加強(qiáng)企業(yè)員工績效考核與績效管理的策略分析

王艷玲

前言：企業(yè)若是想發(fā)展壯大，不僅需要企業(yè)管理者將企業(yè)各個部門的工作整理有序，還需要對員工進(jìn)行業(yè)績考核，因?yàn)閱T工的工作效果直接關(guān)系到項(xiàng)目完成的整體質(zhì)量。企業(yè)將每個員工的工作業(yè)績及態(tài)度進(jìn)行整合分析，可以加快完善企業(yè)自身的績效管理，進(jìn)而推動企業(yè)更加平穩(wěn)、健康的發(fā)展。

一、績效考核的闡述

績效考核也被稱為成果測評、成績，能夠使企業(yè)按照一定的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的方式方法，對員工所履行的工作職責(zé)、完成任務(wù)情況以及其發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行評判，并且將其評定結(jié)果反饋給員工的過程[1]。如果績效考核管理系統(tǒng)教務(wù)完善，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)績效考核不但能發(fā)展員工在工作中的不足，還可以對員工的價值進(jìn)行綜合性評估，考核員工的貢獻(xiàn)，能夠?yàn)閱T工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且通過不斷地對員工培訓(xùn)及考核，可以激發(fā)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)其自身的發(fā)展價值。較為成熟的績效考核系統(tǒng)能夠?qū)T工個人目標(biāo)及其組織目標(biāo)進(jìn)行充分有效的結(jié)合，令其全心全意的投入到企業(yè)發(fā)展建設(shè)中來，進(jìn)而使企業(yè)能夠在競爭激烈的市場中站穩(wěn)，提升企業(yè)自身的綜合競爭力。

二、企業(yè)員工績效考核與績效管理的具體策略

（一）提升管理者綜合素質(zhì)

現(xiàn)階段，我國一些中小企業(yè)的管理者對于“人”的認(rèn)識還存在一定的問題，他們將員工看待成“工具人”，并沒有形成“自成實(shí)現(xiàn)人”理念。加之，一些企業(yè)的員工專業(yè)素養(yǎng)較低，思想觀念落后，只知道日復(fù)一日的工作，通過機(jī)械性的工作行為來獲取其所得報(bào)酬，企業(yè)也接受了員工通過高強(qiáng)度工作完成的預(yù)期目標(biāo)，使得企業(yè)在一定程度上獲得了發(fā)展。另外，部分企業(yè)會對員工進(jìn)行績效考核，但是對于其考核結(jié)果很少會直接反饋到員工本身，從而使員工認(rèn)為自己的勞動程度與所獲得報(bào)酬不成正比，為此員工覺得十分不公，紛紛跳槽，最后企業(yè)的發(fā)展速度減緩，甚至?xí)г诓粩嗲斑M(jìn)的時代浪潮中。

針對以上問題，企業(yè)管理者要提升自身素質(zhì)，將評價信息及時反饋給員工。中小企業(yè)作為我國重要企業(yè)的組成部分，其發(fā)展嚴(yán)重影響著我國社會總體發(fā)展水平。因此，只有確保中小企業(yè)能夠高效的發(fā)展，才能推動我國企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。所以有關(guān)部門要加強(qiáng)對中小企業(yè)管理人員的管理力度，提升其綜合文化素養(yǎng)，讓企業(yè)管理者能摒棄小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的思想觀念，進(jìn)而保證企業(yè)的績效考核能夠順利實(shí)施，績效管理能夠更加完善。與此同時，企業(yè)管理人員還要提升績效評價反饋的力度，增加其透明度，讓企業(yè)員工知道自身在工作中存在的不足，及其與企業(yè)發(fā)展要求之間的距離有多大差距，使企業(yè)員工能夠打消內(nèi)心的疑慮，消除不平衡感，提高企業(yè)員工的工作積極性，全身心投入到企業(yè)的發(fā)展之中。

