基于企業(yè)人力資源控制的探討

舒月梅

（云南子午線工程造價咨詢有限公司，云南 昆明 650000）

一、人力資源的含義及內(nèi)容

人力資源是企業(yè)所有資源中最重要的資源,是一個企業(yè)持續(xù)生存和發(fā)展的重要因素之一，也是企業(yè)長期保持自身核心競爭力的重要影響因素。人力資源也可以說是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動而錄用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高級管理人員與全體員工。企業(yè)人力資源主要內(nèi)容包含員工的招聘與錄用、教育與培訓、辭退、激勵、評估考核、獎金福利、勞動關(guān)系等。

二、在企業(yè)內(nèi)部控制中人力資源管理的主要風險

第一，企業(yè)中經(jīng)常存在人力資源嚴重缺乏或者出現(xiàn)過剩的情況、人力資源的構(gòu)成結(jié)構(gòu)不是較合理、人力資源的管理機制有待改進，且需要不斷健全，否則將無法實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。

第二，企業(yè)的人力資源激勵制度不健全，各類人才的引進機制不科學，薪酬激勵機制不完善。人力資源激勵形式比較單一，所采用的激勵形式以工資、獎金等為主，而股票期權(quán)、限制性股票、股票增值股、虛擬股票和業(yè)績股票的激勵方式并不常見。企業(yè)目前重視獎金等物質(zhì)方面的獎勵，卻忽視了精神獎勵的作用。缺乏科學的績效考核制度，績效考核體系不規(guī)范，無法量化，考核指標不清晰，缺乏適用性，經(jīng)常出現(xiàn)考核脫節(jié)的現(xiàn)象，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。一些關(guān)鍵性崗位人員管理也并不完善，時而會發(fā)生關(guān)鍵核心專業(yè)技術(shù)人才流失，這些人才是企業(yè)的核心競爭力。

第三，企業(yè)缺乏規(guī)范科學的人才退出機制，一方面是頻繁且非正常的員工流動，另一方面卻是人才退出的無序性和隨意性，時常發(fā)生勞動糾紛，影響企業(yè)的聲譽，在人才退出這個問題上，出現(xiàn)任何不恰當?shù)淖龇ǘ紩е缕髽I(yè)經(jīng)營的中斷，給企業(yè)帶來難以估量的損失。

三、在企業(yè)內(nèi)部控制中人力資源管理的控制措施

（一）企業(yè)可以多種渠道引進人才

如公開招聘、競爭上崗等多種方式選聘企業(yè)所需要優(yōu)秀合適的人才。競爭上崗要求企業(yè)必須科學設(shè)崗，具體體現(xiàn)在：因事設(shè)崗，按崗取人，人盡其才。堅持公平競爭、優(yōu)勝劣汰、公正錄用的原則。堅決杜絕“崗位終生制”,實行“輪崗性”，明確輪崗的方式、范圍和周期，形成有序的流動性，進而全面提升員工的綜合素質(zhì)，并定期或不定期考核評價，實行“能上能下”的原則，從而達到最為高效的人力資源使用。要對員工的構(gòu)成情況定期進行測評，如：年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、婚姻結(jié)構(gòu)、勞動態(tài)度等方面的內(nèi)容。在年齡結(jié)構(gòu)方面，各部門盡量做到“老、中、青”相結(jié)合。加大加強引進高素質(zhì)人才的力度，逐步使企業(yè)團隊年輕化、知識化和專業(yè)化。在職稱結(jié)構(gòu)方面，多鼓勵初級、中級職稱的員工加強學習，勤于實踐，不斷提高專業(yè)能力和業(yè)務(wù)能力，努力達到更高一級的職稱要求。

