無錫企業(yè)績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀及問題分析

李靜

摘 要：本文研究目標(biāo)為無錫市尚德電力有限公司，該公司作為光伏曾經(jīng)的領(lǐng)頭羊帶動(dòng)了國(guó)內(nèi)相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，但由于經(jīng)營(yíng)不善，于2013年宣布破產(chǎn)重組，在重組之后，企業(yè)急需構(gòu)建一套適應(yīng)自身發(fā)展需要并且卓有成效的績(jī)效管理體系。本文以績(jī)效管理理論為出發(fā)點(diǎn)，在績(jī)效管理問卷調(diào)查和訪談的基礎(chǔ)上找出該公司存在的一些問題，針對(duì)該公司績(jī)效管理現(xiàn)狀，作出了深入的分析。

關(guān)鍵詞：尚德電力 績(jī)效考核 現(xiàn)狀

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）04（c）-118-02

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激，企業(yè)與企業(yè)之間除了市場(chǎng)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)之外，更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到建立科學(xué)而高效的人力資源管理體系是企業(yè)生存與發(fā)展的重要保證，而績(jī)效管理已成為這種高效運(yùn)轉(zhuǎn)的人力資源管理體系的重要組成部分。

本文研究目標(biāo)為無錫市尚德電力有限公司，該公司作為光伏曾經(jīng)的領(lǐng)頭羊帶動(dòng)了國(guó)內(nèi)相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，但由于經(jīng)營(yíng)不善，于2013年宣布破產(chǎn)重組，在重組之后，企業(yè)急需構(gòu)建一套適應(yīng)自身發(fā)展需要并且卓有成效的績(jī)效管理體系。筆者在績(jī)效管理問卷調(diào)查和訪談的基礎(chǔ)上找出該公司存在的一些問題，針對(duì)該公司績(jī)效管理現(xiàn)狀，進(jìn)行了深入的分析。

1 無錫尚德電力公司績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.1 無錫尚德電力公司績(jī)效管理體系

調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)在沒有對(duì)考核結(jié)果做出強(qiáng)制分檔要求時(shí)，市場(chǎng)部95%以上員工的考核成績(jī)都在85～95分之間。對(duì)員工工作行為的考核比對(duì)其工作業(yè)績(jī)的考核準(zhǔn)確度更差。這主要是由于工作行為評(píng)價(jià)缺乏可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)部門經(jīng)理只是通過“拍腦袋”打分，主觀隨意性很大。在工作業(yè)績(jī)與工作行為的評(píng)價(jià)過程中，部門經(jīng)理經(jīng)常會(huì)犯一些錯(cuò)誤，如近因效應(yīng)錯(cuò)誤、暈輪效應(yīng)錯(cuò)誤、還有完美傾向錯(cuò)誤等。

目前尚德電力公司的績(jī)效管理體系較為簡(jiǎn)單，內(nèi)容大致如下。

（1）每月由部門經(jīng)理就績(jī)效考核表對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核打分；考核表總分為100分，分為業(yè)績(jī)考核、能力考核、工作態(tài)度考核以及出勤考核等四部分。

（2）考核完成后由人力資源部統(tǒng)計(jì)員工的分?jǐn)?shù)，并按實(shí)際所得分?jǐn)?shù)的比例計(jì)算月度獎(jiǎng)金。

（3）若月度考核分?jǐn)?shù)低于60分，則扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，若連續(xù)3個(gè)月考核分?jǐn)?shù)低于60分，則將其調(diào)離營(yíng)銷崗位、重新安排工作，或令其自行辭職、解除勞動(dòng)合同。

1.2 公司績(jī)效管理問題分析

尚德公司現(xiàn)階段績(jī)效管理還不完善，人員經(jīng)驗(yàn)也比較缺乏，工作中還存在不容忽視的問題。通過對(duì)無錫尚德電力公司績(jī)效考核現(xiàn)狀的調(diào)查，以及與相關(guān)高層領(lǐng)導(dǎo)和人員的深入交流，筆者對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核辦法進(jìn)行了客觀分析，對(duì)目前尚德電力公司績(jī)效考核存在的問題歸納如下。

