關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)員工親組織非倫理行為的影響
—— 基于醫(yī)藥企業(yè)的調(diào)查

孫永波，丁沂昕，鄧春平

（北京工商大學(xué) 商學(xué)院，北京 100048）

一、引言

當(dāng)前，組織和工作倫理問題頻頻發(fā)生，道德和倫理議題逐漸受到經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)注，工作場(chǎng)所中的員工行為已被中外學(xué)者廣泛討論。旨在促進(jìn)組織或其成員的有效運(yùn)作，但違反了社會(huì)核心價(jià)值觀、法律、倫理準(zhǔn)則或合理行為標(biāo)準(zhǔn)的行為，被稱為親組織非倫理行為。[1]親組織非倫理行為的動(dòng)機(jī)和原因是復(fù)雜的，員工經(jīng)常發(fā)現(xiàn)自己采取有益于組織的非倫理行為可能實(shí)際上會(huì)提高組織利益，[2]這與員工在工作場(chǎng)所中感受到的倫理環(huán)境密切相關(guān)。已有關(guān)于親組織非倫理行為的研究，一是側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)者視角與員工親組織非倫理行為之間的關(guān)系，忽視組織氛圍的影響；[3]二是較少關(guān)注個(gè)體的情緒特質(zhì)在倫理環(huán)境與員工親組織非倫理行為二者之間的邊界作用。既有文獻(xiàn)對(duì)員工親組織非倫理行為的前置因素和過程機(jī)制的研究還存在不足。

倫理環(huán)境不僅影響組織成員認(rèn)為哪些問題符合倫理道德，而且還決定了成員用于理解、衡量和解決這些問題的道德標(biāo)準(zhǔn)。[4]在這種工作環(huán)境中，組織價(jià)值被員工轉(zhuǎn)換為行動(dòng)，這些行動(dòng)隨后反映在員工的工作行為中，[5]然而組織倫理環(huán)境實(shí)際上的不規(guī)范性使組織面臨各種非倫理事件的沖擊。事實(shí)上，任何員工都無(wú)法否認(rèn)倫理環(huán)境在組織范圍內(nèi)扮演的重要角色作用。[6]組織倫理環(huán)境能否影響員工親組織非倫理行為，其對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制與倫理型領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體相比存在何種差異，目前還討論較少。情感事件理論強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體對(duì)外部環(huán)境刺激的一種情感體驗(yàn)，已有研究表明，組織情感承諾在一定條件下會(huì)導(dǎo)致親組織非倫理行為的發(fā)生，[7]而且，積極情感特質(zhì)高的個(gè)體對(duì)情緒刺激（環(huán)境/事件）更為敏感，因此可能會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的情感反應(yīng)。[8]在關(guān)懷型倫理環(huán)境中，情感承諾和積極情緒是解釋員工個(gè)體對(duì)組織的回報(bào)及不惜任何代價(jià)為組織奉獻(xiàn)的工作行為的成熟變量，一方面可以幫助解釋關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)員工親組織非倫理行為可能造成的影響，另一方面也有助于深入挖掘如何合理開發(fā)員工個(gè)體情緒特質(zhì)在企業(yè)倫理道德上的積極效果。

基于以上分析，本研究試圖通過情感事件理論框架，討論工作場(chǎng)所中員工情感承諾和積極情緒在關(guān)懷型倫理環(huán)境與員工親組織非倫理行為間的作用機(jī)制。本研究選擇醫(yī)藥企業(yè)為樣本收集數(shù)據(jù)，醫(yī)藥企業(yè)的主旨重在強(qiáng)調(diào)道德、倫理和規(guī)范，對(duì)藥品生產(chǎn)制造流程的嚴(yán)格監(jiān)管是企業(yè)社會(huì)責(zé)任和商業(yè)道德的體現(xiàn)，然而，近年來出現(xiàn)的一些列藥品安全事件令人重思，在這樣一種重視道德的企業(yè)類型中為何出現(xiàn)非倫理行為？且何種機(jī)制導(dǎo)致這種以企業(yè)利益為主的非倫理行為？因此，本文基于情感事件理論框架，構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型，豐富對(duì)醫(yī)藥行業(yè)中員工親組織非倫理行為的機(jī)制研究。

二、理論分析和研究假設(shè)

（一）情感事件理論

情感事件理論（Affective Event Theory，AET）指出情緒是對(duì)工作環(huán)境中的事件的反映，AET側(cè)重于個(gè)體在工作中情感反應(yīng)的結(jié)構(gòu)、原因以及后果，認(rèn)為工作環(huán)境特征和工作事件會(huì)引發(fā)個(gè)體的情感反應(yīng)（這個(gè)過程受到個(gè)體特質(zhì)的影響），這些情感反應(yīng)對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為有直接影響。[9]AET關(guān)注成員在組織中的總體情緒模式，在解釋工作環(huán)境與組織成員情感反應(yīng)和行為之間的“黑箱”具有獨(dú)特作用。[10]組織的工作氛圍對(duì)依附不同價(jià)值觀念的個(gè)體之間具有不同的作用，良好的工作氛圍可以增強(qiáng)個(gè)體的情感反應(yīng)，[11]情感反應(yīng)體現(xiàn)了員工與組織長(zhǎng)期社會(huì)交換形成的情感鏈接，在很大程度上影響員工的行為，[12]而且，個(gè)體的特質(zhì)相對(duì)穩(wěn)定，能夠激發(fā)個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的積極情感反應(yīng)以及后續(xù)的情感行為。

