校外教育教師激勵策略探析

崔英英

【摘要】校外專職、兼職教師的學(xué)歷水平和專業(yè)程度都在普遍增高，但各校外教育場所的教師招聘與人才儲留是普遍存在的問題。通過科學(xué)的績效評價體系更好地識別有才能的教師，同時以構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價體系、差異化薪酬體系、制定專業(yè)化發(fā)展計(jì)劃三項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展?jié)M意度和較高水平薪酬兩項(xiàng)核心訴求。

【關(guān)鍵詞】績效評價；差異化薪酬；專業(yè)化發(fā)展

我國的青少年校外教育已經(jīng)有60多年。校外專職、兼職教師的學(xué)歷水平和專業(yè)程度都在普遍提高，但各校外教育場所的教師招聘與人才儲留是普遍存在的問題。教師離職因素除了工資之外還包括教師較低的專業(yè)發(fā)展?jié)M意度。優(yōu)先的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，能提高教師對就職單位的滿意度。通過科學(xué)的績效評價體系更好地識別有才能教師，賦予教師可選的領(lǐng)導(dǎo)角色和職責(zé)，同時支付其額外的薪酬，通過制度設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展?jié)M意度和較高水平薪酬兩項(xiàng)核心訴求。開展教師激勵模式的創(chuàng)新，如何確保管理的專業(yè)性和資金的有效使用，切實(shí)提高激勵制度的有效性？本文以構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價體系、差異化薪酬體系、制定專業(yè)化發(fā)展計(jì)劃這三項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行論述。

一、構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價體系

人力資源管理的構(gòu)建目標(biāo)在于通過一系列評價數(shù)據(jù)和目標(biāo)導(dǎo)向的專業(yè)發(fā)展計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)人力資源的吸引、安置、保留和維持。

臺州市青少年活動中心在考核的過程中，通過師德評定、備課聽課打分、留生率打分、教研評分、教職工互評、主管領(lǐng)導(dǎo)打分、行政領(lǐng)導(dǎo)評分、家長滿意度調(diào)查結(jié)果分析、論文科研成果，再經(jīng)過綜合評分對教師的德、能、勤、績做綜合評價。每個教師在年終都會獲得個人的績效評價得分。這種評價優(yōu)勢利于實(shí)際，結(jié)合平時，操作方式便捷可控，能體現(xiàn)對教師個人努力程度的重視。同時，教師可以通過個人努力得以改善。這種評分機(jī)制可以精確衡量個人績效，幫助教師找準(zhǔn)自身與他人的差距，便于領(lǐng)導(dǎo)層橫向比較，做出相應(yīng)教師聘用與獎勵決策。

二、差異化薪酬體系

差異化的薪酬體系能很好地調(diào)動教師的工作積極性。教師薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)在教學(xué)活動各項(xiàng)工作的改進(jìn)和優(yōu)化之中。臺州市青少年活動中心基本薪酬水平調(diào)整著眼于長期績效，綜合考慮教齡、持證情況和學(xué)歷等客觀因素；基本薪酬水平提升的時間節(jié)點(diǎn)非常明確，兩年一增；同一崗位的起薪和最高水平之間的差距小，不同崗位的薪酬根據(jù)工作量進(jìn)行計(jì)算；整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)鼓勵合作、多勞多酬，根據(jù)其工作崗位和工作內(nèi)容制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，開展崗位聘任。通過薪酬計(jì)劃肯定優(yōu)秀教師的教學(xué)表現(xiàn)，并提高總體薪酬水平，以著眼于長期績效和弱化教師個人背景，鼓勵教師合作為總體原則，能促進(jìn)教師更多團(tuán)隊(duì)合作行為，進(jìn)一步提高教育績效。讓有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師額外承擔(dān)重要角色和責(zé)任，為教師提供多條上升渠道。

三、專業(yè)化發(fā)展計(jì)劃

打造基于目標(biāo)的個人成長的教師專業(yè)發(fā)展模式，以教師個人成長為核心，在制定時充分考慮教師能否勝任以及如何獲得實(shí)時性的專業(yè)成長為支持。

第一，以研促教，定期召開教研分析。開展以周圍單位的小區(qū)域教研活動，以季度為單位的集體教研活動和教研組教研活動，以年為單位的地區(qū)教研活動，從形式上多樣化，研究著力點(diǎn)多樣化。

第二，記錄分析，定期開展專業(yè)培訓(xùn)。組織構(gòu)建一組專家團(tuán)隊(duì)，確保每一個觀察者具備高質(zhì)量觀察分析所需具備的知識和技能。定期開展專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要求每位參訓(xùn)人員提交培訓(xùn)感悟，組織學(xué)習(xí)體驗(yàn)分享活動。組織者匯總并反思培訓(xùn)結(jié)果。

第三，制定教師目標(biāo)計(jì)劃。計(jì)劃包括年度專業(yè)閱讀書籍?dāng)?shù)量、年度參加培訓(xùn)次數(shù)、年度期待培訓(xùn)的內(nèi)容、撰寫論文篇數(shù)、擬研究課題數(shù)量，以及期待取得的成績。教師根據(jù)自己的不足，可以獲得更多專業(yè)性和更具針對性的學(xué)習(xí)資源，從而獲得實(shí)質(zhì)性的專業(yè)發(fā)展支持。

四、控制和管理體系

通過不斷完善制度，持續(xù)優(yōu)化管理體系，最大程度確保激勵計(jì)劃的順利實(shí)施。第一，不斷完善控制制度，通過反思、評估活動確保各項(xiàng)工作能產(chǎn)生期望的結(jié)果。可以設(shè)：季度反思、自我評估。第二，持續(xù)優(yōu)化管理體系。建立教育創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、溝通和學(xué)習(xí)體系團(tuán)隊(duì)以及評價研究專業(yè)團(tuán)隊(duì)，明確團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。挑選教學(xué)領(lǐng)域?qū)＜覔?dān)任專業(yè)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)指導(dǎo)員。挑選多名同行骨干，致力于運(yùn)用嚴(yán)格的績效評估給予教師高水平反饋和指導(dǎo)，幫助管理者更精準(zhǔn)地評估教師績效等級。建立專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)計(jì)劃核心管理工作。教師績效評價和專業(yè)發(fā)展活動本身的復(fù)雜性，加之管理失誤的不可避免性，只有通過不斷完善控制制度和持續(xù)優(yōu)化管理體系，最大程度上確保單位整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

通過階段性目標(biāo)的達(dá)成交流、評價與分析，個性化的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)的構(gòu)建為教師提供了不同需求的專業(yè)學(xué)習(xí)資源。指向個人專業(yè)發(fā)展的績效評價體系，為教師提供實(shí)質(zhì)性的專業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，提高教師專業(yè)成長的滿意度。

優(yōu)秀教師的成長需要一定的周期。除了提高薪酬滿意度之外，如能設(shè)計(jì)另一個重點(diǎn)放在提高校外教育教師專業(yè)發(fā)展?jié)M意度上，切實(shí)地提高校外教育教師的專業(yè)發(fā)展?jié)M意度，才能使高質(zhì)量的教師得以留住，最終讓青少年廣泛受益。

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