國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究

韓鳳喜

摘 要 績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是連接個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的紐帶，因此績(jī)效管理也越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)國(guó)有企業(yè)也逐漸開(kāi)始推行績(jī)效管理，但由于種種原因，績(jī)效管理實(shí)施效果并不理想。本文旨在分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，并提出改進(jìn)方法，以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的不斷發(fā)展。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 績(jī)效管理 戰(zhàn)略 企業(yè)文化

一、績(jī)效管理概述

（一）績(jī)效管理的定義

績(jī)效管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)部門(mén)或員工的工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、分析和評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，不斷改善員工的行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力，并使其為了戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作的活動(dòng)過(guò)程。

（二）當(dāng)代績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)

績(jī)效管理作為人力資源管理的核心部分，它是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最有力的工具之一。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，績(jī)效管理理論日趨成熟，當(dāng)代績(jī)效管理的發(fā)展呈現(xiàn)以下趨勢(shì)：

1.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合更加緊密。戰(zhàn)略是組織中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃，體現(xiàn)了組織在一定時(shí)期的價(jià)值認(rèn)知，并指導(dǎo)組織的發(fā)展?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，為保證績(jī)效管理在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績(jī)效管理體系。

2.績(jī)效管理考核指標(biāo)體系呈現(xiàn)多維度化。隨著企業(yè)發(fā)展以及員工個(gè)體的多樣化發(fā)展，單一的績(jī)效考核指標(biāo)體系已無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要。在績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，除了考慮與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，還要輔以崗位職責(zé)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)、否決指標(biāo)等考核指標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的全面綜合考核。

3.績(jī)效管理考核方法趨向多樣化。績(jī)效考核方法將由過(guò)去的單一化、難以量化或過(guò)分追求量化向綜合運(yùn)用多種方法、定性與定量方法相結(jié)合、注重根據(jù)被考核對(duì)象及考核內(nèi)容權(quán)變性選擇相應(yīng)的績(jī)效考核方法，追求績(jī)效考核實(shí)效的方向發(fā)展。

4.績(jī)效管理程序更加科學(xué)化。傳統(tǒng)的績(jī)效管理只關(guān)注考核結(jié)果，現(xiàn)代績(jī)效管理體系更注重績(jī)效反饋與改進(jìn)，從而構(gòu)建了一套由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)階段組成的完整的閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)。

5.績(jī)效管理與人力資源管理其他子模塊的銜接更加緊密?？?jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，與人力資源管理其他子模塊存在非常密切的關(guān)系，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為人員招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人員晉升、薪酬福利等環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。而績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用更是促進(jìn)員工、部門(mén)以及組織績(jī)效提升的推動(dòng)力。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題

績(jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，越來(lái)越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，但從目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的總體水平來(lái)看，依然存在許多問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)

1.將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。許多國(guó)有企業(yè)管理觀(guān)念落后，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，認(rèn)為只要將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，那企業(yè)就做好了績(jī)效管理，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的管理過(guò)程。一些企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來(lái)強(qiáng)烈的不安全感，以至于員工產(chǎn)生抵觸情緒，卻忽視了績(jī)效管理的溝通性和推動(dòng)性，沒(méi)有達(dá)到向員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀(guān)、開(kāi)發(fā)員工潛能、促使企業(yè)和員工雙贏(yíng)的目的。在國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效管理普遍存在重過(guò)去、輕將來(lái)的現(xiàn)象，對(duì)員工評(píng)價(jià)更多停留在過(guò)去的業(yè)績(jī)上，忽視了對(duì)員工未來(lái)發(fā)展和能力提高的規(guī)劃，同時(shí)忽視了過(guò)程控制和反饋，使績(jī)效管理僅具有評(píng)價(jià)功能，而失去了持續(xù)改進(jìn)的功能。

2.管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清。許多企業(yè)高層管理者雖然績(jī)效管理體系的引入，但由于自身對(duì)績(jī)效管理體系、績(jī)效管理的技巧和方法以及績(jī)效管理的問(wèn)題缺乏了解，最終未對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行起到實(shí)質(zhì)性的支持作用。企業(yè)中層管理人員則是把績(jī)效管理看作是人力資源部門(mén)的一家之事，認(rèn)為本部門(mén)只是配合人力資源部門(mén)完成績(jī)效管理工作。不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效管理的思維融入日常的管理過(guò)程中，與員工缺乏必要的溝通和輔導(dǎo)，導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式。而事實(shí)上，企業(yè)績(jī)效管理工作的主體責(zé)任應(yīng)當(dāng)是中層管理人員。

3.人力資源部門(mén)自身存在的問(wèn)題。在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中，人力資源部門(mén)是由傳統(tǒng)的人事科、政工科改頭換面組成的，許多人力資源經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的流程和方法缺乏全面的了解，無(wú)法正確掌握績(jī)效管理工具解決工作中的實(shí)際問(wèn)題，更無(wú)法有效地指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展績(jī)效管理工作，人力資源部門(mén)的參謀職能沒(méi)有得到有效發(fā)揮。