AET對(duì)研究工作場(chǎng)所中員工非倫理行為具有重要的價(jià)值意義，其中第一個(gè)是組織環(huán)境和組織事件中的員工情緒反應(yīng)容易被忽視，實(shí)際上，積極或消極的環(huán)境因素會(huì)影響員工的感受，隨后決定了員工的思維方式和行為。第二個(gè)是情緒反應(yīng)是構(gòu)成工作環(huán)境與員工行為間的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，[13]關(guān)注員工在組織中的情緒反應(yīng)，可以更好地解釋他們?cè)诓煌ぷ鲌?chǎng)所表現(xiàn)的態(tài)度和行為。

（二）關(guān)懷型倫理環(huán)境與親組織非倫理行為

組織工作環(huán)境考察了個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的主觀認(rèn)知，以及這些觀念如何驅(qū)動(dòng)他們的態(tài)度和行為。[14]文獻(xiàn)研究表明，倫理環(huán)境是調(diào)查何種組織氛圍可以影響組織成員心理和行為機(jī)制的恰當(dāng)概念。[15]倫理環(huán)境是組織在處理倫理問題上的特征，也是組織成員在什么是符合倫理的行為和應(yīng)該如何處理倫理問題兩方面所形成的共同感知。[16]最早由Victor等提出，他們將倫理環(huán)境定義為，對(duì)道德行為的正確看法以及如何處理道德問題。[17]在此基礎(chǔ)上，Victor等進(jìn)一步通過因素分析證明了組織中存在的五種倫理環(huán)境，即自利導(dǎo)向型、關(guān)懷導(dǎo)向型、獨(dú)立導(dǎo)向型、規(guī)則導(dǎo)向型以及法律法規(guī)導(dǎo)向型。[18]根據(jù)本研究的研究?jī)?nèi)容，主要討論關(guān)懷導(dǎo)向型倫理環(huán)境對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制。關(guān)懷導(dǎo)向型倫理環(huán)境扮演了一種利益共同體的載體形象，組織成員不僅關(guān)心自己的利益，還關(guān)心自己決策對(duì)他人造成的影響，試圖追求實(shí)現(xiàn)各方利益。

親組織非倫理行為包含兩個(gè)關(guān)鍵組成部分：首先，這種行為是不道德的，這意味著這種行為違反了法律或廣泛認(rèn)可的社會(huì)規(guī)范；其次，該行為表現(xiàn)親組織，這種不道德行為背后的意圖目的是使組織、其他成員或兩者同時(shí)受益。[19]例如，篡改到期商品的日期以出售、沒有及時(shí)告知客戶產(chǎn)品中存在的缺陷、對(duì)外界隱瞞有關(guān)公司的負(fù)面新聞等。親組織非倫理行為區(qū)別于非倫理行為，非倫理行為建立在相關(guān)利益者理論基礎(chǔ)上，指違反社會(huì)大眾的道德準(zhǔn)則，不能被組織接受的行為，[20]其動(dòng)機(jī)是利己主義；親組織非倫理行為的目的是使組織或成員受益，其動(dòng)機(jī)往往是利他的。[21]關(guān)懷導(dǎo)向型倫理環(huán)境強(qiáng)調(diào)公司的整體利益，對(duì)于每個(gè)人來說，為客戶和公司做正確的事是大家首要考慮的。根據(jù)社會(huì)交換理論，完全自我和完全奉獻(xiàn)并不意味著社會(huì)交換，相互依存、互為補(bǔ)充，集結(jié)各方努力的結(jié)果才被認(rèn)為是社會(huì)交換的體現(xiàn)，即：互惠期望是社會(huì)交換過程的一個(gè)潛在指導(dǎo)原則。[22]在員工與組織新關(guān)系的建立中，員工可以通過親組織性的非倫理行為為組織創(chuàng)造收益，且同時(shí)獲取個(gè)人利益的增值。組織希望員工遵守道德規(guī)范，以維持大群體的成功和生命力，然而，員工有時(shí)也會(huì)因?yàn)閭€(gè)體動(dòng)機(jī)而違反道德規(guī)范。[23]親組織非倫理行為的出發(fā)點(diǎn)是使組織受益，可以為組織帶來短期性和表面性的利益，但最終結(jié)果往往違背組織初衷，造成長(zhǎng)遠(yuǎn)的危害。[24]

社會(huì)交換理論是理解工作場(chǎng)所員工行為的最具解釋性的概念范式，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工經(jīng)歷對(duì)組織關(guān)懷型倫理環(huán)境的感知，會(huì)以最經(jīng)濟(jì)、有效的方式回報(bào)組織，而親組織非倫理行為則是表現(xiàn)最好的方式之一。AET模型認(rèn)為，工作環(huán)境中被認(rèn)為促進(jìn)或損害組織成員在工作目標(biāo)方面取得進(jìn)展的組織環(huán)境，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生積極或消極的情感驅(qū)動(dòng)行為，而親組織非倫理行為正是員工情緒體驗(yàn)的反應(yīng)結(jié)果。組織所給予的公平和關(guān)懷的待遇有可能促進(jìn)組織成員的社會(huì)交往關(guān)系，員工會(huì)傾向于做出超出標(biāo)準(zhǔn)要求的行為。[25]關(guān)懷型倫理環(huán)境強(qiáng)調(diào)員工決策時(shí)更考慮組織的利益，能觸發(fā)員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)。具體而言，高關(guān)懷導(dǎo)向型倫理環(huán)境會(huì)使員工感受到組織或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬關(guān)心的溫暖，充滿關(guān)懷的組織環(huán)境會(huì)激發(fā)員工的“互惠報(bào)恩”，這樣會(huì)增加員工的親組織性；但將組織利益視為自我使命和責(zé)任的員工，容易忽視行為的不道德因素，誘發(fā)違反規(guī)則的非倫理行為。[26]在這種溫馨且關(guān)懷的組織環(huán)境中，盡管親組織非倫理行為違背了一些社會(huì)道德準(zhǔn)則或合理行為標(biāo)準(zhǔn)，具有非倫理性，但員工為的是回報(bào)組織的厚愛，使組織獲益，是員工對(duì)積極的社會(huì)交換關(guān)系和過度組織認(rèn)同的回應(yīng)。[27]因此，本研究提出假設(shè)。

