職業(yè)經(jīng)理人對家族企業(yè)主的信任研究綜述

王煥

【摘要】本綜述主要介紹在中國家族企業(yè)中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與職業(yè)經(jīng)理人之間的信任關(guān)系以及企業(yè)主的信任對職業(yè)經(jīng)理人的行為反應(yīng)影響過程。在對國內(nèi)外已有研究進(jìn)行歸類和梳理的基礎(chǔ)上，首先介紹企業(yè)主特質(zhì)對職業(yè)經(jīng)理人信任的影響研究，即探討職業(yè)經(jīng)理人信任的前因變量，緊接著介紹了職業(yè)經(jīng)理人信任對職業(yè)經(jīng)理人行為的影響研究，即職業(yè)經(jīng)理人信任導(dǎo)致的結(jié)果研究，最后提出這一問題的未來展望。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)經(jīng)理人 家族企業(yè) 綜述

1 企業(yè)主特質(zhì)對職業(yè)經(jīng)理人信任的影響

1.1 企業(yè)主企業(yè)家精神

企業(yè)家精神是一種愿景、變化和創(chuàng)造的動態(tài)過程，這個過程需要運用對創(chuàng)造和實施新點子及創(chuàng)造性解決方案的精力和激情。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人具有較高的敬業(yè)精神、道德、行為規(guī)范及職業(yè)操守。企業(yè)家精神的外在表現(xiàn)與職業(yè)經(jīng)理人有較強(qiáng)的相似性，即價值觀認(rèn)同。相似性越強(qiáng)，職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)主的信任越強(qiáng)。在企業(yè)管理的過程中，家族企業(yè)主充分展示出自己的創(chuàng)新思想、把握機(jī)會的能力、超強(qiáng)的競爭意識和獨立性，在與職業(yè)經(jīng)理人互動的基礎(chǔ)上，一定能夠與職業(yè)經(jīng)理人有很好的合作。因為職業(yè)經(jīng)理人本身就是要在企業(yè)里運用自己的管理能力和經(jīng)驗資本的人，在這樣的家族企業(yè)主的領(lǐng)導(dǎo)下，他們會工作得十分順利、得心應(yīng)手。他們當(dāng)然會與家族企業(yè)主正面互動，隨著越來越多的正面互動，他們就會對家族企業(yè)主產(chǎn)生更多的信任。

1.2 企業(yè)主誠信

在家族企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人信任的雙方，一方是施信方職業(yè)經(jīng)理人，另一方是受信方家族企業(yè)主，如果家族企業(yè)主行為上誠信，就會使職業(yè)經(jīng)理人的利益不受損失，職業(yè)經(jīng)理人就會更加相信家族企業(yè)主；若家族企業(yè)主沒有采取誠信行為，就可能使職業(yè)經(jīng)理人的利益受損，那么職業(yè)經(jīng)理人就不再信任企業(yè)主，甚至同樣采取非誠信的策略，而使雙方的信任受損。

當(dāng)家族企業(yè)主真正實現(xiàn)了自己給予職業(yè)經(jīng)理人的承諾，并且在經(jīng)營活動中做到了正直和公正，職業(yè)經(jīng)理人一定會對家族企業(yè)主產(chǎn)生信任，他們之間的合作也會更好。

1.3 企業(yè)主善行

善行被Mayer，Davis和Schoorman（1995）定義為：“受信者被施信者相信除了自利動機(jī)之外去做對施信者有利的好事的程度”。企業(yè)主的善行就是企業(yè)主對社會的慷慨貢獻(xiàn)和對員工的尊重、關(guān)懷、呵護(hù)、培育、重用、贊賞、激勵，實現(xiàn)人盡其才，使企業(yè)員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我，充分發(fā)揮潛能。家族企業(yè)幫助職業(yè)經(jīng)理人解決生活上的問題，同時，企業(yè)還幫助職業(yè)經(jīng)理人解決個人學(xué)習(xí)的職業(yè)發(fā)展問題。家族企業(yè)的這種幫助和考慮，會使職業(yè)經(jīng)理人對家族企業(yè)主更加信賴，更具有歸屬感。而這符合了利益相關(guān)者理論和管家理論的論述。所以，職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)主的善行之下，會更加信任家族企業(yè)主。

2 職業(yè)經(jīng)理人信任對職業(yè)經(jīng)理人的影響

對組織或組織內(nèi)的人信任，并得到較高信任的員工，能夠具有更高的組織認(rèn)同感、組織承諾，表現(xiàn)出更多的組織公民行為和更少的防御行為，通過集中精力工作實現(xiàn)較高的績效。

