企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系：一項(xiàng)元分析*

劉 俊 秦傳燕

(廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院, 廣州 510320)

1 引言

1953年, 被稱為“企業(yè)社會責(zé)任之父”的Bowen出版了《商人的社會責(zé)任》一書, 標(biāo)志著企業(yè)社會責(zé)任(CSR)這一概念開始被管理學(xué)界所重視。隨著企業(yè)競爭的日益激烈以及社會文明的不斷進(jìn)步, 管理者為了保持企業(yè)良好的品牌形象,提高消費(fèi)者的品牌忠誠度, 開始把履行社會責(zé)任作為一項(xiàng)重要的企業(yè)戰(zhàn)略。

自 20世紀(jì) 60年代以來, 關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的研究逐漸成為企業(yè)管理的熱門話題。在過去的研究中, 履行企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)組織績效、財(cái)務(wù)績效的促進(jìn)作用已經(jīng)得到認(rèn)可。例如, 劉勇(2016)對 2011～2015年的實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行了元分析,結(jié)果表明企業(yè)社會責(zé)任與財(cái)務(wù)績效之間有顯著的中等正相關(guān)關(guān)系。近10年, 企業(yè)社會責(zé)任對員工績效的影響及其作用機(jī)制也開始得到了國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。研究表明, 當(dāng)員工感受到企業(yè)承擔(dān)了更多的社會責(zé)任時(shí), 員工的工作投入、關(guān)系質(zhì)量以及創(chuàng)新水平都會更高(Glavas & Piderit, 2009;Hansen, Dunford, Boss, Boss, & Angermeier, 2011);當(dāng)企業(yè)履行了對社會與環(huán)境的責(zé)任時(shí), 員工的組織公民行為會有顯著提升(Rupp, Shao, Thornton,& Skarlicki, 2013); 員工感知到企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任對組織公民行為有積極影響(Newman, Nielson,& Miao, 2015); 社會責(zé)任人力資源管理對員工的任務(wù)績效和角色外幫助行為起積極作用(Shen &Benson, 2016)等等。但是, 學(xué)者們的研究結(jié)論并非完全一致, 還存在一些分歧。例如, 有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任與員工績效并不相關(guān)(Margolis &Walsh, 2003); 或是只有當(dāng)社會責(zé)任行為與經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)時(shí), 企業(yè)社會責(zé)任才對組織公民行為有顯著影響(Evans, Davis, & Frink, 2011); 企業(yè)社會責(zé)任中的自愿維度與組織公民行為中的利他維度、禮貌維度呈負(fù)相關(guān)(Lin, 2010); 員工感知的針對員工、政府、消費(fèi)者的社會責(zé)任對組織公民行為不存在任何影響(Newman et al., 2015)等。以往企業(yè)社會責(zé)任對員工績效影響的研究雖然沒能得到一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論, 但為今后更深入地探索提供了大量的數(shù)據(jù)支撐。因此, 本研究嘗試?yán)迷治龇椒? 將研究企業(yè)社會責(zé)任與員工績效關(guān)系的實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行綜合分析, 系統(tǒng)地評估企業(yè)社會責(zé)任對員工績效所產(chǎn)生的影響及其作用機(jī)制, 揭示現(xiàn)有研究結(jié)論不一致的潛在原因。

2 理論與假設(shè)

2.1 概念及測量

2.1.1 企業(yè)社會責(zé)任

1923年, Sheldon在美國進(jìn)行企業(yè)管理考察時(shí),首次提出了企業(yè)社會責(zé)任的概念, 并將社會責(zé)任與企業(yè)經(jīng)營者滿足產(chǎn)業(yè)內(nèi)外各類人群需要的責(zé)任聯(lián)系起來; Bowen (1953)將企業(yè)社會責(zé)任定義為“商人按照社會的目標(biāo)和價(jià)值, 向有關(guān)政策靠攏、作出相應(yīng)的決策、采取理想的具體行動(dòng)的義務(wù)”,正式拉開關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任大范圍的研究。