H1：關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)員工親組織非倫理行為有正向影響。

（三）情感承諾的中介作用

組織承諾是員工心理依戀最常見的形式之一，是個(gè)體對(duì)組織的一種態(tài)度和認(rèn)同的內(nèi)在傾向。[28]Meyer等提出包含情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的組織承諾三因素理論。[29]其中，情感承諾是組織與員工之間高層次交流的結(jié)果，員工以積極的情感回應(yīng)組織的待遇，反映了對(duì)組織的強(qiáng)烈情感依賴。情感承諾是員工對(duì)組織目標(biāo)的態(tài)度，而持續(xù)性和規(guī)范性承諾側(cè)重于行為的預(yù)期結(jié)果。[30]根據(jù)AET，工作場(chǎng)所中的關(guān)懷型倫理環(huán)境可以引發(fā)員工對(duì)組織的情感承諾，進(jìn)而產(chǎn)生具有親組織性的情感驅(qū)動(dòng)行為。

依戀理論提供了解釋關(guān)懷型倫理環(huán)境與情感承諾之間關(guān)系的理論框架。依戀理論認(rèn)為，個(gè)體的依戀模式可以影響其工作場(chǎng)所的行為。[31]依戀是互惠的，是維系員工與組織的情感紐帶，工作場(chǎng)所中的關(guān)懷型倫理環(huán)境使員工感受到組織的溫暖和關(guān)愛，激起員工對(duì)組織的信任和認(rèn)同，為了回饋組織的關(guān)懷，表現(xiàn)為員工更愿意參與組織交往活動(dòng)，形成對(duì)組織目標(biāo)的高度認(rèn)同，為了組織利益自愿作出貢獻(xiàn)。員工對(duì)組織的態(tài)度受到組織中倫理環(huán)境的影響，而情感承諾是對(duì)倫理環(huán)境的強(qiáng)烈的感知反應(yīng)，員工對(duì)組織的承諾越強(qiáng)，越致力于為組織奉獻(xiàn)。[32]實(shí)證研究表明，員工的工作態(tài)度和行為與他們感知的組織倫理環(huán)境有關(guān)聯(lián)，[33]員工感知關(guān)懷的倫理環(huán)境可以培養(yǎng)組織成員間合作、友誼的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)工作的積極情感。[34]

情感承諾表現(xiàn)為員工對(duì)組織的情感依戀、組織認(rèn)同和工作參與，這種組織承諾的形式與員工的角色外行為緊密的聯(lián)系在一起，而角色外行為作為一種員工自發(fā)的、不計(jì)得失的、有利于組織的行為，正體現(xiàn)對(duì)組織的忠誠(chéng)和負(fù)責(zé)。[35][36]員工對(duì)組織的高情感承諾使其時(shí)刻保持與組織利益的一致性，以符合組織期望的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，從而表現(xiàn)出對(duì)組織有利的行為，如親組織行為。[37]沉浸在一個(gè)更高層次的組織認(rèn)同和組織使命的環(huán)境中，能夠使個(gè)體成為組織價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一部分，這種情感鼓勵(lì)成員做出超越團(tuán)隊(duì)承諾的組織行為。[38]但組織承諾也具有負(fù)面效應(yīng)，社會(huì)認(rèn)知理論解釋了工作場(chǎng)所個(gè)體道德認(rèn)同和道德行為的情境變異性，[39]對(duì)組織高度認(rèn)同的個(gè)體可以激活自我道德認(rèn)同的主觀經(jīng)驗(yàn)，并影響后繼的道德判斷，采取不道德的行為。[40]根據(jù)AET模型，員工對(duì)組織的情感承諾是一種足以預(yù)測(cè)組織目標(biāo)的情感反應(yīng)，相匹配的情感承諾可以相應(yīng)的補(bǔ)償?shù)退降那楦畜w驗(yàn)，而情感驅(qū)動(dòng)的行為直接源于情感體驗(yàn)，或者受對(duì)組織認(rèn)知過程或判斷偏差的直接影響。擁有高情感承諾的員工會(huì)高度認(rèn)同自己所歸屬的組織，可能會(huì)摒棄自我道德標(biāo)尺而采取親組織的非倫理行為。[41]因此，本研究提出假設(shè)。

H2：情感承諾在關(guān)懷型倫理環(huán)境與員工親組織非倫理行為之間起中介作用。

（四）積極情緒的調(diào)節(jié)作用

積極情緒特質(zhì)是個(gè)體特質(zhì)的組成部分，是經(jīng)歷積極情緒和感受狀態(tài)變化的一種個(gè)體差異。[42]具體地說，個(gè)體的積極情緒反映了個(gè)人對(duì)生活或工作的熱情程度，最直觀的是通過積極、高興、熱情和愉快的參與工作來表達(dá)。Fredrickson提出的積極情緒擴(kuò)展—建構(gòu)理論，認(rèn)為積極情緒能擴(kuò)展個(gè)體的認(rèn)知和行為范圍，并描述了他們?cè)诮⒊志玫膫€(gè)人資源方面的功能。[43]員工個(gè)體因積極情緒而引起的工作激情、關(guān)心組織等，會(huì)產(chǎn)生更多的個(gè)人資源，當(dāng)他們面對(duì)工作場(chǎng)所中不可避免的情緒事件時(shí)，他們會(huì)對(duì)個(gè)人資源進(jìn)行認(rèn)知加工，轉(zhuǎn)化為適應(yīng)組織環(huán)境的能力。建立在AET模型上個(gè)體的積極情緒特質(zhì)，突出了情緒反應(yīng)的表現(xiàn)狀態(tài)，可以應(yīng)用于理解員工感知關(guān)懷倫理環(huán)境對(duì)其情感依賴的路徑作用效果，也可以將積極的情緒概念化來解釋情感承諾影響員工親組織、非倫理性行為的過程效應(yīng)。

