quán)重：0.398 0。

表26 集結(jié)后的內(nèi)部流程維度二級指標判斷矩陣和權(quán)重計算

注：一致性比例：CR=0.011 2; λmax=4.030 0；對"乒乓球后備人才訓練單位績效評估"的權(quán)重：0.260 1。

表27 集結(jié)后的學習與成長維度二級指標判斷矩陣和權(quán)重計算

注：一致性比例：CR=0.020 9; λmax=4.055 7；對"訓練單位績效評估"的權(quán)重：0.152 0。

表28 集結(jié)后的財務(wù)維度二級指標判斷矩陣和權(quán)重計算

注：一致性比例：CR=0.006 5; λmax=3.006 8；對"乒乓球后備人才訓練單位績效評估"的權(quán)重：0.190 0。

2. 層次總排序確定最終權(quán)重。層次單排序得出各指標在其層次內(nèi)部的權(quán)重后，根據(jù)層次總排序公式：“二級指標絕對權(quán)重=一級指標層次單排序權(quán)重×二級指標層次單排序權(quán)重”得出最終二級指標對于評估總目標的絕對權(quán)重，例如：“人才輸送”的層次總排序權(quán)重=客戶單層次排序權(quán)重×人才輸送單層次排序權(quán)重=0.398×0.4594=0.182 8。以此類推，所有二級指標的層次總排序計算結(jié)果如表29所示。

表29 二級指標的層次總排序

3. 確立基于BSC和AHP的訓練單位績效評估體系。經(jīng)過概念模型構(gòu)建，指標體系初擬、指標篩選和權(quán)重計算，最終確定的訓練單位績效評估指標體系如表30所示（括號中數(shù)字代表權(quán)重，以AHP權(quán)重確定結(jié)果保留2位小數(shù)、四舍五入的方法處理）。

表30 基于BSC和AHP的訓練單位績效評估體系

3.4 訓練單位績效評估體系分析

3.4.1 評估體系權(quán)重分析

本著方法公認的原則，本研究用AHP方法確定指標體系權(quán)重，4個一級指標的權(quán)重分別為，客戶維度0.40；內(nèi)部流程0.26；學習與成長0.16；財務(wù)維度0.19。從整體上看，訓練單位平衡記分卡的客戶維度是整個體系的出發(fā)和根本歸宿，權(quán)重值最高的0.40客觀反映了其地位；內(nèi)部流程作為訓練單位人才培養(yǎng)過程最重要的驅(qū)動環(huán)節(jié)，排在第2高的權(quán)重值（0.26）也是比較合理的；作為基本保障的財務(wù)維度，0.19的權(quán)重值，在訓練單位績效評估體系中既不過分突出財務(wù)維度的重要性，也不失其基礎(chǔ)性地位。所以，從一級指標的權(quán)重來看，訓練單位績效評估體系的權(quán)重分配是整體符合實際情況且主次分明的。

表31 評估體系指標分析表

從二級指標的權(quán)重來看，人才輸送情況（0.18）比重最大，競賽成績（0.12）次之。本研究的評估對象針對乒乓球后備人才培養(yǎng)的第1層次：全國各?。▍^(qū)、市）的地區(qū)業(yè)余體校和全國乒乓球后備人才基地以及一些俱樂部的業(yè)余運動隊和半專業(yè)運動隊，隊員年齡大多8~10歲。第2層次：省、市，俱樂部以及乒乓球?qū)W校優(yōu)秀運動隊的第二、三線隊伍，年齡大多為10~13歲，所以，人才輸送是其首要任務(wù)。同時，避免以成績?yōu)閱我坏脑u價標準并非否定成績的重要性，競技后備人才培養(yǎng)工作必然脫離不了“成績就是硬道理”，因此，這兩項客戶維度指標的權(quán)重導向明確，與中國乒乓球后備人才的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。乒乓球臺是訓練最基礎(chǔ)的物質(zhì)保障，人均球臺數(shù)量從效益角度反映訓練設(shè)施的有效利用；運動員訓練比賽滿意度則從運動員角度反映出運動員的訓練感受，這兩項指標均占0.05的權(quán)重也比較合理。