企業(yè)社會責(zé)任的定義至今仍然沒有得到統(tǒng)一,學(xué)界關(guān)于這一概念的定義主要分為兩類：古典觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)唯一的責(zé)任就是實(shí)現(xiàn)股東經(jīng)濟(jì)利益的最大化; 社會經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)則認(rèn)為, 企業(yè)的責(zé)任還應(yīng)該涵蓋政府、公眾等方面。后者的觀點(diǎn)得到了大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可。在社會經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上,學(xué)者們對企業(yè)社會責(zé)任進(jìn)行了多種定義, 例如：Eells和Walton (1961)認(rèn)為, 當(dāng)人們談?wù)撚嘘P(guān)企業(yè)社會責(zé)任時(shí), 他們正在考慮的是公司、企業(yè)給社會帶來的負(fù)面影響, 以及在處理公司與社會的關(guān)系時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循的倫理準(zhǔn)則; Davis和 Blomstrom(1975)指出, 社會責(zé)任是指決策制定者在促進(jìn)自身利益的同時(shí), 采取措施保護(hù)和增進(jìn)社會整體利益的義務(wù); Carroll (1979)將企業(yè)社會責(zé)任定義為在給定的時(shí)間內(nèi)社會對組織所具有的經(jīng)濟(jì)、法律、倫理、慈善方面期望的總和; Kim, Lee, Lee和Kim(2010)則認(rèn)為, 企業(yè)社會責(zé)任包含社會責(zé)任聯(lián)想與社會責(zé)任參與兩個(gè)維度; 我國學(xué)者尹玨林(2010)將企業(yè)社會責(zé)任劃分為市場責(zé)任、員工責(zé)任、公共責(zé)任者三個(gè)維度。Turker (2009)基于利益相關(guān)者與非利益相關(guān)者的分類, 將企業(yè)社會責(zé)任劃分為針對員工、顧客、政府、公眾四個(gè)群體的責(zé)任, 這一維度劃分得到了較為廣泛的認(rèn)可。

企業(yè)社會責(zé)任存在多種測量方法, 早期Moskowitz (1972)利用聲譽(yù)指數(shù)法來測量企業(yè)的社會責(zé)任履行狀況; 隨后 Aupperle, Carroll和Hatfield (1985)基于Carroll (1979)的研究, 開發(fā)了四個(gè)方面、包含 117個(gè)題項(xiàng)的企業(yè)社會責(zé)任導(dǎo)向量表, 這一量表的影響力較大, 但測量的是人們對企業(yè)社會責(zé)任的態(tài)度, 而并不是企業(yè)社會責(zé)任的履行狀況; 除此之外, Turker (2009)開發(fā)的四維度17個(gè)題項(xiàng)的量表, 在近幾年得到了學(xué)者們廣泛的運(yùn)用。在國內(nèi), 尹玨林(2010)開發(fā)的三維度、16個(gè)問項(xiàng)的量表也具有一定的代表性。

2.1.2 員工績效

員工的工作績效一直都是人力資源管理領(lǐng)域的重要研究對象, 早期的學(xué)者以結(jié)果為導(dǎo)向, 將員工績效定義為達(dá)成組織目標(biāo)的程度(Hawkins &Sloma, 1978)。隨著研究的不斷深入, 學(xué)者們開始從員工行為的角度重新對員工績效進(jìn)行定義, 對員工績效維度的劃分主要包括二維、三維以及多維：(1)二維, Borman和Motowidlo (1993)將員工績效劃分為任務(wù)績效與關(guān)系績效兩個(gè)維度, Tsui,Pearce, Porter和Tripoli (1997)將員工績效分為核心任務(wù)績效與組織公民行為, 這兩種劃分方法都得到了學(xué)界的普遍認(rèn)同。(2)三維, van Scotter和Motowidle (1996)的研究支持員工績效三維的分類, 并認(rèn)為員工績效包含任務(wù)績效、工作風(fēng)險(xiǎn)以及人際促進(jìn)三個(gè)方面; Allworth和Hesketh (1997)將員工績效分為任務(wù)績效、關(guān)聯(lián)績效和適應(yīng)性績效三個(gè)維度。(3)多維, 在員工績效多維度的劃分中,較有代表性是Welbourne, Johnson和Erez (1998)的五模型, 以及Campbell, McCloy, Oppler和Sager(1993)的八模型; 在我國, 韓翼和廖建橋(2006)對員工績效的四維度劃分也具有一定的影響力。

