醫(yī)院非編人員薪酬管理探索與實(shí)踐

丁余紅 萬(wàn)敏

本文對(duì)醫(yī)院非編人員薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析和闡述，在此基礎(chǔ)上研究了醫(yī)院非編人員薪酬管理的對(duì)策和策略。

一、醫(yī)院非編人員薪酬管理現(xiàn)狀分析

和社會(huì)其他組織不同的是，醫(yī)院承擔(dān)著救死扶傷、挽救生命的重要職責(zé)，職責(zé)的特殊性使其在運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中帶有強(qiáng)烈的公益性和社會(huì)性。信息化條件和新醫(yī)改制度環(huán)境使得我國(guó)就醫(yī)需求量呈現(xiàn)出顯著增加的趨勢(shì)，地方公立醫(yī)院提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的壓力顯著增加，需要及時(shí)地調(diào)整服務(wù)宗旨，如果不然將會(huì)失去市場(chǎng)生存空間和醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。受到體制編制的影響，很多公立醫(yī)院內(nèi)部的現(xiàn)有編制已經(jīng)難以滿足醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求，非編人員的招聘已經(jīng)成為醫(yī)院滿足日益增長(zhǎng)的衛(wèi)生服務(wù)需求的主要途徑。而非編人員因?yàn)榇鱿噍^于在編人員較低等因素的影響，在工作中表現(xiàn)出主人翁意識(shí)差、綜合素養(yǎng)偏低、流動(dòng)性較高等多種弊端，導(dǎo)致醫(yī)院衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量受到嚴(yán)重影響，如何加強(qiáng)對(duì)非編人員的薪酬管理、提升其醫(yī)療工作積極性成為亟待解決的問(wèn)題。

我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系可以劃分為在編人員薪酬管理體系和非編人員薪酬體系等部分。在編人員薪酬體系是有明確的實(shí)施方案和制度規(guī)定的，而在編人員的薪酬體系則與各地的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、物價(jià)情況和醫(yī)院發(fā)展情況有直接的關(guān)系。在管理學(xué)理論不斷創(chuàng)新的時(shí)代背景下，寬帶薪酬、多樣性薪酬和定制性薪酬等多種薪酬管理方式涌現(xiàn)，這使得醫(yī)院在非編人員薪酬管理創(chuàng)新中有了更多可以借鑒的方案和路徑。

作為知識(shí)密集型組織，醫(yī)院的發(fā)展需要高度專業(yè)性、高素質(zhì)和高技能的復(fù)合型醫(yī)療人才的強(qiáng)力支持，薪酬管理則是人才管理的主要支撐和支點(diǎn)。當(dāng)前醫(yī)院在人才管理之中遇到的主要瓶頸則是非編人員在醫(yī)院內(nèi)部的發(fā)展空間和待遇水平都受到限制和阻礙，待遇和身份地位的不均衡使其難以在工作崗位上獲得實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的感覺(jué)，也難以對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，最終的結(jié)果就是醫(yī)院內(nèi)非編人員的離職率都非常高，最終淪為青年醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)基地，造成的結(jié)果就是醫(yī)院付出了較大的培訓(xùn)成本但是卻難以獲得由此帶來(lái)的績(jī)效效益和人才效益，科室內(nèi)人員不足導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)難以有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

二、非編人員薪酬管理的探索欲實(shí)踐路徑

（一）對(duì)本地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人員的平均薪酬水平進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查

首先，在基本工資的確立上，醫(yī)院可以采取低基本工資和高績(jī)效工資搭配的薪酬管理方式，這樣可以在控制醫(yī)護(hù)人員工資成本的基礎(chǔ)上保證非編人員的基本生活，使其能夠在醫(yī)院的工作中獲得基本的物質(zhì)生活保障。鑒于醫(yī)學(xué)本身一門兼具實(shí)踐性和理論性的學(xué)科和職業(yè)，醫(yī)院在基本工資的設(shè)置上要將學(xué)歷和職稱考慮其中。工資往往是醫(yī)院人力資源管理部門向員工傳遞的最為直接和敏感的信號(hào)，工資往往體現(xiàn)出醫(yī)院倡導(dǎo)和鼓勵(lì)的行為和觀念，中小城市之中很多醫(yī)院的非編人員在醫(yī)院工作是為了滿足生活需要，低基本工資和高績(jī)效工資的薪酬管理模式與期望理論的高效價(jià)原理不謀而合。