進(jìn)一步地，基于AET模型，Weiss認(rèn)為積極情緒將情感體驗(yàn)與事件的評(píng)價(jià)錯(cuò)綜復(fù)雜地聯(lián)系在一起，從而引發(fā)一系列的認(rèn)知和反應(yīng)，通過增加情感體驗(yàn)的行動(dòng)準(zhǔn)備，喚起個(gè)體對(duì)特定事件的行為反應(yīng)。[44]實(shí)際上，組織工作場(chǎng)所引發(fā)員工的情緒反應(yīng)也包含對(duì)倫理環(huán)境和情感承諾進(jìn)行更加具體的評(píng)估，如果個(gè)體與組織的一致性變強(qiáng)，則會(huì)引發(fā)積極的情感體驗(yàn)效果，導(dǎo)致員工產(chǎn)生有益于組織的情感驅(qū)動(dòng)的行為。親組織非倫理行為體現(xiàn)了員工是充當(dāng)親組織的“社會(huì)人”角色，還是作為非倫理的“經(jīng)濟(jì)人”角色的有限理性反應(yīng)。組織會(huì)營(yíng)造關(guān)懷員工利益的工作環(huán)境，來提高員工對(duì)組織的依賴和忠誠(chéng)，在一種積極的情緒狀態(tài)下，員工會(huì)為了組織期望想盡辦法實(shí)施各種手段做出奉獻(xiàn)，而最終對(duì)組織有益的行為結(jié)果也可能是親組織非倫理性的。另外，高水平的積極情緒特質(zhì)也是組織與成員積極交換的結(jié)果，員工將自己視為組織大家庭中的一員，對(duì)組織具有極大的歸屬感。從情感上講，具有較高情感承諾的員工的行為表現(xiàn)更為契合組織的期望、需求和利益，[45]且對(duì)組織的高度積極情緒是員工積極工作投入的情緒表現(xiàn)。已有研究發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)體特質(zhì)方面的區(qū)別影響其對(duì)于組織中的員工自我行為，[46]也就是說積極情緒能夠激發(fā)員工對(duì)組織的承諾，但這種體現(xiàn)員工與組織的心理契約的情緒反應(yīng)會(huì)讓員工的眼光局限于只為滿足組織的短期目標(biāo)而無(wú)視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，從而做出使組織短期獲益的非倫理行為。

綜合文獻(xiàn)推演，高積極情緒的員工可以提高其在組織中的創(chuàng)造力和組織公民行為，但也可能會(huì)采取親和組織的不道德行為。以前的研究認(rèn)為，積極情緒特質(zhì)可以為組織創(chuàng)造活力，提升個(gè)體的創(chuàng)新工作行為，并且處在積極情緒下的個(gè)體傾向于追求滿意化的結(jié)果，能夠?yàn)榻M織帶來創(chuàng)造性的利益。[47][48]然而，當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷強(qiáng)烈的積極反應(yīng)（積極的情緒或感受）時(shí)，他們系統(tǒng)性思考和評(píng)估信息的能力可能會(huì)大大降低，[49]不道德行為就是個(gè)體在目前的情緒狀態(tài)引起的某種自發(fā)姿態(tài)。實(shí)際上，員工在高水平的積極情緒下，對(duì)組織的認(rèn)同感隨之增強(qiáng)，往往會(huì)只看到非倫理行為的親組織性的積極方面，忽視了其中的不道德問題。此外，在補(bǔ)償心理適應(yīng)機(jī)制下，為適應(yīng)組織的倫理環(huán)境，員工所追求的個(gè)人或組織目標(biāo)過程中總有一些偏差，通常會(huì)選擇其他方式以求得到補(bǔ)償。當(dāng)積極情緒特質(zhì)水平較高時(shí)，員工多種心理需求在既有的倫理環(huán)境中得不到滿足，出于對(duì)工作的熱情和個(gè)體高度能量激活、投入等狀態(tài)的表現(xiàn)，[50]員工便主動(dòng)向組織本體尋求情感補(bǔ)償，以此來彌補(bǔ)自身的多種心理需求。[51]這種情況下，員工感知的組織中倫理環(huán)境對(duì)情感承諾的影響被增強(qiáng)了。情感承諾是員工對(duì)組織文化和價(jià)值認(rèn)同的實(shí)體性情感，當(dāng)員工積極情緒水平較高時(shí)，他們對(duì)組織的投入和認(rèn)同感較強(qiáng)，對(duì)組織高度情感依賴的個(gè)體更有可能參與那些有益于組織的非倫理行為，作為維護(hù)其對(duì)組織情感承諾的一種方式。因此，本研究提出假設(shè)。

H3：積極情緒正向調(diào)節(jié)關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)情感承諾的影響，即員工的積極情緒特質(zhì)越高，員工感知的關(guān)懷倫理環(huán)境與情感承諾的關(guān)系越強(qiáng)。