（二）績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

在國(guó)有企業(yè)中，經(jīng)常會(huì)存在這樣一種現(xiàn)象：?jiǎn)T工或部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)都完成得非常好，而企業(yè)整體的績(jī)效卻完成得不好。究其原因，主要還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，即各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施脫節(jié)，難以引導(dǎo)部門(mén)與員工的績(jī)效趨向企業(yè)整體目標(biāo)。

（三）績(jī)效考核體系不科學(xué)

1.績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理。在國(guó)有企業(yè)中，由于對(duì)績(jī)效管理還不是很成熟，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是完全借鑒其他企業(yè)或是咨詢(xún)公司套用的一般模式?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)不考慮各崗位性質(zhì)、考核目標(biāo)，針對(duì)性很差，完全一概而論，不分主次，這樣使得績(jī)效考核結(jié)果缺乏科學(xué)性且有失公平，容易引起員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的不滿(mǎn)。

2.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不清晰、準(zhǔn)確性差。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者用于判斷員工工作達(dá)成的唯一客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)，也是保證考評(píng)者清楚了解員工工作進(jìn)度、對(duì)員工工作進(jìn)行輔導(dǎo)和評(píng)價(jià)的依據(jù)。在一些企業(yè)中，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)大部分都是定性的、主觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)定義太過(guò)籠統(tǒng)和抽象，個(gè)人理解差異加上考評(píng)者沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的判斷可能千差萬(wàn)別，這就使得在考核時(shí)主觀(guān)性較強(qiáng)。

（四）忽視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

在現(xiàn)代績(jī)效管理理論中，對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果的分析會(huì)產(chǎn)生許多有價(jià)值的資料，包括員工現(xiàn)階段績(jī)效水平、工作能力、工作態(tài)度等，這些信息是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的重要依據(jù)。而在許多國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效考核的結(jié)果僅僅被做成幾張表格，人力資源部門(mén)對(duì)于考核中存在的問(wèn)題缺乏深層次分析，僅僅是把考核結(jié)果作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。

三、完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程日益加速，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更多效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展力。當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型的階段，要學(xué)習(xí)借鑒世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗(yàn)，將績(jī)效管理理論與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，進(jìn)一步完善企業(yè)績(jī)效管理工作。

（一）樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念

1.從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理。首先，高層管理者應(yīng)該高度重視績(jī)效管理，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源部門(mén)的一項(xiàng)日常工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度考慮如何借助績(jī)效管理，提升組織整體績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

其次，進(jìn)行必要的宣傳和培訓(xùn)，消除對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。在中層管理者層面，要開(kāi)展非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變中層管理者的觀(guān)念，讓他們學(xué)習(xí)掌握必需的績(jī)效管理技巧和方法。在員工層面，要普及績(jī)效管理理念，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理并不是為了扣獎(jiǎng)金、罰員工，而是作為幫助員工提升績(jī)效、開(kāi)發(fā)潛能、增強(qiáng)能力的重要工具。

最后，提高人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化水平。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，人力資源部門(mén)起著非常重要的作用。人力資源部門(mén)不僅要設(shè)計(jì)績(jī)效管理的整個(gè)流程框架和內(nèi)容，還要向有關(guān)部門(mén)建議推廣，同時(shí)還要協(xié)調(diào)、控制整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程，因此人力資源管理者必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識(shí)、技能和方法，要站在管理的前沿，對(duì)各種管理理論進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。

2.建立以績(jī)效管理為導(dǎo)向的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，是企業(yè)的靈魂，是一種無(wú)形的管理方式。企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是相輔相成的關(guān)系，良好的企業(yè)文化能為員工營(yíng)造出一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。企業(yè)要使績(jī)效管理成功實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工積極參加學(xué)習(xí)，為員工提供必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工綜合素質(zhì)，重視個(gè)人能力，以員工業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，將績(jī)效與薪酬結(jié)合起來(lái)，促使員工處于奮發(fā)進(jìn)取的狀態(tài)，提高個(gè)體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（二）建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理目標(biāo)

績(jī)效計(jì)劃的制訂必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)的導(dǎo)航儀，是把握企業(yè)前進(jìn)方向的重要指南。而績(jī)效計(jì)劃又是員工開(kāi)展工作的行動(dòng)指南，因此績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)是建立在公司整體戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的。企業(yè)要利用平衡計(jì)分卡、任務(wù)分工矩陣、目標(biāo)分解魚(yú)骨圖等現(xiàn)代績(jī)效管理工具將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門(mén)、班組、崗位，形成各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)分解和績(jī)效管理過(guò)程，將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價(jià)值觀(guān)層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺(jué)行為，并不斷提高員工素質(zhì)，以此達(dá)到企業(yè)、部門(mén)、員工績(jī)效目標(biāo)的一致性。