內(nèi)部流程中，運動員技術(shù)水平和訓練時數(shù)保障權(quán)重均為0.08。根據(jù)項群訓練理論，乒乓球?qū)儆诩寄苤鲗ь惛艟W(wǎng)對抗項目，同時再加上運動員年齡處于8~13歲之間，訓練的核心任務(wù)是抓好基本技術(shù)的訓練，保障訓練時間。隨著乒乓球規(guī)則的不斷變化，國際競爭對手的不斷發(fā)展，對乒乓球運動員身體素質(zhì)提出了更高的要求，運動員身體素質(zhì)0.04的權(quán)重體現(xiàn)了緊扣當下乒乓球發(fā)展趨勢的要求，同時能夠更好地引導訓練單位對運動員身體素質(zhì)的重視，改善目前乒乓球業(yè)余訓練普遍的重技術(shù)輕體能現(xiàn)象，讓運動員具有良好的身體素質(zhì)，防傷防病，同時也為以后承受更大負荷的訓練打下扎實基礎(chǔ)。運動員文化學習的權(quán)重為0.06，充分體現(xiàn)了對運動員文化水平和全面發(fā)展的要求和導向，有助于督促訓練單位切實落實和提高運動員的文化水平。

學習與成長維度中，教練團隊業(yè)務(wù)素質(zhì)最高，占0.05，有高水平的教練團隊，教練團隊有領(lǐng)軍人物均是人才培養(yǎng)的必要保障，高水平的教練員能夠以其運動經(jīng)歷、經(jīng)驗和學識提高培養(yǎng)出優(yōu)秀運動員的概率，能夠幫助年輕教練員，提高整個教練團隊的業(yè)務(wù)素質(zhì)，因此，其權(quán)重較高是比較合理的。教練工作滿意度0.04的權(quán)重和教練團隊穩(wěn)定性0.03的權(quán)重體現(xiàn)了對教練員工作狀態(tài)、成就感、敬業(yè)心等方面的關(guān)注，隨著中國社會的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，目前很多教練員敬業(yè)精神下降，不愿意待在業(yè)余體校受過多規(guī)章制度約束，拿固定收入，雖然有客觀社會背景的因素，但教練員敬業(yè)精神下降，教練團隊不穩(wěn)定確實會對訓練單位的人才培養(yǎng)造成非常大的損害，因此，這兩項指標相對適中的權(quán)重有助于引導訓練單位在要求教練員敬業(yè)奉獻的同時要關(guān)注教練員的工作狀態(tài)，教練員的各方面訴求，及時與教練員溝通，采取措施提高教練員滿意度才真正有助于教練員的敬業(yè)奉獻，以及防止教練員流失、變動頻繁，從而對訓練單位人才培養(yǎng)的管理工作和效率造成影響。

財務(wù)維度中教練薪酬滿意率（0.08），訓練競賽經(jīng)費滿足率（0.08）和培訓經(jīng)費滿足率（0.03）的權(quán)重主次分明：訓練競賽經(jīng)費是后備人才培養(yǎng)的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，0.08的權(quán)重有助于引導訓練單位思考如何更加有效利用有限的經(jīng)費，改善目前很多訓練單位存在訓練經(jīng)費短缺、經(jīng)費分配不合理的問題。教練員薪酬滿意率0.08的權(quán)重充分反映出對教練員待遇的關(guān)注，乒乓球業(yè)余訓練是一項長期而艱苦的工作，只有當教練群體感受到自己獲得的回報與自己辛苦付出是匹配的，對薪酬比較滿意才能產(chǎn)生長期和強大的激勵作用，提高教練的敬業(yè)精神，降低離職意向，保證教練團隊相對穩(wěn)定。中國乒協(xié)十分重視教練員各項素質(zhì)的提高，從1997年就一直堅持貫徹教練員崗位培訓制度，各訓練單位要有教練培訓經(jīng)費的保障才能保證教練員與時俱進，學習新的訓練方法和手段，跳出基于傳統(tǒng)經(jīng)驗的局限，科學指導自己的訓練工作，培訓經(jīng)費滿足率0.03的權(quán)重既不掩蓋訓練經(jīng)費更加重要的主體性地位，同時也反映出對教練員再提高的重視。