H4：積極情緒正向調(diào)節(jié)情感承諾對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，即員工的積極情緒特質(zhì)越高，員工對(duì)組織的情感承諾與親組織非倫理行為的關(guān)系越強(qiáng)。

基于上述假設(shè)，本研究提出一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型來探索關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制以及這種機(jī)制產(chǎn)生作用的邊界條件。假設(shè)2和3共同構(gòu)成了被調(diào)節(jié)的中介作用，即情感承諾傳導(dǎo)了關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，而這種中介作用的大小依賴積極情緒的高低。具體而言，當(dāng)積極情緒較高時(shí)，員工感受到的關(guān)懷氛圍與對(duì)組織情感依賴的關(guān)系越強(qiáng)，通過情感承諾傳導(dǎo)的關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)員工親組織非倫理行為的影響越大；而當(dāng)積極情緒較低時(shí)，員工感受到的關(guān)懷氛圍與對(duì)組織情感依賴的關(guān)系較弱，通過情感承諾傳導(dǎo)的關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)員工親組織非倫理行為的影響也就隨之減弱。因此，本研究提出假設(shè)。

H5：積極情緒正向調(diào)節(jié)情感承諾對(duì)關(guān)懷型倫理環(huán)境與員工親組織非倫理行為之間的中介作用，即積極情緒越高，情感承諾在關(guān)懷型倫理環(huán)境與員工親組織非倫理行為關(guān)系間的中介作用更顯著。

綜上，本研究的理論模型見圖 1。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究采用調(diào)查問卷的方式收集了來自北京和哈爾濱地區(qū)6家醫(yī)藥公司員工的數(shù)據(jù)，通過在這6家醫(yī)藥公司工作的十幾名MBA和EMBA學(xué)員的介紹，與這些公司進(jìn)行了接觸。這些醫(yī)藥公司通常強(qiáng)調(diào)商業(yè)道德，在組織決策和管理中承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。為了避免同源偏差，調(diào)研數(shù)據(jù)采用主管—員工配對(duì)的方式收集，數(shù)據(jù)回收后對(duì)問卷進(jìn)行編號(hào)，確保問卷的上下級(jí)配對(duì)。采用隨機(jī)抽樣方法，要求公司高層管理者和人力資源部主管通知不同職能部門的員工自愿參加調(diào)查，并強(qiáng)調(diào)匿名性和信息保護(hù)。調(diào)研工作在2017年4月至9月期間分2次完成。第1次調(diào)研向員工發(fā)放問卷，主要收集員工自我評(píng)價(jià)的關(guān)懷型倫理環(huán)境、情感承諾和積極情緒的數(shù)據(jù)；間隔1個(gè)月后進(jìn)行第2次調(diào)研，此次向主管發(fā)放，由主管評(píng)價(jià)員工的親組織非倫理行為。

兩次調(diào)研共發(fā)放409份目標(biāo)員工問卷和57份直接主管問卷，收回336份員工問卷和48份主管問卷，問卷的有效回收率為82.2%和84.2%。排除答題前后矛盾、數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重等調(diào)查問卷，得到有效配對(duì)問卷308份，平均每位主管對(duì)應(yīng)6.55位員工。調(diào)查對(duì)象樣本的人口統(tǒng)計(jì)有如下特征。性別方面，男性占51.1%，女性占48.9%；年齡方面，25歲及以占5.3%，26-35歲占41.1%，36-45歲占43.5%，46歲及以上占10.1%；教育水平方面，高中及以下的占4.4%，?？频恼?.5%，大學(xué)的占63.0%，研究生及以上的占23.1%；工作時(shí)間方面，1年及以下占6.3%，1-3年占12.6%，3-5年占35.4%，5-10年占37.5%，10年及以上占8.2%。

（二）變量測(cè)量

本研究所用量表均采用Likert7點(diǎn)度量，1為非常不同意，7為非常同意。

1.關(guān)懷型倫理環(huán)境。采用Victor等開發(fā)的組織中的倫理環(huán)境量表，[52]關(guān)懷型倫理環(huán)境共4個(gè)題項(xiàng)，如“對(duì)于公司的每個(gè)人來說，在這里工作是最好的打算”、“最重要的關(guān)心公司所有人的整體利益”。本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.794。

2.情感承諾。采用Meyer等開發(fā)的情感承諾的量表，[53]共有6個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)很高興在本公司中度過我余下的職業(yè)生涯”、“我不覺得公司問題就是我自己的問題（反向）”。本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.920。

3.積極情緒。采用Watson等開發(fā)的PANAS量表，[54]積極情緒量表共有10個(gè)題項(xiàng)，如“熱情”、“有興趣”。本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.902。

4.親組織非倫理行為。采用Umphress等開發(fā)的親組織非倫理行為量表。[55]參照以前學(xué)者對(duì)中國(guó)組織情境下的親組織非倫理行為的研究，該題項(xiàng)“為了滿足組織的需要，我會(huì)向其他公司推薦一位能力不足的員工，使他給其他公司帶來麻煩”，這種推薦形式極少在中國(guó)出現(xiàn)，因此，本研究刪除該題項(xiàng)，最終選擇5個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，如“如果組織有需要，我會(huì)夸大公司的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量”。本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.868。

5.控制變量。已有研究表明，員工的性別、年齡、教育水平和工作時(shí)間等人口特征與員工的情感行為具有一定程度的關(guān)聯(lián)，[56][57][58]因此，本研究將上述變量作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因素分析和共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)各個(gè)變量之間的區(qū)分效度，檢驗(yàn)結(jié)果見表1。通過對(duì)4個(gè)模型的擬合指數(shù)進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，4因子模型擬合較好，擬合效果顯著優(yōu)于其他因子模型，X2/df=2.846，RMSEA=0.082，CFI=0.949，NFI=0.932，表明本研究的變量具有良好的區(qū)分效度。