1.2.1 收購(gòu)后原有管理體系的崩潰，以及新方法的不適應(yīng)性，導(dǎo)致考核體系無效

作為一家營(yíng)業(yè)額低于3億，人員少于300人的電池小廠的收購(gòu)方順風(fēng)光電，在收購(gòu)尚德后，廢棄了尚德以前所有管理體系，試圖用順風(fēng)光電的管理方法對(duì)尚德進(jìn)行管理，順風(fēng)光電領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理不重視，在績(jī)效管理系統(tǒng)的建立和實(shí)施過程中，高層管理者不能從宏觀角度決定了績(jī)效管理的政策，指引和決定著績(jī)效管理的方向。領(lǐng)導(dǎo)者不能及時(shí)的跟進(jìn)潮流仍然停留在原地，由于以前的績(jī)效考核沒有收到很好的效果而放棄所有績(jī)效管理體系，在沒有分清目標(biāo)責(zé)權(quán)利的情況下，由中層管理者及員工自己設(shè)立管理目標(biāo)，被考核者自然會(huì)設(shè)定容易達(dá)成的目標(biāo)，由于尚德規(guī)模大過順風(fēng)很多，派駐的管理層并沒有意識(shí)到這個(gè)問題，盲目的按原有管理方法對(duì)尚德進(jìn)行管理，一年下來出現(xiàn)了所有目標(biāo)都達(dá)到，但整個(gè)集團(tuán)利潤(rùn)竟然下降的怪事。

1.2.2 績(jī)效考核目標(biāo)不明確，缺乏導(dǎo)向性

首先，尚德電力公司對(duì)員工的績(jī)效考核目標(biāo)不明確。目前績(jī)效考核只被作為一種經(jīng)濟(jì)分配工具、作為給員工發(fā)放獎(jiǎng)金多少的依據(jù)使用，這讓廣大員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)十分片面，常常感到被人牽制，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感不高，影響了工作的主動(dòng)性和積極性。

其次，目前的績(jī)效考核沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全面深入地分析，沒有起到對(duì)員工的職級(jí)晉升、職業(yè)培訓(xùn)、薪酬調(diào)整等方面的激勵(lì)作用，對(duì)于績(jī)效考核信息資源沒有充分地利用，是一種資源浪費(fèi)。由于這種績(jī)效考核目標(biāo)定位上的不合理以及對(duì)考核意義認(rèn)識(shí)的不足，造成了尚德電力只初步建立了績(jī)效考核辦法，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制與管理、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效改進(jìn)等重要步驟，績(jī)效考核結(jié)果也沒有得到合理而公正的應(yīng)用，導(dǎo)致整個(gè)公司的績(jī)效考核遠(yuǎn)未成體系，通過績(jī)效考核來改善營(yíng)銷績(jī)效、實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的根本目的尚不能實(shí)現(xiàn)。

1.2.3 績(jī)效考核信息不對(duì)稱，考核主觀性大

尚德電力目前采用的是自上而下、單向的績(jī)效考核形式。部門領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工的考核中存在很大的主觀性，主觀意志影響了考核的公平、公正性，考核結(jié)果也缺乏相應(yīng)的透明度，考核人與被考核人之間可能因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系好或者不好、友情或者沖突等主觀因素而影響考核結(jié)果，從而導(dǎo)致考核中可能出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，造成績(jī)效考核結(jié)果的失真，公平性大打折扣。這樣的考核結(jié)果往往不能使員工信服，激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

在對(duì)公司員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，財(cái)務(wù)部、質(zhì)量管理部、人力資源部等部門的考核數(shù)據(jù)不能及時(shí)準(zhǔn)確地提供，也對(duì)市場(chǎng)部績(jī)效考核工作的實(shí)時(shí)性和準(zhǔn)確性造成了一定的影響。

1.2.4 績(jī)效考核缺乏充分的參與和溝通

績(jī)效考核的終極目標(biāo)是為了績(jī)效改進(jìn)，尚德電力績(jī)效考核的目的是推進(jìn)公司績(jī)效的改進(jìn)，以提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而績(jī)效改進(jìn)的基礎(chǔ)是績(jī)效反饋，上下級(jí)之間通過績(jī)效反饋對(duì)公司員工的工作結(jié)果與目標(biāo)之間的差異進(jìn)行溝通分析并對(duì)未來提供相應(yīng)的績(jī)效輔導(dǎo)。但由于目前尚德電力公司員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確立、考核過程、結(jié)果反饋等方面缺乏下級(jí)與上級(jí)之間的溝通和面談，公司員工無法獲得企業(yè)對(duì)其績(jī)效的反饋信息，也無法獲得領(lǐng)導(dǎo)具體務(wù)實(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；公司員工也不能正確對(duì)自己的工作進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)，不能了解自己的工作結(jié)果和企業(yè)具體營(yíng)銷目標(biāo)要求的差距。公司員工普遍感覺沒有方向感和歸屬感，這樣的績(jī)效考核不但不能對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行有效的引導(dǎo)，反而導(dǎo)致公司員工工作積極性下降。其實(shí)公司員工是最了解自身工作內(nèi)容的，績(jī)效考核的過程如果沒有公司員工的參與，考核就不能很好地體現(xiàn)公司員工的工作情況，也容易產(chǎn)生考核中的不公平現(xiàn)象。

