管理文化是師生關系的孵化器

羅曉蓮

有專家認為，未來學校只存在兩種關系，即教師和學生互為學習者和指導者；有學者認為，未來學校教師具有多種角色，包括陪伴者、支持者、觀察者、共同學習者……無論怎樣，其核心就是作為獨特個體的“人”，即學生作為學習的主體，老師為學生的發(fā)展提供服務、幫助和必要的引領。因此，為了幫助學生成為更好的自己，構建良好的師生關系是未來學校研究的重中之重。

師生關系難道只是教師和學生自己的事？答案當然是否定的。學校作為師生關系的源發(fā)地，對師生關系的健康發(fā)展承載著非常重要的職能和責任?？梢哉f，沒有相應的學校管理文化作為支撐，就不可能有理想的師生關系。

民主、安全的學校文化，才能滋養(yǎng)獨立、健全的人格

孩子天生好奇、愛探究，但是敢于將自己真實的想法表達出來，并將自己研究的成果分享出來，是需要有安全、包容、倡導、激勵的環(huán)境支持的。我們對老師有一個“三不”政策，即不簽到、不檢查、不聽推門課。通過這樣的“三不”，消除老師的不安全感，在管理中更多地提倡相互提醒、相互督促、相互欣賞與相互啟發(fā)，淡化評價和監(jiān)督，這樣，才能鼓勵老師有想法。因為我們相信：老師有什么樣的體驗，才會把這種體驗傳遞給孩子。只有在這樣的氛圍中，孩子們才敢在課堂上大膽提出自己的疑問，才敢與同伴分享自己天馬行空的想法，才會將足球埋在沙堆里孵小球，才會將螞蟻的家搬到教室里來研究……學校就是一個能蘊藏孩子秘密的地方，一個孩子能將自己想法付諸實踐的地方，一個能讓孩子犯錯的地方。

管理做到“眼中有人”，教師自然能做到“孩子站中央”。學校新分來一位實習的語文老師，恰巧語文教學崗位已滿，而缺一位做新聞宣傳的專職人員，于是安排這位老師邊跟崗學習邊做新聞宣傳。一學期下來，她工作兢兢業(yè)業(yè)，成為了學校得力的新聞宣傳者。在討論這位老師下學期的崗位安排時，學校管理層的觀點出現分歧：有人認為她特別適合做新聞宣傳，不如今后就讓她專職負責這項工作，這樣學校也省去了培養(yǎng)新人的時間和精力；也有人認為這樣對她不公平，語文老師就應該在自己的專業(yè)崗位上發(fā)展，如果僅僅為了學校管理的順暢而讓老師轉崗，是很自私的做法。當意見有分歧時如何做出正確的選擇，取決于學校的文化導向和價值觀的判斷。如果學校想讓教師的眼中有學生，那學校管理層必須看到一個個鮮活的、獨特個性的教師，為了學校發(fā)展而讓教師個體發(fā)展做出犧牲，那不是學校文化所提倡的。所以最終，我們在聆聽了這位老師本人的意愿后，選擇了讓她繼續(xù)鉆研語文教學。

當學校越來越多這樣的信息傳遞給老師時，老師們在面臨諸如“在學校運動會中，究竟是讓全體孩子參與，還是為了班級榮譽讓部分擅長運動的孩子參與”等問題上，才能做出正確的決策；“在班級管理中，是讓全體孩子人人有事做，還是讓少部分有能力的孩子包攬班干部”的問題上，才能有正確的判斷。

在處處“留白”的校園，教師更能放下權威，成為學習的陪伴者

學校的工作計劃不是由校長制定好了大家來執(zhí)行，而是各年級依據學校的發(fā)展方向，與老師們共同商討制定。中層干部不用行政手段對年級組進行管理和干預，而是在年級組有需要的時候才出面，為老師們的發(fā)展尋找資源，提供必要的服務。年級組和老師們都有自主選擇的權利，在學期初通過雙向競聘的方式進行互選。同時，年級組還擁有一定的財權，可以支配相應的經費以用在“離老師和學生最近的地方”。

學校給年級組留白，同樣的，年級組也給老師們留白。年級組下發(fā)計劃時，除了幾件核心關鍵事件外，其他都留有空白，由班主任和學科老師自己去完善，鼓勵他們大膽、創(chuàng)造性地開展工作。正因如此，許多班級都開發(fā)出了自己的班級課程，老師們也有充足的時間和興趣深入進行教學研究，在某一領域有專長的老師越來越多。組長工作不一肩挑，而是用項目組的方式把事情交出去。老師們根據自己的興趣和擅長進行選擇，有相同興奮點的老師組成項目團隊，共同完成年級組的各項工作。在這個過程中，“人”的發(fā)展真正成為學校管理的核心價值觀。

留白的管理，激活了每位老師成長的內動力，從而激活了班級與課堂。課堂里，學生是真正的主體，老師們自發(fā)組成研究小組，反復琢磨如何精減語言，調整流程，將更多的時間和空間還給學生。孩子們在這樣的環(huán)境中，在這樣的課堂里，越來越自主，越來越具有創(chuàng)造的意識與能力。而這些，正是孩子們適應未來必備的能力和素養(yǎng)。

對價值的尊重，使學生成為教師眼中獨特的個體

對自身價值的追求，是知識工作者的特點，也是促使老師不斷生長的動力之源。因此，學校想辦法幫老師們挖掘自身價值。“求助卡”是一種很好的做法。開學初，給每位老師發(fā)幾張“求助卡”。當大家在工作中遇到困難時，可以拿著卡片向自己信賴的同事求助，不同的難題可以向不同的同伴求助。學期末，被求助過的老師們可以獲得學校特殊的獎勵。教育工作事無巨細，很難有全能的“完美個體”，但每個人總有自己最擅長的一面?！扒笾ā笔惯@些擅長被挖掘出來，使擁有相關擅長的老師的價值被開發(fā)、被認可，更使整個校園里充滿著濃濃的互相欣賞與學習的氛圍。

“成果收購委員會”也是如此。學校鼓勵老師們堅持寫教育敘事，同時將自己的教育教學成果，包括小故事、小策略、小思考等開發(fā)成微課程。學校成立專門的科研團隊，閱讀老師們的文章和微課程，根據一定的標準進行“收購”，將收購的作品通過微信公眾號、雜志推薦、網絡平臺、碼書碼課等多種方式推送出來，并在期末組織分享會，讓老師們有機會將成果在全校分享。這樣，老師們既完成了教育教學工作，又能用研究的方式做事，不斷開發(fā)出自己的“產品”，使他們每一天、每一刻的工作都具有意義感和價值感。

當老師們的工作價值被尊重、被肯定，在他們眼中，自然就有了多把尺子來衡量孩子，盡可能發(fā)現孩子身上獨特的品質。許多班級都有一面特別的“專利墻”，將孩子們好的學習方法以及生活經驗提煉出來，冠上名，變成“XX朗讀法”“XX微笑定律”“XX時間管理三招”……在這里，每個孩子都是獨特的，每個人都是某一領域的“專家”，每個人都是獨一無二的存在。

隨著社會的不斷發(fā)展，師生關系也面臨著巨大的變革與挑戰(zhàn)，老師不僅需要“眼中有人”，更需要看到每個孩子作為獨特個體的存在，并成為這些獨特個體的精神陪伴者和價值開發(fā)者。我們認為，師生關系絕不是老師和孩子自己的事，它更需要學校文化土壤的滋養(yǎng)，需要學校管理者有意識地栽培。