為了解決共同方法偏差（Common Method Variance，CMV），本研究采用兩種統(tǒng)計(jì)方法來診斷常見的CMV，首先，采用Harman單因素檢驗(yàn)法來評(píng)估CMV，將四個(gè)變量放在一起進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因素解釋變異量?jī)H占總方差的24.401%，沒有任何單一變量能夠解釋大部分變量，這表明CMV可能不會(huì)對(duì)本研究的有效性造成嚴(yán)重的影響。其次，本研究采用潛在誤差變量控制法對(duì)CMV進(jìn)行檢驗(yàn)，在四因子模型基礎(chǔ)上，將方法偏差作為一個(gè)潛在因子放入結(jié)構(gòu)方程，構(gòu)建一個(gè)五因子模型，若包含方法偏差的因子模型的擬合度優(yōu)于不包含方法偏差的因子模型，那么CMV就得到檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，五因子模型的擬合結(jié)果為，χ2/df=2.149，RMSEA=0.080，CFI=0.951，NFI=0.934，包含方法偏差的的五因子模型的擬合優(yōu)度優(yōu)于不包含方法偏差的四因子模型的擬合優(yōu)度，表明本研究的變量間不存在嚴(yán)重的CMV。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

表2給出各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表2得知，關(guān)懷型倫理環(huán)境與親組織非倫理行為顯著正相關(guān)，r=0.366，p＜0.010；關(guān)懷型倫理環(huán)境與情感承諾顯著正相關(guān)，r=0.457，p＜0.010；情感承諾與親組織非倫理行為顯著正相關(guān)，r=0.518，p＜0.010；積極情緒與親組織非倫理行為顯著正相關(guān)，r=0.483，p＜0.010。上述結(jié)果為本研究的理論模型和相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

（三）研究假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用Baron-Kenny的多元回歸法檢驗(yàn)主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。首先，表3的層級(jí)回歸結(jié)果顯示：（1）與模1相比，模型2在固定控制變量的影響后，關(guān)懷型倫理環(huán)境的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.425，p＜0.001），且能夠額外解釋高達(dá)17.9%（ΔR2=0.179）的情感承諾變異，結(jié)果表明關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)情感承諾存在顯著正向影響。（2）與模型3相比，模型4在固定控制變量的影響后，關(guān)懷型倫理環(huán)境的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.368，p＜0.001），且可以額外解釋13.4%（ΔR2=0.134）的親組織非倫理行為變異，結(jié)果表明關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)親組織非倫理行為存在顯著正向影響，假設(shè)H1得到數(shù)據(jù)支持。（3）與模型3相比，模型6在固定控制變量的影響后，情感承諾的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.513，p＜0.001），且可以額外解釋26.0%（ΔR2=0.260）的親組織非倫理行為變異，結(jié)果表明情感承諾對(duì)親組織非倫理行為存在顯著正向影響。（4）與模型4相比，模型5在固定控制變量和關(guān)懷型倫理環(huán)境的影響后，情感承諾的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.435，p＜0.001），且能夠額外解釋16.6%（ΔR2=0.166）的親組織非倫理行為變異。綜合模型2、模型4和模型6，為本研究情感承諾的中介作用檢驗(yàn)提供了初步支持。

其次，本研究運(yùn)用層次回歸進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。對(duì)比模型2、模型4和模型5，關(guān)懷型倫理環(huán)境的回歸系數(shù)均顯著為正，但與模型4相比，關(guān)懷型倫理環(huán)境的回歸系數(shù)從模型4的β=0.368下降到模型5的β=0.183，顯著性水平下降，這種回歸系數(shù)的顯著減小表明，加入情感承諾這個(gè)變量后，關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)親組織非倫理行為的正向影響顯著性降低，因此，情感承諾在關(guān)懷型倫理環(huán)境與親組織非倫理行為關(guān)系中起部分中介作用。假設(shè)2得到數(shù)據(jù)支持。

表3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

2.積極情緒的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2 積極情緒在關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)情感承諾作用中的調(diào)節(jié)作用

關(guān)懷型倫理環(huán)境到情感承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)。（1）模型7在模型2的基礎(chǔ)上，加入積極情緒變量后，積極情緒的回歸系數(shù)顯著（β=0.341，p＜0.001），結(jié)果表明積極情緒對(duì)情感承諾有顯著正向影響。（2）模型8在模型7的基礎(chǔ)上，加入關(guān)懷型倫理環(huán)境與積極情緒的交互項(xiàng)后，關(guān)懷型倫理環(huán)境與積極情緒的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)正向顯著（β=0.108，p＜0.050），這說明積極情緒在關(guān)懷型倫理環(huán)境與情感承諾之間的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。假設(shè)H3得到數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，本研究以加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn)，將關(guān)懷型倫理環(huán)境和積極情緒分為高組和低組，繪制了相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖2。由圖2可知，與員工積極情緒水平較低的情況相比，當(dāng)員工的積極情緒水平較高時(shí)，關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)情感承諾的正向影響更強(qiáng)；隨著關(guān)懷型倫理環(huán)境影響的增強(qiáng)，與低積極情緒水平的員工相比，高積極情緒水平的員工尋求情感承諾的可能性增加得更快一些，即斜率更大。

