基層公安民警激勵機制研究*

彭文靜

陜西警官職業(yè)學院，陜西 西安 710021

隨著公安改革的不斷深入，我國社會經濟轉型過程中所積累的各種社會矛盾日益凸顯，為公安工作的可持續(xù)發(fā)展帶來新的挑戰(zhàn)和思考。我國警察隊伍雖然屬于國家公務員，但公安工作的危險性、應激性和艱苦性使公安民警長期處于高壓力、超負荷、強應激狀態(tài)，其因公傷亡率及患病率都大大超過了其他公務員，在和平時期，也超過了軍隊。對公安民警，尤其是基層公安民警①的激勵是公安隊伍建設和人民警察管理制度改革急需解決的一個關鍵問題。能否建立一套科學有效的警察激勵機制，最大效能地開發(fā)利用有限的警力資源，激發(fā)民警的生機活力，關系到公安機關的戰(zhàn)斗力及整個公安工作的成敗[1]。

從組織行為學的角度來說，心理契約理論很好地描述了組織與組織成員之間在心理與行為上的互動[2]。本文將心理契約理論引入公安民警激勵管理，能夠提高基層民警的積極性與工作效率，實現自我價值，真正發(fā)揮激勵機制的功能，提高警察隊伍的整體素質和戰(zhàn)斗力，推進公安工作的進一步發(fā)展，同時也有利于完善我國警察激勵理論和警察激勵管理體系。

一、相關問題研究

(一)心理契約相關理論研究

組織心理學家阿基里斯指出，“心理契約”是個人對組織的奉獻及期望從組織中有所獲得與組織滿足個人的期望收獲之間的一種配合[2]。本文的公安民警心理契約則指：對公安機關組織及其民警雙方之間的責任和義務進行規(guī)定的內隱性契約，它更關注基層民警和公安機關組織雙方內在的、未曾表述的相互期望及對自己責任的認知與要求[2]。

(二)警察激勵方面的相關研究

相對于西方國家，我國管理學界對警察激勵理論的研究較為滯后，大多借鑒國外的成熟理論及成功做法，結合我國國情提出自己的觀點，使得我國警察管理理論得到了進一步的發(fā)展[3]。一些學者從心理學、文化、以人為本等特定的角度進行警察激勵對策研究。但多數研究過于籠統(tǒng)表面，還有的研究沒有考慮到警察激勵機制完善所具備的整體性和系統(tǒng)性要求。

(三)基于心理契約的警察激勵研究

我國公安機關在日常的人力資源管理過程中大多依據馬斯洛需求理論、雙因素理論等傳統(tǒng)激勵理論，從心理契約的視角對公安民警激勵機制進行的研究很少。以“警察心理契約”為主題詞，檢索中國期刊網，僅有期刊論文8篇、學位論文2篇，研究內容主要涉及警察職業(yè)滿意度、工作倦怠、職業(yè)壓力、公安隊伍建設等方面。

二、我國警察激勵機制發(fā)展及現狀

從建國初期人民警察隊伍正式成立到上世紀50、60年代，我國對警察的激勵措施基本沿用軍隊的獎懲措施[4]，主要體現在精神激勵方面。文革時期，公安工作遭到嚴重破壞，公安隊伍管理包括警察激勵等工作陷于停滯狀態(tài)，直至十一屆三中全會，公安工作才基本恢復正常。1984年《人民警察獎懲條例》出臺。1987年警察崗位津貼制度開始實施。此后我國警察激勵措施的內容和形式得到了豐富，人民警察激勵機制逐步建立并發(fā)展起來。1992年《人民警察警銜條例》出臺，警銜授予與工作年限、業(yè)績與職務緊密相關。1995年《人民警察法》正式實施。同年全國政法工作會議提出“從嚴治警”、“從優(yōu)待警”的原則，有關警銜津貼、加班補貼、健康檢查、警察撫恤、傷殘醫(yī)療等一系列制度政策相繼出臺，激發(fā)了警察的工作熱情，穩(wěn)定了警察隊伍。2007年第二十次“全國公安工作會議”提出，要加大警察人事制度改革力度，建立警察競爭激勵機制，實現公安人力資源優(yōu)化配置[3]。這些舉措一方面使我國公安民警產生了極大的的危機感和緊迫感，另一方面也增強了公安民警的工作積極性。