綜上所述，本研究用AHP方法確定的權(quán)重從總體層面到具體微觀層面都導向明確、主次分明、權(quán)重合理，符合中國乒乓球第3次創(chuàng)業(yè)的核心精神，符合可持續(xù)發(fā)展的需要。

3.4.2 評估體系屬性分析

從指標體系的構(gòu)成來講，研究構(gòu)建的指標體系具有如下特點。

1.符合因果邏輯。指標體系是在平衡記分卡概念模型，緊扣乒乓球后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略而來，有明確的評估導向，符合方向性原則。最終確立的15項指標既有反映訓練單位可持續(xù)發(fā)展能力的驅(qū)動性指標（如教練員薪酬滿意率、訓練競賽經(jīng)費滿足率、運動員周訓練時數(shù)等）10項，同時也有取得的重要成績指標5項（人才輸送得分、競賽成績得分、運動員文化成績等）；各二級指標之間符合按照“財務(wù)支撐-學習與成長提高訓練效益-內(nèi)部流程落實培養(yǎng)-客戶維度滿足需求-乒乓球人才培養(yǎng)戰(zhàn)略實現(xiàn)”的戰(zhàn)略假設(shè)和因果關(guān)系鏈條。

2.指標數(shù)量精簡合理。構(gòu)建的指標體系中財務(wù)維度3個指標，學習與成長維度4個指標，內(nèi)部流程維度4個指標，客戶維度4個指標。各維度間指標數(shù)量相對平衡合理，總指標數(shù)量適中，不造成因指標過多而使評估成本加大，符合簡約性原則。

3.指標系統(tǒng)全面。所有指標既是對重要內(nèi)容的整合，亦較好地做到了指標覆蓋面的全面完整。15項指標涵蓋了訓練單位績效評估的人力、物力、財力和成效，既關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注過程，較好地在完備性、簡約性原則間達到平衡。

4.定性與定量相結(jié)合。指標體系中指標的數(shù)據(jù)類型既有明確可測的定量指標（如身體素質(zhì)測試、文化成績測試）12項，也有定性的指標（如教練員薪酬滿意度）3項。在體育科研中，定性分析是研究的基礎(chǔ)和歸宿，定量分析是研究的手段和深化，兩者不可偏廢。主觀指標是定性分析的基礎(chǔ)，在評估指標體系的構(gòu)建中往往需注意避免重定量、輕定性，而較合理的做到定性、定量相結(jié)合[6]。由于是績效評估，所以，評估體系中定量指標的主導地位有利于客觀的對訓練單位的績效進行測評，同時輔助以少部分定性指標，整個體系符合定性、定量相結(jié)合的要求。

5.客觀與主觀相結(jié)合。評估體系共5項主觀指標和10項客觀指標。客觀指標相對較多，充分反映出評估體系有效降低人為評估的偏差，具有較好的客觀性。評估體系中5項主觀指標作為運動員、教練員的信息反饋渠道，體現(xiàn)了評估參與者的多元化，能夠提高評估結(jié)果的整體綜合性和科學性。體系中的5項主觀指標并非是以“專家主觀評判”的方式對訓練單位進行評估，而是基于運動員和教練員群體意見的統(tǒng)計結(jié)果，亦具有較強客觀性。在體育實踐中，指標的客觀性揭示了指標測量的一致性，主觀性揭示了指標測量的誤差性，兩者相互聯(lián)系，此消彼長，評估體系的主觀指標具有客觀性是因為主觀指標反映的不是某個調(diào)查對象的主觀感受，而是綜合平均一個群體的主觀感受，如運動員群體的訓練比賽滿意度，教練員群體的工作滿意度等，統(tǒng)計這些運動員、教練員對訓練單位的感受結(jié)果將會趨于一致性，其結(jié)果是穩(wěn)定、可靠的。從研究確定的15項指標來看，主觀指標與客觀指標1:2的總體比例比較科學，可有效實現(xiàn)評估參與者的多元化，客觀與主觀的結(jié)合可提升評估的合理性。

綜上所述，本研究構(gòu)建的訓練單位績效評估體系在理論上已基本滿足了科學性、合理性，符合評估體系的相關(guān)要求，在具體實踐過程中的可操作性，評估結(jié)果的合理性等問題則有待實證檢驗的進一步確定。就目前而言，已可對此體系的構(gòu)建成果進行階段性的總結(jié)。