在對員工績效進(jìn)行測量時(shí), 主要有以下幾種方法：Borman和Motowidlo (1993)以空軍為對象,開發(fā)了二維度16個(gè)題項(xiàng)的量表, 并得到了廣泛的運(yùn)用; Williams和 Anderson (1991)根據(jù)工作說明書中的崗位職責(zé), 設(shè)計(jì)了二維度、7個(gè)題項(xiàng)的量表,來測量員工的任務(wù)績效及關(guān)系績效; Tsui等人(1997)設(shè)計(jì)了 20個(gè)題項(xiàng), 來測量員工的核心任務(wù)績效以及組織公民行為。

2.2 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系

在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)研究中,社會交換理論一直發(fā)揮著重要作用。根據(jù)社會交換理論, 每個(gè)人都會與他人進(jìn)行物質(zhì)以及非物質(zhì)資源的交換; 在互惠原則的基礎(chǔ)上, 人們會將自己在某種關(guān)系中所得到的報(bào)酬與付出的代價(jià)保持在一個(gè)較為平衡的狀態(tài)。顯然, 企業(yè)對員工、顧客、政府、公眾承擔(dān)的責(zé)任是有利于這些群體的。員工作為受益群體中的一方, 在互惠原則的引導(dǎo)下, 為了報(bào)答企業(yè)提供給自身的支持, 會通過提升工作效率、更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展來作為回應(yīng)。

根據(jù)社會交換理論, 企業(yè)履行社會責(zé)任對員工的影響主要通過兩條渠道：(1)企業(yè)對員工承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)企業(yè)直接為員工提供培訓(xùn)、福利等工作與生活上的支持, 員工會以更高的工作水平作為對企業(yè)的回報(bào); (2)企業(yè)對顧客、政府及公眾履行的責(zé)任。企業(yè)為顧客提供高質(zhì)量的產(chǎn)品及售后服務(wù)、在生態(tài)保護(hù)方面做出的努力, 以及按時(shí)交納稅費(fèi)等行為所塑造的良好品牌形象會使得員工獲得自豪、受尊敬等情緒價(jià)值, 這些情緒可以讓員工受到感染, 更加積極地投入到工作中去(張水英, 2011)。同時(shí), 企業(yè)在履行社會責(zé)任過程中所傳遞出的公平、對他人的關(guān)懷等價(jià)值觀也會增加員工的公平感知和組織認(rèn)同感(熊國保, 2015b; 劉宗華, 李燕萍, 鄭馨怡, 2017), 從而使員工提升自身的關(guān)系績效作為企業(yè)心理價(jià)值的交換。此外,企業(yè)因品牌形象提升而帶來的經(jīng)濟(jì)效益, 也會使員工受益, 從而產(chǎn)生回報(bào)企業(yè)的心理, 以取得與企業(yè)之間經(jīng)濟(jì)利益方面的平衡。因此, 本文提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)社會責(zé)任對員工績效有顯著的促進(jìn)作用。

2.3 潛在的調(diào)節(jié)因素

以往關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任與員工績效關(guān)系的實(shí)證文獻(xiàn), 研究結(jié)果均存在一定差異, 說明研究過程中的情境、特征可能對這一關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。根據(jù)李麗林和鮑曉鳴(2012)的研究, 元分析中,潛在的調(diào)節(jié)變量一般被分為兩類：(1)測量因素,即測量方法, 維度劃分等; (2)情境因素, 即文化特征、組織特征等。不同于一般實(shí)證文獻(xiàn)的調(diào)節(jié)變量來源, 元分析的調(diào)節(jié)變量多通過對實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行編碼而得出(胡海軍, 翁清熊, 曹威麟,2015)。通過對35篇文獻(xiàn)的整理, 本研究歸納出以下三種可能影響企業(yè)社會責(zé)任與員工績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