其次，設(shè)置多勞多得的高績(jī)效工資。盡管績(jī)效工資在實(shí)際運(yùn)行之中存在考核指標(biāo)單一、考核方法欠缺等多種弊端，但是臨床科室工作人員的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量在信息化條件下可以得到最大限度量化，成本控制和考核也相對(duì)便捷，這使得非編醫(yī)護(hù)人員能夠體會(huì)到多勞多得的優(yōu)勢(shì)，在工作中投入更大的積極性和更高的熱情，國(guó)家應(yīng)當(dāng)在政策上予以支持和引導(dǎo)。

再次，設(shè)置科研津貼。國(guó)內(nèi)外醫(yī)院運(yùn)營(yíng)實(shí)踐表明，醫(yī)院要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中立于不敗之地，就必須持續(xù)不斷地提升自身科研能力，形成科技創(chuàng)新能力為主的科研核心競(jìng)爭(zhēng)力?？蒲匈Y金投入的多寡直接決定了科研工作的質(zhì)量，醫(yī)院要大力鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行科技創(chuàng)新，使其能夠獲得足夠的科研津貼，增強(qiáng)對(duì)科研醫(yī)護(hù)人員的支持。

（二）明確隱形薪酬

第一，要為非編人員繳納足夠的社會(huì)保險(xiǎn)。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)為非編人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)，使其沒(méi)有后顧之憂地在醫(yī)院貢獻(xiàn)自己的才能，唯有如此，非編人員才能和在編人員一起享受公平的工資待遇，也才能激發(fā)其對(duì)醫(yī)院的歸屬感和責(zé)任感。事實(shí)證明，在給非編人員繳納足夠的社會(huì)保險(xiǎn)之后，醫(yī)院才能夠獲得員工足夠的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感。我院每年都拿出數(shù)百萬(wàn)元為非編人員進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)的繳納，將其納入到社會(huì)保險(xiǎn)體系之中來(lái)，讓其心無(wú)旁騖地為醫(yī)院和患者提供最好的醫(yī)療服務(wù)。

第二，要給予非編人員公平的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。對(duì)員工的培訓(xùn)和教育屬于隱形薪酬范疇，醫(yī)護(hù)人員作為知識(shí)密集型人才，除了要滿足其生理和安全需要之外，還要為其提供自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，這樣才能滿足其更高層次的需求。醫(yī)院要為非編人員提供培訓(xùn)、進(jìn)修和系統(tǒng)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使其能夠接觸到所在醫(yī)療領(lǐng)域的新知識(shí)和新業(yè)務(wù)，這樣醫(yī)院可以在提升醫(yī)護(hù)人員個(gè)人能力和素養(yǎng)的過(guò)程中增強(qiáng)醫(yī)院整體醫(yī)療實(shí)力。對(duì)于脫產(chǎn)學(xué)習(xí)深造者，醫(yī)院可以在經(jīng)濟(jì)上予以支持，使得醫(yī)護(hù)人員在獲得隱形薪酬之后增強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的認(rèn)可度和接受度。

第三，為非編人員提供發(fā)展空間。為非編人員提供職稱晉升渠道，以用人唯賢、量才施用為原則進(jìn)行人才選拔。非編人員職業(yè)發(fā)展空間的拓展也是醫(yī)院對(duì)其工作能力和職業(yè)素養(yǎng)的認(rèn)可，這在無(wú)形之中為醫(yī)護(hù)人員帶來(lái)激勵(lì)作用。

第四，在生活上關(guān)心和支持非編人員。非編人員的薪酬管理不是小事。醫(yī)院可以在非編人員職稱考試的過(guò)程中提供足夠的支持，醫(yī)院還要為高學(xué)歷、高職稱的醫(yī)護(hù)人員解決住宿和戶口問(wèn)題，真正地做到以人為本。

三、醫(yī)院非編人員薪酬管理需要注意的問(wèn)題分析

第一，要注重公平性。醫(yī)院構(gòu)筑的薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)符合大多數(shù)人的價(jià)值觀，使得大多數(shù)人具有公平感和公正感。因此，在設(shè)計(jì)非編人員薪酬體系的時(shí)候應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮民主原則，將非編人員的意見(jiàn)考慮其中，并且薪酬政策和薪酬的發(fā)放要做到透明、公正，此外還要建立權(quán)責(zé)一致的薪酬管理體系，使得薪酬的計(jì)算和發(fā)放建立在客觀、公正的基礎(chǔ)上。

第二，要強(qiáng)調(diào)滿意度。薪酬管理實(shí)施的目的是調(diào)整醫(yī)院內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，使得非編人員的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)護(hù)主動(dòng)性得到調(diào)動(dòng)和激發(fā)，否則薪酬管理的目標(biāo)將難以有效實(shí)現(xiàn)。