（二）加強(qiáng)部門領(lǐng)導(dǎo)對績效的認(rèn)知

不論在何種時代，一個成功的管理者都會擁有“知人善用”的理念，司馬光曾說過“用人如器各取所長”，由此可以知道善于使用人才對于事物的發(fā)展是極其重要的。但是現(xiàn)階段我國眾多企業(yè)對其工作人員的工作水準(zhǔn)并不是十分清楚，雖然企業(yè)員工都是通過層層篩選，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人精心挑選出來，但是一些員工在工作中因?yàn)樽陨砟芰Σ蛔?，還是會遇到不懂的難題，無法進(jìn)行有效的解決。同時，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的認(rèn)知較差，認(rèn)為它只是考核員工的工作能力沒有其他作用，還認(rèn)為只要員工掌握更多的技能就可以提高企業(yè)的效益，對于員工的思想并不在意，從而疏忽了對員工工作態(tài)度的管理，使員工對待工作十分消極，進(jìn)而對企業(yè)的發(fā)展起到了阻礙的作用[2]。

針對以上問題，企業(yè)有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)自身對于績效考核的認(rèn)知水平。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠正確認(rèn)識績效考核的重要性，才能夠有效的對員工工作態(tài)度進(jìn)行管理。實(shí)行績效考核制度不但能激起員工的工作斗志，還能夠提升企業(yè)總體的發(fā)展質(zhì)量，所以企業(yè)管理者要與人力資源部門進(jìn)行科學(xué)的溝通，按照公司發(fā)展現(xiàn)狀，對員工進(jìn)行物質(zhì)及精神層面的獎勵，優(yōu)秀員工可以在其獎勵機(jī)制中實(shí)現(xiàn)自我價值的提升，其他員工能夠在獎勵機(jī)制的鼓舞下提升自身的業(yè)績水平及質(zhì)量，從而推動企業(yè)更好的發(fā)展。除此之外，企業(yè)管理者還可以讓員工進(jìn)行市場調(diào)研、推銷產(chǎn)品等活動，通過整理和分析員工工作的結(jié)果，來判斷員工所適合的工作崗位，并且對其工作范圍進(jìn)行合理調(diào)整，以此發(fā)揮員工自身的最大效用。

（三）運(yùn)用不同的管理方式

對于企業(yè)而言，績效管理將薪酬是為其管理的依據(jù)。企業(yè)的關(guān)鍵競爭力與企業(yè)員工的工作專業(yè)素養(yǎng)相等同，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的具體發(fā)展目標(biāo)。為了使專業(yè)性較強(qiáng)的人員留在自己公司，大多數(shù)企業(yè)會使用“三高”策略，即高薪酬、高福利、高待遇。但是現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)在績效管理上只注重對員工發(fā)放薪資，認(rèn)為錢財(cái)是促使員工努力工作的動力，因而忽略了其他績效管理的作用，不斷的出現(xiàn)“跳槽”、“人員流失”等狀況。由此可知，企業(yè)依靠發(fā)放薪資留不住人才，無法有效的進(jìn)行績效管理。

針對以上問題，企業(yè)需要運(yùn)用不同的管理方式，注重“以人為本”的理念。因?yàn)椤叭恕睂τ谄髽I(yè)的發(fā)展來說有著重要的影響作用，所以企業(yè)的管理者要從各個方面對員工進(jìn)行激勵機(jī)制，比如：通過語言的激勵及情感表達(dá)，上下級之間進(jìn)行有效的溝通，進(jìn)而拉近彼此間的距離，使企業(yè)員工內(nèi)心建立起心理平衡感，提高其工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。除此之外，企業(yè)還可以鼓勵員工進(jìn)行參股，讓員工擁有公司的股份，在年底能夠參與到公司的分紅活動中，以此提升企業(yè)員工的工作動力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