我國公安機關在日常人力資源管理中主要依據傳統(tǒng)激勵理論，采用了較多的激勵方式，但并未成體系，有的激勵措施和內容比如警察薪酬福利、晉升考核、職業(yè)保障等方面還有待完善。

2015年國家下發(fā)《關于全面深化公安改革若干重大問題的框架意見》②，明確提出要建立體現人民警察職業(yè)特點、有別于其他公務員的人民警察管理制度，包括職業(yè)風險保障制度、職務晉升制度和工資待遇保障體系等[3]。這些政策的出臺使得作為人民警察管理制度體系重要組成部分的人民警察激勵機制有了明確的改革發(fā)展方向，有的地方公安機關已經取得了初步可喜的改革成果。

三、心理契約視角下的警察激勵模式構建原則

由于警察職業(yè)的特殊性，公安機關要緊密結合警察心理契約來制定激勵措施來激發(fā)警察，尤其是基層公安民警的工作積極性和創(chuàng)造力。

(一)目標一致原則

每個個體除了實現組織的目標外，還有自身涉及物質和精神方面的追求。警察不同于普通勞動者，職業(yè)的使命感和榮譽感會促使公安民警個體做好本職工作。因此，公安機關和警察個體在實現組織目標方面方向是一致的。

(二)公平性原則

公平是激勵制度執(zhí)行并產生效果的前提保障。公平性原則體現了獎懲標準的一致性。在獎懲過程中，不能因為個體不同，提高或降低獎懲標準。

(三)時效性原則

心理契約的時效性體現在兩方面。一方面，激勵行為是長期穩(wěn)定的行為，公安機關要想激發(fā)公安民警的自身潛能，從警察個體進入公安機關直至其離開，組織的激勵應始終存在。另一方面，只有在需要的時機給予恰當的激勵才能更有效地調動公安民警的工作熱情。

(四)個性化原則

激勵的目的是通過滿足公安民警的需要繼而激發(fā)其潛能，最終實現組織目標。每個人都有其鮮明的個性，且個體的需求和期望會在人生不同階段隨著年齡、職務級別、工作環(huán)境的變化而變化。

四、心理契約視角下的警察激勵模式分析

心理契約理論與激勵理論具有一致的理論基礎和行為導向。前者注重的是個人與組織之間如何締結一個隱匿的、不成文的，但雙方都明知應該遵從的契約，契約內容是否合理與契約履行程度直接對組織員工的心理行為動機產生影響[2]。后者注重運用多種激勵措施激發(fā)員工心理需求和動機，使其行為趨向于組織目標。本文將二者相結合應用于警察激勵領域，構建基于心理契約的公安民警激勵模式(如圖-1)。

圖-1 基于心理契約的警察激勵模式

在警察隊伍建設中，心理契約作為調整公安機關組織和公安民警個體相互關系的心理模式，與公安民警的有效激勵存在緊密的適切性，主要體現在心理契約履行和心理契約違背這兩個環(huán)節(jié)。

(一)心理契約履行

通過健康的心理契約，雙方明確各自的職責、權利和義務。心理契約的履行有利于在公安機關組織與基層民警個體間達成高度的認同與信任。

(二)心理契約違背

心理契約的違背不一定會使現實經濟契約違背，但通常會引發(fā)激勵零效應或負效應，導致公安民警在其后續(xù)態(tài)度與行為上出現消極反應，如降低工作績效、離職。這些對公安機關的運行和社會發(fā)展造成嚴重后果。因此公安機關應努力縮小基層民警對組織期待的責任和組織實際履行的責任之間的差距。

五、心理契約視角下的警察激勵策略選擇

公安機關在日常管理過程中對公安民警實施激勵時除了運用以前常用的、傳統(tǒng)的激勵措施之外，更應關注民警的心理感知，為其創(chuàng)造一個良好的執(zhí)法環(huán)境和工作氛圍，加強對年輕民警的職業(yè)生涯規(guī)劃等，這些因素有時可能會被管理部門所忽視，但對基層公安民警的有效激勵卻極為有效。本文結合警察的職業(yè)特點，從心理契約的交易責任、環(huán)境支持和職業(yè)發(fā)展三個結構維度闡述了基層公安民警對公安機關組織責任的認識和期待，即責任內容[5](如表-1)，并提出公安機關對基層公安民警實施激勵的具體策略選擇。