（三）建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體系

1.設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系。企業(yè)要在戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解的基礎(chǔ)上，基于SMART原則設(shè)計(jì)部門(mén)級(jí)、班組級(jí)和崗位級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)崗位工作說(shuō)明書(shū)提取崗位職責(zé)指標(biāo)，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)要求設(shè)計(jì)各類(lèi)人員的工作態(tài)度指標(biāo)，對(duì)于企業(yè)中的關(guān)鍵崗位可以基于崗位勝任特征模型，提取勝任特征指標(biāo)，最后再引入各崗位的否決指標(biāo)，由此構(gòu)成整個(gè)企業(yè)完整的績(jī)效指標(biāo)體系庫(kù)。在針對(duì)不同階段、不同層次、不同崗位的員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以從績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選取有針對(duì)性的指標(biāo)進(jìn)行考核，從而保證績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)合理。

2.定義清晰明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者用于衡量員工工作完成情況的基準(zhǔn)。為保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公平合理，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要做到：第一，準(zhǔn)確無(wú)歧義，不使用可能產(chǎn)生歧義的詞語(yǔ)或句子；第二，要用科學(xué)方法量化定性指標(biāo)，爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的要程序化；第三，對(duì)定性指標(biāo)各個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)、準(zhǔn)確的描述，幫助員工更加清楚地認(rèn)識(shí)到每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)其的要求，以便于做到心中有數(shù)，更好地實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)考核指標(biāo)。

（四）加強(qiáng)績(jī)效管理的過(guò)程控制

一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用這五個(gè)部分組成的，缺一不可。在績(jī)效管理工作中，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都可能導(dǎo)致管理失效，進(jìn)而導(dǎo)致目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此，加強(qiáng)績(jī)效管理的過(guò)程控制就顯得尤為重要，應(yīng)從以下三個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行有效的控制：

1.持續(xù)的績(jī)效溝通?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂和核心，是績(jī)效管理中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開(kāi)展和產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，它包括績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通。持續(xù)的績(jī)效溝通可以保持工作過(guò)程的動(dòng)態(tài)性、敏感性，可以及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和任務(wù)，良好的溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。

2.績(jī)效信息的收集和分析。有效的信息收集和分析能夠提供真實(shí)的績(jī)效記錄，為評(píng)價(jià)績(jī)效和相關(guān)決策奠定基礎(chǔ)；能夠及時(shí)掌握員工的優(yōu)缺點(diǎn)，以便有針對(duì)性地為員工提供培訓(xùn)和再教育；能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，以便提供解決方案。收集的信息包括工作績(jī)效狀況、績(jī)效談話(huà)記錄、工作目標(biāo)完成情況、客戶(hù)反饋信息等。

3.根據(jù)需要調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。為適應(yīng)市場(chǎng)變化，抓住機(jī)遇，滿(mǎn)足客戶(hù)的需要，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中要不斷地進(jìn)行宏觀(guān)調(diào)控，調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，進(jìn)而調(diào)整部門(mén)目標(biāo)。因此在績(jī)效管理過(guò)程中，要根據(jù)需要調(diào)整員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，從而推動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（五）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

現(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效考核的結(jié)果是人力資源管理其他子模塊正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和依據(jù)，因此績(jī)效考核結(jié)果的反饋不局限于信息的傳遞，而是要充分挖掘考核結(jié)果數(shù)據(jù)背后的因果關(guān)系，將績(jī)效考核結(jié)果與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合。

1.分析績(jī)效考核結(jié)果能夠準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工目前的知識(shí)和技能水平，從而為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供有效的信息。

2.通過(guò)對(duì)不同渠道招聘員工績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比分析，可以實(shí)現(xiàn)招聘渠道的優(yōu)化。同時(shí)，對(duì)新員工績(jī)效考核結(jié)果的分析也是衡量招聘質(zhì)量的一項(xiàng)重要依據(jù)。

3.績(jī)效考核結(jié)果為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求分析提供了重要信息，同時(shí)也是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要手段。

4.績(jī)效考核結(jié)果是員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù)之一。

5.績(jī)效考核結(jié)果可以作為員工晉升、降職、崗位調(diào)整以及勞動(dòng)關(guān)系處理的重要依據(jù)之一。

國(guó)有企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。近年來(lái)，中央提出“做大做強(qiáng)國(guó)有企業(yè)”，持續(xù)推進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化改革進(jìn)程。國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，就必須引入現(xiàn)代的管理理論?？?jī)效管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起著重要的作用。但由于績(jī)效管理工作的復(fù)雜性，在運(yùn)用過(guò)程中難免出現(xiàn)各種問(wèn)題，企業(yè)只有找出問(wèn)題的根源，積極探究其對(duì)策，并結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，完善各項(xiàng)制度，應(yīng)用科學(xué)的方法和手段，才能解決企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題，從而使績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（作者單位為福建中煙工業(yè)有限責(zé)任公司）

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