企業(yè)中層骨干激勵機(jī)制研究

王洪波 何麗君

【摘要】在經(jīng)濟(jì)全球化大背景下，市場上各個(gè)行業(yè)公司之間的競爭最終都會化歸為各個(gè)公司的各個(gè)人才之間的競爭，無論在什么時(shí)代，任何科技技術(shù)的競爭都是基于人才的。無論在什么行業(yè)企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)自身的情況和當(dāng)時(shí)的市場變化情況，制定出與自身相適應(yīng)的員工激勵機(jī)制，并在一些基礎(chǔ)方法上大膽創(chuàng)新，突破舊思維，在充分了解員工心理的大前提下制定一套綜合的激勵體系，使員工對工作的熱情顯著提高，甚至主動為公司創(chuàng)造價(jià)值。本文主要分析針對中層骨干的激勵機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵；機(jī)制

在人力資源研究當(dāng)中，激勵問題自始至終都是一個(gè)永恒探討的問題，一個(gè)好的激勵機(jī)制體系能夠充分發(fā)揮出員工的潛在能力，從而使得公司的人力、物力和財(cái)力可以盡其所用，效果也達(dá)到最好，也就保證了社會經(jīng)濟(jì)效益的最大化。激勵機(jī)制的研究既可以從員工的根本上提高工作效率，更可以給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而達(dá)到節(jié)省資源、創(chuàng)造價(jià)值的雙重有利局面。

一、相關(guān)理論概述

激勵，在心理學(xué)上可以認(rèn)為是促進(jìn)人們進(jìn)行某些任務(wù)并行動起來的多種動力的某種組合，而這種動力又分為外在性動力和內(nèi)在性動力兩種機(jī)制。另外需要明確的是企業(yè)所制定的激勵體制有著兩重作用，即除了對員工的激勵作用還有相應(yīng)的對員工的保健作用。所以，一個(gè)企業(yè)要充分把員工的生產(chǎn)積極性調(diào)動起來既要重視激勵效應(yīng)還要注意保健效應(yīng)，這里所提到的保健作用，即保證現(xiàn)有員工在生產(chǎn)工作中的情緒是穩(wěn)定且積極的。企業(yè)在制定激勵措施時(shí)要確守一個(gè)重要原則，那就是肯定員工的自身價(jià)值和對企業(yè)的重要性，承認(rèn)員工是企業(yè)的重要組成部分。實(shí)際上從理論的角度出發(fā)，每個(gè)人都是具備其基本能力的，在基本能力之上還有潛能，但是因?yàn)槟撤N原因潛能沒有完全發(fā)揮出來，而合適的激勵機(jī)制將激發(fā)員工的生產(chǎn)創(chuàng)作積極性。

二、員工對企業(yè)的認(rèn)同是激勵制度有效實(shí)施的前提

在企業(yè)管理中應(yīng)當(dāng)注重團(tuán)隊(duì)力量的培養(yǎng)和管理，主張“團(tuán)隊(duì)第一、產(chǎn)品第二”的思想。這其中就要求企業(yè)的所有員工都要對所服務(wù)的企業(yè)的核心價(jià)值觀和企業(yè)的精神是認(rèn)同的，試想一個(gè)員工如果不喜歡自己所服務(wù)的企業(yè)，那么他又怎么能夠給這個(gè)企業(yè)創(chuàng)造良好的價(jià)值？所以在管理企業(yè)員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)做到“以人為本”，只有人管理激勵好了，企業(yè)才能有所發(fā)展，有所進(jìn)步，可以說一個(gè)公司的進(jìn)步是建立在千千萬萬個(gè)員工進(jìn)步的基礎(chǔ)之上的。在這個(gè)想法里面很重要一點(diǎn)就是在管理層要認(rèn)為人要比制度更為重要，因?yàn)槿耸腔畹模贫仁撬赖?，?dāng)然制度也是人建立的，當(dāng)初建立這些制度不正是為了更好地發(fā)揮人的價(jià)值么，所以在企業(yè)管理中只有充分重視人的感受，人的主觀能動性，才能保證這些人制定的制度有用武之地，畢竟制定這些制度是為人服務(wù)的。之前制定的這些激勵制度己經(jīng)深入員工的心中，并且效果不錯(cuò)。

三、結(jié)合企業(yè)自身狀況建立綜合全面的激勵制度

首先要建立一個(gè)完善的晉升激勵制度，就像軍隊(duì)中對校級以下軍銜所行使的晉升制度一樣，在這種優(yōu)勝劣汰的晉升激勵之下，員工一定會更加努力工作。并且提拔這名員工的管理人員需要為其負(fù)責(zé)，也就是說，自己與被培養(yǎng)的那個(gè)人是捆綁在一塊的，這也就避免了一些胡亂提拔的現(xiàn)象。

薪酬激勵制度可以說是最基本的激勵了。對比于其它公司，在薪酬物質(zhì)激勵上一定要出奇招。其目的是讓大部分員工對自己所受到的待遇感到驚奇，讓員工感到通過自己的努力工作可以改變命運(yùn)，使生活變得更好。例如，為員工提供非常好的住宿條件，另外還為公司的骨干員工提供優(yōu)厚的額外補(bǔ)助，例如子女福利制度，如果中層骨干員工的孩子來到公司所在地讀書，那么這些員工可以向公司申請報(bào)銷部分學(xué)費(fèi)，這樣可以減輕員工的家庭負(fù)擔(dān)使公司員工順利地把家遷到公司所在地區(qū)，可以讓員工在工作時(shí)心里踏實(shí)。另外，對于員工不同程度的貢獻(xiàn)，獎金的高低也應(yīng)該有所區(qū)別。

培訓(xùn)激勵制度，每年選取優(yōu)秀的對中層骨干人員，在業(yè)界聘請資深講師為他們培訓(xùn)，這期間主要向員工傳達(dá)一種優(yōu)越的思想，為骨干員工培養(yǎng)這種優(yōu)越感，讓他們擔(dān)心失去這種優(yōu)越感而不懈努力。

如果從人性方面思考來講，在任何一個(gè)人建立的、組織的集體或者集團(tuán)中，每個(gè)集體或者組織的成員在心里其實(shí)都切實(shí)想成為整個(gè)集體或集團(tuán)的主要的負(fù)責(zé)人，甚至幾個(gè)人組成的小團(tuán)體，都足以讓人們?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)這個(gè)團(tuán)體而感到興奮，授權(quán)的激勵在很大程度上是讓團(tuán)體中的個(gè)體切實(shí)體會到支配組織、管理組織的能力的感覺，是授權(quán)激勵制度的精髓。當(dāng)然，我這里所說的不是完全放任不管，當(dāng)然如果事必躬親那么必然管理僵化，這樣不利于公司的發(fā)展。授權(quán)是建立在信任的基礎(chǔ)之上的，被員工充分信任并能充分信任員工，只有這樣，員工才更愿意付出勞動為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

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