2.3.1 文化差異

盡管信息技術(shù)的快速發(fā)展, 使思想、文化得到了較大的融合, 但在不同的歷史環(huán)境及教育背景下, 社會所形成的價(jià)值觀、規(guī)范仍有較大的差異, 它在不同層次上影響著人類的信念和情緒,并塑造著人類的行為(王潔, 陳健芷, 楊琳, 高爽,2013), 因此不同地區(qū)的企業(yè)面對社會責(zé)任時(shí)態(tài)度也會有所不同。Basu和Palazzo (2008)也認(rèn)為, 企業(yè)社會責(zé)任不僅僅是外部需求驅(qū)動(dòng)和壓力的結(jié)果,更是企業(yè)內(nèi)嵌的深層價(jià)值觀和思維方式的過程。Hofstede (2003)的文化維度理論指出, 不同國家之間文化差異主要體現(xiàn)在權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義/集體主義、男性化與女性化, 以及長期取向與短期取向五個(gè)方面。本研究通過對已有文獻(xiàn)的梳理, 認(rèn)為不確定性規(guī)避以及個(gè)人主義/集體主義可能會對企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用; 權(quán)力距離、男性化與女性化, 以及長期取向與短期取向這三個(gè)文化維度對企業(yè)社會責(zé)任與員工績效關(guān)系是否存在影響作用暫時(shí)缺乏充足的理論及文獻(xiàn)支持, 在本研究中不納入分析。

已有研究證實(shí)不確定性規(guī)避對企業(yè)的社會責(zé)任履行存在顯著的正向影響(辛杰, 吳創(chuàng), 2015);組織內(nèi)部的開放性文化, 會驅(qū)動(dòng)企業(yè)更加積極地投入到社會責(zé)任活動(dòng)中(Tsui, Zhang, Wang, Xin,& Wu, 2006)。其中, 不確定性規(guī)避是指一個(gè)社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。在不確定性規(guī)避較高的環(huán)境中, 人們傾向于建立更多的規(guī)則與流程來減少可能面臨的威脅; 而在不確定性規(guī)避較低的地區(qū), 人們在面臨風(fēng)險(xiǎn)的情況下,更愿意通過創(chuàng)新、改變來應(yīng)對不確定的未來。因此, 當(dāng)企業(yè)面臨承擔(dān)社會責(zé)任帶來的經(jīng)濟(jì)壓力時(shí),不確定性規(guī)避高的文化可能會催生抵制、依賴控制的情緒, 從而影響企業(yè)員工績效的提升。

另一個(gè)可能影響企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的文化因素是個(gè)人主義/集體主義傾向。個(gè)人主義和集體主義的區(qū)別在于人們對人際關(guān)系的認(rèn)同與重視程度。個(gè)人主義文化注重個(gè)體目標(biāo), 相反, 集體主義文化則更強(qiáng)調(diào)集體目標(biāo)。個(gè)人主義傾向高的地區(qū), 人們注重照顧自己和直系家庭; 而集體主義傾向高的地區(qū), 人們期望他們所在的群體或集體來照顧他們, 作為這種照顧的交換條件, 他們對群體擁有絕對的忠誠。企業(yè)內(nèi)部個(gè)人主義/集體主義傾向的水平會影響管理者、員工對利益相關(guān)者的關(guān)心程度, 改變企業(yè)履行社會責(zé)任的狀況,進(jìn)而影響員工的工作績效。辛杰和吳創(chuàng)(2015)的研究結(jié)果表明：個(gè)人主義傾向較高的地區(qū), 企業(yè)社會責(zé)任對員工績效有更強(qiáng)的促進(jìn)作用。因此, 本研究認(rèn)為, 個(gè)人主義/集體主義傾向能夠調(diào)節(jié)企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任對員工績效的影響。

基于以上分析, 本研究提出以下假設(shè)：

H2：不確定性規(guī)避在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用;