表1 基于三維結構的警察心理契約責任內容

(一)交易責任維度

針對交易維度的心理契約要求，公安機關可以為基層民警提供良好的物質待遇和工作條件，以保持與其完成基本工作要求之間的平衡，提高基層民警的工作滿意度。

1.建立完善公平公正的薪酬管理體系，激發(fā)民警工作熱情

獲得相應的物質報酬是公安民警完成本職工作的根本保障。一直以來，面臨警力不足、任務繁重的雙重壓力，公安基層民警經常犧牲自己的休息時間，導致身心疲憊，各種職業(yè)疾病接踵而來。我國警察薪酬待遇在公務員體系中處于中等偏下水平，因此應該設計體現人民警察高風險職業(yè)特點的工資待遇保障體系[6]，不但體現內部公平，還應結合警察類別、職級、區(qū)域的不同，在一定程度上體現外部公平，從而減少公安機關優(yōu)秀人才流失。

2.加快改善基層民警工作條件和警械裝備，提高職業(yè)安全感

公安機關應當完善民警工作場所警用設施設備，配齊民警在執(zhí)法、執(zhí)勤、巡邏、接處警、處置突發(fā)事件時所必須的車輛裝備、警械武器等，并科學規(guī)范使用規(guī)則與流程，推進辦公辦案的信息化、系統(tǒng)化和高效化，提高民警處警時的安全感和安全度。

(二)環(huán)境支持維度

環(huán)境型心理契約注重警察個人感情與社會關系方面的滿足，公安機關可以從以下幾點著手：

1.明確公安民警職業(yè)定位與職責范圍，緩解執(zhí)法壓力

目前各種群眾服務性及非治安性調解等法外工作在公安基層民警工作中所占的比重越來越多，導致公安民警職業(yè)定位“越位”[7]，還要花費大量的時間和精力去解決。除了這些非警務工作外，基層公安機關還擔負著許多其他的非警務活動，如群眾上訪秩序維持、征地拆遷、明星商演安保等問題，應當通過立法明確界定警察職責和職能，加強警察職業(yè)教育培訓與宣傳，完善110報警系統(tǒng)受理非警務活動和群眾救助報警系統(tǒng)的交接程序，將非警務活動控制在一定范圍[8]，以保障基層公安民警的日常工作與生活。

2.創(chuàng)造良好的社會保障環(huán)境，改善警察公共關系

人民警察依法執(zhí)行公務時，需要社會公眾予以配合和支持。但現實中，公安民警執(zhí)法時常常遭遇一些民眾的不理解，甚至仇視和侮辱，導致妨礙公務以及暴力襲警抗法的事件發(fā)生[7]。一些新聞媒體故意炒作涉警新聞來博取眼球，使當事民警受盡委屈。對此，公安機關宣傳部門要反應迅速、從容應對，澄清事實真相，積極與媒體溝通，引導媒體對警察的工作更多地給予正面宣傳報道，改善和發(fā)展警察公共關系，樹立良好的警察形象，提升警察威信，如以官方微博、微信等公共平臺的形式宣傳公安工作，為警察代言[9]。

3.設立警察職業(yè)安全專項保障經費，減少職業(yè)風險

與其他職業(yè)相比，警察職業(yè)具有對抗性、沖突性和危險性的特點[10]，所承受的職業(yè)風險如人身安全風險、健康損害風險、執(zhí)法風險更高。警察在依法履行職務時應當享有與其職業(yè)風險相當的職業(yè)保障③。雖然國家財政對人民警察經費予以保障，但仍有必要將警察職業(yè)安全保障經費專門納入各級人大審議范圍，實行警察職業(yè)安全與健康專項經費管理制度。具體管理措施包括建立警察個人電子病例，對警察身心健康進行動態(tài)監(jiān)測；提高警察公傷醫(yī)療費用標準；建立警察補充醫(yī)療保障制度；拓寬擴大警察職業(yè)安全保障經費的來源與規(guī)模，鼓勵保險公司與公安機關合作，設立警察人身意外傷害保險等商業(yè)保險項目[11]。

需要注意的是，由于基層民警長期高負荷工作，執(zhí)法現場自然環(huán)境惡劣多變，污染嚴重，勢必引發(fā)多項疾病，如高血壓、高血脂、心腦血管疾病、腰肌勞損等[12]，需要制定針對警察這一特殊職業(yè)的“職業(yè)病”規(guī)定充分保障其職業(yè)健康權益。除了身體健康外，警察的心理健康不容忽視，特別是應激事件后的心理干預工作非常必要，公安機關可以通過創(chuàng)建心理咨詢網站、聘請心理專家等措施，幫助基層民警緩解心理壓力。