（二）企業(yè)應(yīng)當建立科學合理的人力資源開發(fā)機制

人力資源開發(fā)的科學性要充分體現(xiàn)出“以人為本”的理念，取得人力資源最大的使用價值，即“人盡其才”，充分激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。實時做好培訓和后續(xù)相關(guān)教育，倡導終生學習，及時地獲取和更新知識，全面提升知識水平和創(chuàng)新能力。企業(yè)可以采取多種形式的學習和培訓，如：專業(yè)進修、自學、專題講座、外出參觀以及學術(shù)活動等。在物質(zhì)利益基本需求基本滿足的今天，更多員工愿意選擇一些培訓作為獎勵方式，這樣即可以提高自身的含金量，在未來的競爭中更具優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)當充分意識到對員工的培訓是可以迅速地提高企業(yè)的競爭力，這樣做不公能節(jié)約企業(yè)招聘人才所需要的成本，而且已有的員工熟悉企業(yè)的各種管理制度和工作流程，可以更快速地新知識融入到實際工作當中，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

（三）企業(yè)應(yīng)當建立公平合理的激勵機制

激勵就是獎勵，管理的最高點是激勵。激勵的形式應(yīng)當有針對性，充分滿足員工的實際需求，不同層次的員工需求不一致，如：對于薪酬較低的，以生理需要為主要需求的員工，激勵的形式應(yīng)更著重于滿足他們生活中的衣食住行等，同時采取適當?shù)挠残蕴蕴频蓉摷畹姆绞揭部梢匀〉妹黠@的效果；對于薪酬較高的企業(yè)管理者，更加關(guān)心自我實現(xiàn)的高級管理人員，豐富的物質(zhì)獎勵往往不及為其提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作更能激發(fā)其工作熱情。從職務(wù)層次來看，一般情況下，科技人員、管理干部、文化素質(zhì)高的職工的精神需要往往比金錢需要更為迫切。對于層次較低、綜合素質(zhì)相對較差的員工，物質(zhì)激勵的作用則更加明顯。對于同一收入水平的員工，由于他們的個性和成長環(huán)境不相同，他們的需求也有所不同，企業(yè)在制定激勵制度時，切忌“一刀切”，應(yīng)當根據(jù)不同員工群體的不同需求特點，給予相應(yīng)的激勵方式。因此企業(yè)的激勵方式應(yīng)當因時而變，因人而異，要有針對性，才能取得明顯的效果。物質(zhì)獎勵和精神獎勵兼顧，實施全面薪酬激勵機制。公平原則是激勵制度的首要原則。需要企業(yè)在征求員工意見的基礎(chǔ)上不斷完善健全一套大多數(shù)職工認可的制度，必須將制度在企業(yè)全面公開，讓激勵嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。激勵制度和考核制度必需要結(jié)合起來，這樣一來就能充分激發(fā)職工的競爭意識，充分發(fā)揮員工的潛能。企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，真正建立起一套適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和職工需要的行之有效的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（四）企業(yè)應(yīng)當建立完善的人才退出機制

人才的退出對于企業(yè)而言有利有弊，由于人才退出會給企業(yè)帶來不利的影響，因此企業(yè)有必要建立人才退出機制，以減少企業(yè)的損失。人才的使用和退出應(yīng)當以定期績效考核結(jié)果為重要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)當管理好員工解雇程序，做到“剛?cè)岵?，即剛性裁員，柔性操作。裁員行為有時會關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，需要人力資源部門理性解決，裁員行為本身是較為剛性的，在裁員過程中如果過于剛性將會導致矛盾激化，使員工對企業(yè)失去信心，出現(xiàn)人人自危的情況，裁員成本也必然增加。對企業(yè)來說，裁員過程中最核心的內(nèi)容就是要最大程度降低員工的心理失衡問題，降低企業(yè)的裁員成本。做好離職員工管理，成熟的企業(yè)一般會通過各種友好方式將離職過程做得更具人性化，將人性化與柔性化在人力資源退出機制中充分體現(xiàn)出來。建立“回聘”制度，回聘的意思是企業(yè)與業(yè)績良好的離職員工建立長期聯(lián)系，在企業(yè)經(jīng)營狀況轉(zhuǎn)好時，或企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模時，可以考慮重新錄用。人才退出時，法律問題是不可回避的問題，在和員工簽訂勞動合同時，還應(yīng)該關(guān)注相應(yīng)的解除勞動合同的條款，必須避免在人才退出時出現(xiàn)違法的情況。在人力資源退出時，企業(yè)應(yīng)當與勞動部門的及時主動交流溝通，給予符合勞動法規(guī)工作人員相應(yīng)的經(jīng)濟補償。