圖3 積極情緒在情感承諾對(duì)親組織非倫理行為作用中的調(diào)節(jié)作用

情感承諾到親組織非倫理行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)。（1）模型9在模型6的基礎(chǔ)上，加入積極情緒變量后，積極情緒的回歸系數(shù)顯著（β=0.271，p＜0.001），結(jié)果表明積極情緒對(duì)親組織非倫理行為有顯著正向影響。（2）模型10在模型9的基礎(chǔ)上，加入情感承諾與積極情緒的交互項(xiàng)后，情感承諾與積極情緒的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)負(fù)向顯著（β=0.118，p＜0.050），這說明積極情緒在情感承諾與親組織非倫理行為之間的關(guān)系中起到了正向調(diào)節(jié)作用。假設(shè)H4得到數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，本研究以加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn)，將情感承諾和積極情緒分為高組和低組，根據(jù)繪制了相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖3。由圖3可知，與員工積極情緒水平較低的情況相比，當(dāng)員工的積極情緒水平較高時(shí)，情感承諾對(duì)親組織非倫理行為的正向影響更強(qiáng)；隨著情感承諾的增強(qiáng)，與低積極情緒水平的員工相比，高積極情緒水平的員工采取親組織非倫理行為的可能性會(huì)更高一些，即斜率更大。

3.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型進(jìn)行整體分析，以克服將中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)分開的弊端。依據(jù)有調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)步驟，構(gòu)建如下2個(gè)方程：

其中，Y表示親組織倫理行為；M表示情感承諾；X表示倫理環(huán)境；Z表示積極情緒。aX、aZ、aXZ為方程（1）的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，bx、bM、bZ、bXZ、bMZ為方程（2）的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

方程（1）用于檢驗(yàn)第一階段的影響，即：關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)情感承諾，方程（2）用于檢驗(yàn)第二階段和直接效應(yīng)，即情感承諾（第二階段）/關(guān)懷型倫理環(huán)境（直接效應(yīng)）對(duì)親組織非倫理行為。表5顯示了積極情緒的調(diào)節(jié)路徑分析結(jié)果。具體來說，積極情緒低時(shí)第一階段的影響不顯著（r=0.183，p＞0.050），積極情緒高時(shí)第一階段的正向影響顯著（r=0.423，p＜0.010），同時(shí)第一階段在積極情緒程度高和低時(shí)的差異顯著（r=0.240，p＜0.010）。積極情緒低時(shí)第二階段的影響不顯著（r=0.129，p＞0.050），積極情緒高時(shí)第二階段的正向影響顯著（r=0.428，p＜0.010），同時(shí)第二階段在積極情緒程度高和低時(shí)的差異顯著（r=0.299，p＜0.010）。結(jié)合表4中模型9與模型12的結(jié)果可以看到，積極情緒的調(diào)節(jié)作用體現(xiàn)在從關(guān)懷型倫理環(huán)境到情感承諾和從情感承諾到員工親組織非倫理行為的路徑中。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

當(dāng)積極情緒高時(shí)（+1SD），關(guān)懷型倫理環(huán)境通過情感承諾對(duì)員工親組織非倫理行為的間接效應(yīng)顯著（r=0.124，p＜0.010），當(dāng)積極情緒低時(shí)（-1SD），關(guān)懷型倫理環(huán)境通過情感承諾對(duì)員工親組織非倫理行為的間接效應(yīng)不顯著（r=0.024，p＞0.050），二者之間的差異正向顯著（r=0.100，p＜0.050），說明積極情緒對(duì)情感承諾在關(guān)懷型倫理環(huán)境與員工親組織非倫理行為關(guān)系中的中介效應(yīng)具有顯著的調(diào)節(jié)作用，即被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。

五、結(jié)論

（一）研究結(jié)論

研究結(jié)果表明，在強(qiáng)調(diào)商業(yè)道德的醫(yī)藥企業(yè)中，倫理環(huán)境的利他關(guān)懷性確實(shí)是員工采取親組織性非倫理行為的重要因素。

第一，情感承諾在關(guān)懷型倫理環(huán)境與員工親組織非倫理行為間起部分中介作用。表明組織工作環(huán)境的利他和關(guān)懷的倫理氛圍增強(qiáng)了員工對(duì)組織的情感依賴，降低了員工采取非倫理行為的不道德感，使其只看到該行為的親組織性特點(diǎn)，甚至理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)同該行為的“倫理性”。這一結(jié)論不僅為關(guān)懷型倫理環(huán)境與親組織性非倫理行為的關(guān)系提供了有力證據(jù)，同時(shí)也為理解關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)員工非倫理行為轉(zhuǎn)化的心理機(jī)制提供了新視角。

第二，積極情緒特質(zhì)對(duì)關(guān)懷型倫理環(huán)境與員工親組織非倫理行為以情感承諾為中介的第一階段中介路徑起正向調(diào)節(jié)作用。這很可能由于員工在關(guān)懷倫理環(huán)境中體驗(yàn)到組織的仁愛有關(guān)，在這種工作環(huán)境中，員工認(rèn)為組織秉承利他原則，鼓勵(lì)和關(guān)愛員工的利益，且員工之間也體現(xiàn)彼此的關(guān)心，員工會(huì)以心理層面的社會(huì)交換，即通過積極情緒作為報(bào)答，從而增強(qiáng)對(duì)組織的情感承諾。

第三，積極情緒特質(zhì)對(duì)關(guān)懷型倫理環(huán)境與員工親組織非倫理行為以情感承諾為中介的第二階段中介路徑起正向調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)果也強(qiáng)調(diào)了情感承諾較高的員工對(duì)組織的認(rèn)同感較強(qiáng)，他們更有可能為組織利益而付出。作為對(duì)工作熱情和組織熱愛的一種方式，發(fā)現(xiàn)員工高水平的積極情緒通過影響員工情緒變化進(jìn)而影響情感承諾與親組織性非倫理行為的關(guān)系。一方面可能由于員工的情緒易左右其行為，另一方面可能是關(guān)懷的工作環(huán)境給員工帶來了良好的心理感知。實(shí)際上，員工積極情緒作為一種情感特質(zhì)，其情緒的變動(dòng)必然對(duì)員工工作行為產(chǎn)生影響，對(duì)組織情感依賴程度高的員工會(huì)自覺形成組織利益為重的觀念，順其自然的采取親組織的非倫理行為。