2 無錫尚德電力公司績(jī)效管理中存在問題原因分析

以上這些問題的存在，就注定現(xiàn)在的尚德電力公司很難實(shí)施完善的績(jī)效管理。但為什么會(huì)出現(xiàn)以上的問題呢？究根求源引起以上問題是由于以下幾個(gè)方面。

2.1 戰(zhàn)略目標(biāo)的缺失

績(jī)效管理的根本目的是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但在中國(guó)企業(yè)，根本沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此也就談不上怎樣將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和個(gè)人，也因此經(jīng)典的平衡計(jì)分卡常常只是理論而不是實(shí)用的工具。

2.2 管理基礎(chǔ)的差異

績(jī)效管理非常強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)的提取和跟蹤，還要有高效的信息系統(tǒng)做基礎(chǔ)，我國(guó)不少企業(yè)很難做到這點(diǎn)。在國(guó)外企業(yè)中，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)也是其中很重要的一點(diǎn)，例如當(dāng)一名員工晉升時(shí)，可能會(huì)有其他員工起訴公司搞歧視等，這時(shí)，公司就需要借助績(jī)效管理的過程為自己提供證據(jù)，因?yàn)橐鎸?duì)這樣的法律風(fēng)險(xiǎn)，國(guó)外企業(yè)在績(jī)效管理就愿意投入大量的成本去獲得量化指標(biāo)。

2.3 人力資源管理能力的薄弱

在管理系統(tǒng)中，績(jī)效考核結(jié)果如何運(yùn)用是最關(guān)鍵的，但由于我國(guó)大部分企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)相對(duì)比較薄弱，人員培訓(xùn)、績(jī)效、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績(jī)效考核結(jié)果只能僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤。僅僅與薪酬掛鉤的做法把績(jī)效管理改善管理雙方關(guān)系的初衷變成管理雙方更為敵對(duì)的情緒。

2.4 原有管理層對(duì)收購(gòu)方的盲目服從

決定績(jī)效管理效果很重要的一點(diǎn)是管理者與被管理者之間不斷的雙向溝通，但尚德原有的管理方盲目服從收購(gòu)方并不正確的意見，造成了公司原來管理體系有效部分的崩潰。

3 結(jié)語(yǔ)

目前，尚德電力公司的員工年齡多集中在28～40歲之間，素質(zhì)較高、思維活躍。根據(jù)這些特點(diǎn)，再結(jié)合尚德電力公司的企業(yè)性質(zhì)和現(xiàn)狀，績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基本思想應(yīng)如下。

將“以人為本”作為公司員工績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，以改進(jìn)和提升公司員工工作績(jī)效為導(dǎo)向，以目標(biāo)管理、全員參與和雙向溝通為手段，將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效有效結(jié)合，通過提高公司員工的個(gè)人績(jī)效來有效提升尚德電力公司的整體績(jī)效。尚德電力公司績(jī)效管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的宗旨應(yīng)為“以營(yíng)銷戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以員工發(fā)展為保證，以考核制度為手段，以雙向溝通為紐帶，以正向激勵(lì)為動(dòng)力。”

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，對(duì)加強(qiáng)公司管理有著十分重要的作用。管理者應(yīng)從績(jī)效管理的誤區(qū)中走出來，認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真正內(nèi)涵與意義。不斷地認(rèn)識(shí)和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)方式，逐步建立良好、有序的績(jī)效管理體系，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持可持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效管理作為人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，要在人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須把它納入人力資源管理的整個(gè)系統(tǒng)中進(jìn)行操作。只有與人力資源管理的其他模塊有機(jī)對(duì)接，才能對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生有效地引導(dǎo)與激發(fā)作用。

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