（四）建立合理的綜合考核方式

企業(yè)在績效考核時有確切合理的指標(biāo)，才能夠讓企業(yè)員工發(fā)揮其主觀能動性，更好的投身于企業(yè)發(fā)展之中。然而，現(xiàn)階段我國中小企業(yè)在實(shí)際發(fā)展中所使用的績效考核指標(biāo)十分不科學(xué)合理，而且考核方式依舊遵照傳統(tǒng)，極為落后、單一。因?yàn)榇朔N問題的存在，使得企業(yè)在進(jìn)行績效考核時不能真正的看到員工的工作水平及態(tài)度，在很大程度上降低了績效考核的公平性、公正性，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期考核目標(biāo)。

針對以上問題，企業(yè)需要建立一個多元化、科學(xué)化的考核方式。對于一個處于發(fā)展中的企業(yè)來說，在進(jìn)行績效考核時要從多方面考慮，將考核的指標(biāo)分為三個等級，第一級是“德”，是指考核員工的品德及其在公司中的口碑，使企業(yè)能夠較為全面的了解員工的素養(yǎng)，之所以將“德”放在第一位，是因?yàn)橹挥芯哂休^高的道德及品德，才能夠更好的對大眾服務(wù)。第二級是“能”，是指考核員工各個方面的工作能力，包括執(zhí)政能力、決策能力等，只有具備較高的能力，才可以對企業(yè)發(fā)展起到推動作用。第三級是“績”，是指對企業(yè)員工進(jìn)行全方位考核，包括其業(yè)務(wù)水平、技術(shù)水準(zhǔn)以及基礎(chǔ)理論的認(rèn)知，通過此級的考核，能夠使企業(yè)全面了解員工的真實(shí)水平，并且也為薪資的發(fā)發(fā)放提供了有力的證明。企業(yè)只有將這三級的考核方式融會貫通，才能提升其績效考核的客觀真實(shí)性。

（五）合理設(shè)置考核周期，重視其結(jié)果

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，大多數(shù)企業(yè)的考核周期大致相同，幾乎是一年進(jìn)行一次。因?yàn)榭己舜螖?shù)較少，周期較短，所以企業(yè)在其績效考核結(jié)果中很難發(fā)現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展中存在的問題，并且績效考核結(jié)果與預(yù)期結(jié)果之間的距離相差較大，使得企業(yè)員工產(chǎn)生了消極怠慢的心理，不能夠認(rèn)真的完成自己的工作。除此之外，大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的結(jié)果也不是十分重視，因而有關(guān)管理部門不能及時的了解企業(yè)員工的工作情況，對于員工在工作中出現(xiàn)的問題也不能有效解決，使得其拖慢了整個工作的進(jìn)度，與其他工作脫節(jié)，進(jìn)而使員工降低了自身的工作積極性。

針對以上情況，企業(yè)應(yīng)該合理設(shè)置考核周期，重視其結(jié)果。每個企業(yè)應(yīng)該按照自身實(shí)際發(fā)展情況對考核周期進(jìn)行合理設(shè)置，進(jìn)而確保企業(yè)員工能夠得到有效的考核[3]。與此同時，企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要重視考核結(jié)果，并且有關(guān)部門要對結(jié)果進(jìn)行整理分析，及時反饋到員工個人。只有利用此種方式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)才能對員工的工作情況及工作態(tài)度了解的更加全面，在員工工作過程中出現(xiàn)問題，其部門領(lǐng)導(dǎo)能夠及時對其進(jìn)行引導(dǎo)，解決問題，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

結(jié)束語：綜上所述，只有企業(yè)提升管理者的綜合素質(zhì)、加強(qiáng)部門領(lǐng)導(dǎo)對績效的認(rèn)知程度、運(yùn)用不同的考核管理方式、建立好合理的綜合考核方式，并且針對其考核周期要科學(xué)的設(shè)置，重視其結(jié)果，才能夠發(fā)揮績效考核的真正作用，進(jìn)而使企業(yè)能夠完善考核管理，提高企業(yè)在市場中的競爭地位。