（二）管理啟示

首先，管理者應(yīng)該密切關(guān)注關(guān)懷型倫理環(huán)境的原因及其影響。由于員工極易受到組織倫理環(huán)境的影響，而且溫馨且關(guān)懷的工作環(huán)境會(huì)降低員工的自我要求標(biāo)準(zhǔn)，容易使員工認(rèn)為組織會(huì)包容其各種行為，例如違反商業(yè)道德來滿足組織利益的行為，盡管短期內(nèi)會(huì)使組織收獲成績(jī)，也可能會(huì)贏得管理者的獎(jiǎng)賞，但這種非倫理行為的長(zhǎng)期的負(fù)面效應(yīng)會(huì)給組織帶來不良后果。所以，管理者需要保證組織能夠創(chuàng)造一種重視道德和規(guī)則，充滿倫理關(guān)懷的工作環(huán)境。Nan等認(rèn)為道德關(guān)懷倫理環(huán)境是一種以決策為特征的環(huán)境，但這種決策是基于員工的個(gè)人價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。[59]因此，在關(guān)懷的倫理環(huán)境中加強(qiáng)對(duì)員工倫理規(guī)范的管理，引導(dǎo)員工開展崇尚規(guī)范和規(guī)則的道德思想，對(duì)員工進(jìn)行建立商業(yè)道德環(huán)境必要性的培訓(xùn)。同時(shí)，根據(jù)本研究的結(jié)論，組織需要格外關(guān)注員工在組織倫理環(huán)境的情感驅(qū)動(dòng)行為反應(yīng)，謹(jǐn)防他們可能披著為組織奉獻(xiàn)的“外衣”實(shí)施非倫理行為。

其次，管理者應(yīng)充分重視員工親組織性非倫理行為的長(zhǎng)遠(yuǎn)損害。為了減少組織中的親組織非倫理行為，管理者應(yīng)該優(yōu)化組織價(jià)值觀，并將道德規(guī)范融入到組織的核心價(jià)值中，甚至將道德考核納入員工績(jī)效考核中。此外，組織應(yīng)該更加注重培養(yǎng)和發(fā)展員工的道德，通過設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，傳授員工道德知識(shí)，如組織的道德標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀，并考慮使用案例研究方法來幫助員工獲得如何在特定環(huán)境下處理道德問題的實(shí)踐知識(shí)，反復(fù)的道德行為實(shí)踐能夠強(qiáng)化員工的道德操守，持有強(qiáng)烈的道德信念的員工會(huì)減少其采取親組織的非倫理行為。

最后，員工積極情緒產(chǎn)生的原因應(yīng)該引起管理者的高度重視。鑒于員工積極情緒特質(zhì)對(duì)理解親組織非倫理行為的重要性，管理者應(yīng)該關(guān)注工作場(chǎng)所造成員工積極情緒的原因。本研究發(fā)現(xiàn)，具有高水平積極情緒的員工可以激發(fā)其工作中的積極表現(xiàn)，然而，各種情境因素可能影響員工在工作中積極情緒的程度，員工一旦對(duì)組織產(chǎn)生“太愛組織”的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，積極情緒就有可能暴露出一些缺陷。一個(gè)可能的原因是，關(guān)懷型的工作環(huán)境下，員工非常希望通過積極變現(xiàn)回報(bào)組織的關(guān)心和愛護(hù)，極易在高水平的積極情緒的驅(qū)動(dòng)下對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感依賴和認(rèn)同感。另外，高度的組織情感承諾使員工對(duì)組織的嵌入性較高，一旦員工獲得組織身份的認(rèn)可，其在高漲的積極情緒下就有可能做出有利于組織的非倫理行為。因此，管理者需要有意識(shí)地培育員工的工作情緒，對(duì)組織認(rèn)同度高、工作熱情度高的員工的心理進(jìn)行正面引導(dǎo)，充分發(fā)揮員工積極情緒的正面效應(yīng)，鼓勵(lì)他們將飽滿的工作積極性投入到為組織做貢獻(xiàn)。

（三）研究局限和未來研究

本研究還存在一些不足：（1）本文選擇醫(yī)藥企業(yè)這一重視道德倫理的行業(yè)作為研究對(duì)象，但樣本的代表性具有局限性，未來需要拓寬研究的行業(yè)類型，在樣本量充足的條件下可進(jìn)行營(yíng)利性企業(yè)與非營(yíng)利性企業(yè)的對(duì)比研究。（2）盡管研究采用配對(duì)數(shù)據(jù)收集方式，但仍不可避免親組織非倫理行為的社會(huì)期許性問題，未來可以設(shè)計(jì)情境故事或加入衡量社會(huì)期許性的控制變量，進(jìn)一步減少共同方法偏差問題。（3）員工親組織性非倫理行為的影響因素還有很多，如個(gè)體層面的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、組織層面的企業(yè)文化等，這些變量未納入本研究中，這方面的研究也有待拓展。（4）研究?jī)H考慮關(guān)懷型倫理環(huán)境類型，未來的研究可以考察組織倫理環(huán)境各維度及與個(gè)體層面因素的交叉影響，更加全面地探究員工親組織非倫理行為的形成機(jī)理。