4.關愛基層民警及其家庭，滿足其愛與歸屬的精神需要

美國心理學家馬斯洛指出，除了“經濟人”屬性外，人還具有社會屬性，需要得到他人包括組織的關愛及認可。公安機關要加大對民警及其家庭的關愛，幫助其解決其后顧之憂，使民警產生強烈歸屬感，增強其對組織的忠誠度，增強主觀幸福感，使其最大限度發(fā)揮潛在的能力。

5.營造和諧民主的管理氛圍與警察組織文化，提升基層民警滿意度

通過建立管理層與基層民警的信息溝通渠道，公安機關引導民警正確行使自己的權利，積極參與組織管理，充分表達自己的訴求。同時也有利于公安機關及時了解基層民警當前的心理契約狀態(tài)。此外，體現公安機關思想文化精髓、積極向上、團結友好的警察組織文化也是激發(fā)公安基層民警工作熱情與積極性的關鍵因素，有利于創(chuàng)造和諧友好的工作環(huán)境。

(三)職業(yè)發(fā)展維度

發(fā)展型心理契約體現了基層民警獲得職業(yè)發(fā)展空間與其工作努力程度之間的關系。公安機關可以通過滿足公安民警在職業(yè)地位、職級晉升、教育培訓和職業(yè)規(guī)劃等方面的需要來實現民警在心理契約中關于生存發(fā)展的期望。

1.深入推進分類管理制度改革，保障警察職業(yè)地位

雖然人民警察法對警察保持身份權有相關法律依據，但大多數公安民警更注重職業(yè)地位，主要體現在警察職級方面。由于我國公安隊伍基數較大，領導職位相對較少，致使各級公安機關難以有效解決基層民警的職級晉升問題，降低了民警的政治地位和工作熱情。

根據2015年《框架意見》要求，必須深化人民警察分類管理制度改革，如完善執(zhí)法勤務警員職務序列，對執(zhí)法勤務崗位實行“隊建制”、職務職級分離；建立警務技術職務序列[13]，拓展專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展空間等，以逐步適應我國基層民警多、職務層級密、專業(yè)實戰(zhàn)性強的公安隊伍發(fā)展現狀，在政策及制度上促進警力向一線傾斜，實現領導干部的合理流動，完善職位晉升制度，以此改變基層民警晉升渠道相對單一的狀況。

2.建立可持續(xù)發(fā)展的警察培訓教育制度，提高專業(yè)知識及實戰(zhàn)水平

公安機關對警察的教育培訓應當具有制度性、系統(tǒng)性及可持續(xù)性，科學規(guī)劃培訓時間、培訓內容和培訓方式，進行分級分類并嚴格施訓[14]。新警初任培訓要重視實戰(zhàn)化教學，突出互動環(huán)節(jié)，尤其要突出現場執(zhí)法、警械武器使用等實務技能，以適應警務工作的現實需要。

3.科學規(guī)劃警察職業(yè)生涯發(fā)展，實現個體與組織共贏

警察在履行自己職責的同時，也希望擁有良好的職業(yè)發(fā)展前景和實現理想的機會。公安機關要充分挖掘每個民警的優(yōu)勢和潛能，了解其優(yōu)勢及不足[2]，按照警種、崗位、職級的不同，為民警個人科學規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，明確個人的專業(yè)發(fā)展方向及發(fā)展路徑，并制定切實可行的職業(yè)發(fā)展方案，從而實現基層民警的個人理想[2]，促進警察個人和公安機關、公安事業(yè)的共同發(fā)展。

六、結語

將心理契約的構建過程與組織績效產生的激勵過程相結合，并將其運用于基層公安民警，形成基于心理契約的基層公安民警激勵機制與模式[15]，具有理論上的適切性與合理性，后續(xù)研究將通過公安一線部門實證分析，從心理契約的交易責任、環(huán)境支持和職業(yè)發(fā)展三個結構維度建立公安基層民警激勵實證模型，以期服務于我國警察激勵機制改革和警察隊伍建設改革。

[ 注 釋 ]

①本文以一線的基層公安民警為主要研究對象.為了便于行文和研究，文中所出現的警察、公安民警、基層民警等概念皆指我國公安機關的基層民警，簡稱基層公安民警.

②2015年2月17日，中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《關于全面深化公安改革若干重大問題的框架意見》，以下簡稱《框架意見》.

③這里主要指警察職業(yè)安全與健康保障.