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

本研究以平衡記分卡為理論框架的評估指標體系符合后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的因果關(guān)系鏈，使訓練單位的績效評估既有理論支撐，也具有實踐性。

評估體系的初擬、優(yōu)化、權(quán)重確定等工作的方法公認、結(jié)果可靠、指標導向明確、主次分明、權(quán)重合理，有助于引導乒乓球后備人才培養(yǎng)在保持競技水平的同時實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

評估體系既有驅(qū)動指標，也有關(guān)鍵結(jié)果指標。指標數(shù)量精簡合理，覆蓋全面，涵蓋了人力、物力、財力和成效，能以合理的評估工作量相對客觀的反映訓練單位的績效。

評估體系以12項定量指標為主，3項定性指標為輔，符合定性、定量相結(jié)合的要求；10項客觀指標有效提高了評估體系的客觀性，5項主觀指標作為運動員、教練員的信息反饋渠道，實現(xiàn)了評估參與者的多元化，能提高評估結(jié)果的整體綜合性和科學性。

4.2 建議

本研究構(gòu)建的績效評估體系主要針對中國乒乓球第1、第2層次后備人才培養(yǎng)的訓練單位，此體系根據(jù)各級別、各類型訓練單位人才培養(yǎng)過程中的共同要素進行構(gòu)建，具有較強的普適性。建議國家體育總局乒羽中心在對訓練單位進行綜合評估時參考此體系，根據(jù)其結(jié)果在扶持落后單位、重點發(fā)展精品單位中找到支撐，形成乒乓球后備人才訓練單位橫向不斷擴張，縱向不斷提高的發(fā)展戰(zhàn)略格局。

建議乒羽中心在平常的考核、中期審查等工作中參照本研究構(gòu)建的體系，以利于評估工作定期化、制度化，為未來各訓練單位橫向比較和訓練單位自身縱向發(fā)展積累更加全面的數(shù)據(jù)，為提高訓練單位信息化管理水平打下基礎(chǔ)。

5 后續(xù)研究

5.1 評估體系的不斷調(diào)整和完善

由于乒乓球后備人才訓練單位類型眾多（業(yè)余體校、體育中專、單項體校、體育高職、民辦非企業(yè)、小學和中學等），級別各異（國家高水平后備人才基地、省級后備人才基地），同時訓練單位所在地域經(jīng)濟水平差異顯著，這些因素都使得評估體系不能以“絕對投入”來對訓練單位做出評判，而應(yīng)注重以諸如目前體系中的“人均球臺數(shù)量”、“教練員與運動員比例”這類反映效率的指標來評估。但目前整個體系中體現(xiàn)效率的指標仍有不足，尤其是財務(wù)維度。這是因為考慮到訓練單位層面的財務(wù)數(shù)據(jù)往往難以詳細和準確的獲取，因此，采取次優(yōu)性原則，主要通過統(tǒng)計訓練單位多位員工對訓練和工作直接相關(guān)的財務(wù)情況滿意度和滿足率來觀測，雖然以此方式實現(xiàn)了一定程度的“相對可評”，但如果能夠根據(jù)客觀數(shù)據(jù)構(gòu)建量化程度更高的效率指標將有助于體系的客觀性與合理性進一步提升，同時亦能避免錯誤的評估導向。

5.2 從AHP到ANP的精細化權(quán)重確定

網(wǎng)絡(luò)層次分析法（the Analytic Network Process，ANP）是一種新的決策科學方法，是層次分析法的擴展，主要針對決策問題的結(jié)構(gòu)具有依賴性和反饋性的實際情況。層次分析法能夠讓半結(jié)構(gòu)或無結(jié)構(gòu)的問題得以簡化，呈現(xiàn)出階梯層次結(jié)構(gòu)的表征，使決策層次簡潔（各層次間元素相對獨立），處理問題方便、簡潔。而世間的事物總是充滿聯(lián)系，將實際問題抽象為層次結(jié)構(gòu)模型后，往往發(fā)現(xiàn)各層次間有的元素有較強的相互關(guān)系，即存在著內(nèi)部依賴性和外部依賴性，這類問題用ANP方法在構(gòu)建判斷矩陣時就能被模擬出來，從而使確定的權(quán)重更加精確和符合實際情況。