2.1 態(tài)度

信任能狗降低員工的不確定性感，能夠更多的感受到職業(yè)的安全感和滿意感，并對領(lǐng)導(dǎo)者所做的決策持積極的態(tài)度。Jung（2014）研究表明，信任與工作滿意感、組織承諾等變量關(guān)系顯著.Lashchinger（2013）研究認(rèn)為，員工的組織信任會顯著影響員工的工作滿意感、情感承諾和持續(xù)承諾。Jung和Avolio（2015 ）研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人信任在分配公平和程序公平與工作滿意度以及組織承諾之間起部分中介的作用，在互動公平與這些態(tài)度間起完全中介作用。

2.2 行為

Mayer（1995）等曾經(jīng)提出，受到信任的員工將會采取風(fēng)險承受行為，文獻(xiàn)中關(guān)于信任對員工個體行為影響的研究主要集中在對組織公民行為、防御行為、知識共享行為及立志意圖等方面。大量的研究都證實了信任與組織公民行為之間有高度的正相關(guān)。Aryee（2015）等的研究也同樣表明信任對針對組織的公民行為和針對個人的公民行為均有顯著的正相關(guān)。對組織或領(lǐng)導(dǎo)新人的員工表現(xiàn)出較低的離職意圖。Mayer和Gavin（1996 ）對一家制造企業(yè)的333名員工進(jìn)行的研究結(jié)果表明員工對不同層級管理者的信任都與他們的集中工作能力有關(guān)，而這進(jìn)一步影響到員工的組織公民行為。

2.3 績效

在員工信任與績效的影響方面，有學(xué)者認(rèn)為信任直接影響到員工的績效，也有學(xué)者認(rèn)為在信任和績效之間存在中介變量的作用，大多研究發(fā)現(xiàn)信任與績效間存在正相關(guān)關(guān)系，也有學(xué)者認(rèn)為信任對整體績效的作用存在一定的邊界條件。Langfred（2010）在對自我管理團(tuán)隊的研究發(fā)現(xiàn)，高水平的信任會導(dǎo)致員工不愿意相互監(jiān)督，在高的工作自主性的前提下，較低的監(jiān)督水平將會導(dǎo)致績效受損。當(dāng)工作自主性較低時，高水平的信任能帶來較高的團(tuán)隊績效。然而當(dāng)自主性較高時，團(tuán)隊績效較低。McAllister（2016 ）研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)對下屬基于情感的信任能夠帶來下屬的監(jiān)督行為、防御行為的減少和公民行為的增加，進(jìn)而帶來績效的提升。

3 已有的研究框架

沿著“家族企業(yè)主的行為一職業(yè)經(jīng)理人信任一職業(yè)經(jīng)理人的行為表現(xiàn)”的研究思路，形成了整體的研究脈絡(luò)如圖所示：

4 研究展望

對于職業(yè)經(jīng)理人對家族企業(yè)主信任的研究，雖然取得很多成果，但也留下了更多的探索空間，在以下兩個方面有待于學(xué)者們進(jìn)行深入研究。

4.1 調(diào)節(jié)變量

對于企業(yè)主的行為特質(zhì)對職業(yè)經(jīng)理人信任的影響這一方面，在將來的研究中，可以進(jìn)一步設(shè)計縱向的研究程序來深入探討這幾個影響因素之間的變量關(guān)系，以及在職業(yè)經(jīng)理人的前因變量與結(jié)果變量之間是否存在調(diào)節(jié)變量，來調(diào)節(jié)各影響因素對職業(yè)經(jīng)理人行為表現(xiàn)的影響程度。

4.2 情景因素

企業(yè)主的特質(zhì)影響職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn)，但是只考慮企業(yè)主的特質(zhì)對職業(yè)經(jīng)理人的信任影響有些片面，比如上述說道企業(yè)主的善行有助于增強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人的信任進(jìn)而影響職業(yè)經(jīng)理人的行為表現(xiàn)，在一些企業(yè)文化比較強(qiáng)硬的企業(yè)中就不是很合適。這些追求適用于所有企業(yè)的一成不變的企業(yè)主特質(zhì)論很明顯是不合理的，企業(yè)主是職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的影響，后續(xù)的研究可以針對某一特定的情景來研究職業(yè)經(jīng)理人信任的影響問題，如考慮到企業(yè)的性質(zhì)，被領(lǐng)導(dǎo)者的性格、成熟度和需求等。