本研究采用的AHP方法實質(zhì)上是ANP的一個特例（即各層次內(nèi)部元素相對獨立，無需比較元素間相對于上一層元素的直接優(yōu)勢度和間接優(yōu)勢度，只需元素間相對于上一層元素做兩兩比較），與ANP相比，AHP的模擬結(jié)果是“相對粗略”的。但考慮到如果需要正確實現(xiàn)ANP的權(quán)重確定，需要填答問卷的專家熟知ANP的基本概念和原理，且該方法在采集判斷矩陣的數(shù)據(jù)時考慮到元素間的相互影響，需要專家對元素進行直接優(yōu)勢度和間接優(yōu)勢度的多次比較，比AHP方法要復雜，工作量增長。如果專家對ANP方法的原理不熟知，常適得其反，采集的判斷數(shù)據(jù)無法正確反映專家對問題的認識，導致權(quán)重確定不如AHP合理。

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①統(tǒng)計學處理德爾菲法所得結(jié)果是構(gòu)建指標體系過程中決定指標刪除、保留和修改、繼續(xù)咨詢的依據(jù)，但對于專家意見的一致性水平到底達到多少還沒有絕對統(tǒng)一的標準。目前，學界對肯德爾和諧系數(shù)的閾值也并不存在明確的界定。因此，通常來講，只要肯德爾和諧系數(shù)通過相應(yīng)的顯著性檢驗，則數(shù)值越接近1越好[16]。

Research on Performance Evaluation Index System ofChinese Table Tennis Reserve Talents Training Institutes

ZHOU Yi1，ZHANG Ying-qiu2

1. Chengdu Sport Institute, Chengdu 610041, China; 2. Beijing Sport University, Beijing 100084, China.

The purpose of performance evaluation is to create direct and vivid evaluation reports or feedbacks so as to find out advantages and diagnose disadvantages. The strategy of cultivating table tennis reserve talents based on key training institutes and society’s request for comprehensive development of reserve talents in the future have provoked new requirements for performance evaluation of these institutes. This research discussed the advantages and disadvantages of current evaluation system of China Sports Administrative and Management Bureau, inheriting its advantages and right orientation, based on the development tendency of table tennis reserve talents, employing the method of literature review, Rank sum ratio, Analytic Hierarchy Process and Delphi method to construct a performance evaluation index system for Chinese table tennis reserve talents training institutes. The main conclusions are as follows: 1) this study builds the performance evaluation system on the Balanced Score Card (BSC) theory, which endows the evaluation index system with sound theoretical foundation and practicable feature. 2) From preliminary design to system optimization and weight definition, this study’s methods are recognized, and its results are reliable. Each indicator has very clear tendency, and reasonable weight, which is good for guiding training institutes not only maintain high level of talents’ competence but also realize sustainable development. 3) The evaluation system not only consists of performance driven indicators but also consist of key indicators of results. The number of indicators is simplified and suitable, a total of 15 indicators comprehensively covers aspects include human resource, material resource, financial resource and efficiency, which enables to measure the performance of talent training institutes objectively within a suitable amount of workload. 4) The evaluation system designed mainly on 12 quantitative indicators and 3 qualitative assistant indicators, which subject to the requirement of “a combination of quality and quantity”. At the same time, 10 objective indicators increase the objectivity of evaluation system; 5 subjective indicators function as a feedback channel of players and coaches, this endows the system with diversified evaluation participants, which can improve the overall comprehensiveness and scientific level of evaluation results.

10.16469/j.css.201807020

1000-677X(2018)07-0064-16

80-05

A

2018-03-25；

2018-07-10

成都體育學院科研創(chuàng)新團隊資助項目(CXTD201803)。

周弈,男,講師,博士,主要研究方向為乒乓球運動訓練監(jiān)控與干預(yù),競技后備人才培養(yǎng),E-mail: zy_victor@163. Com; 張瑛秋,女,教授,博士,主要研究方向為體育教育訓練學,E-mail: 13810190222@163.com。