H3：個(gè)人主義/集體主義傾向在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

2.3.2 行業(yè)特征

以往研究顯示, 在不同的行業(yè), 資本結(jié)構(gòu)存在顯著差異。制造行業(yè)在運(yùn)營過程中, 往往需要大量的資金投入, 才能保持企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展; 而服務(wù)行業(yè)的投入品多為人力資源與知識資源, 因此靈活性較強(qiáng), 對資金的依賴程度也較小(殷鳳,2011)。楊璠(2015)認(rèn)為, 企業(yè)的盈利水平、負(fù)債比會對企業(yè)社會責(zé)任的履行產(chǎn)生影響。在服務(wù)行業(yè), 企業(yè)因履行社會責(zé)任承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)壓力轉(zhuǎn)移到員工身上的可能性較小, 因此更有可能為促進(jìn)員工績效提供一個(gè)好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。綜上所述, 本文提出以下假設(shè)：

H4：行業(yè)特征在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

2.3.3 經(jīng)濟(jì)水平

企業(yè)社會責(zé)任興起于西方發(fā)達(dá)國家(霍中文,2007), 而在經(jīng)濟(jì)水平、社會配套設(shè)施較落后的發(fā)展中國家或地區(qū), 由于經(jīng)濟(jì)能力有限, 以及領(lǐng)導(dǎo)者水平的制約, 企業(yè)社會責(zé)任的履行情況普遍不如發(fā)達(dá)國家(吳華明, 2010), 進(jìn)而影響到對員工績效的促進(jìn)作用(Hansen et al., 2011)。因此, 本研究認(rèn)為經(jīng)濟(jì)水平也能在企業(yè)社會責(zé)任影響員工績效的過程中起調(diào)節(jié)作用, 并基于此提出以下假設(shè):

H5：經(jīng)濟(jì)水平在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

3 研究方法

3.1 文獻(xiàn)來源及其特征

3.1.1 文獻(xiàn)來源及篩選

為了盡可能地完善文獻(xiàn)的來源, 保證元分析結(jié)論的準(zhǔn)確性及可靠性, 本研究通過以下幾種方法進(jìn)行文獻(xiàn)的收集：(1)在EBSCO、ABI /INFORM、JSTOR、Emerald、知網(wǎng)、唯普、萬方等常用數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行檢索, 關(guān)鍵詞為“CSR”、“Corporate Social Responsibility”、“Social Responsibility”、“Employee Performance”、“Staff Performance”、“Job Performance”、“Task Performance”、“Context Performance”、“Contextual Performance”、“Periphery Performance”、“Relation Performance”、“Relationship Performance”、“企業(yè)社會責(zé)任”、“社會責(zé)任”、“員工績效”、“個(gè)人績效”、“工作績效”、“任務(wù)績效”、“關(guān)系績效”、“周邊績效”; (2)對《Academy of Management Journal》、《管理世界》、《南開管理評論》等中外重要期刊進(jìn)行手動(dòng)檢索, 收錄可能遺失的文獻(xiàn); (3)檢索與主題相關(guān)會議論文, 并進(jìn)行收錄。

經(jīng)過檢索, 一共獲得74篇文獻(xiàn), 其中中文文獻(xiàn) 40篇, 英文文獻(xiàn) 34篇。再根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對文獻(xiàn)進(jìn)行篩選：(1)研究必須探索企業(yè)社會責(zé)任總體或維度與員工績效總體或維度之間的相關(guān)關(guān)系;(2)研究必須是實(shí)證論文, 排除理論性、綜述性的研究; (3)研究必須提供變量之間的相關(guān)系數(shù), 或是能轉(zhuǎn)化為相關(guān)系數(shù)的t值、f值; (4)研究必須提供明確的樣本數(shù)量及變量信度。(5)對于重復(fù)發(fā)表的數(shù)據(jù), 只收集最詳細(xì)的一版。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn), 剔除非實(shí)證文獻(xiàn)9篇、不是研究企業(yè)社會責(zé)任與員工績效關(guān)系的文獻(xiàn)15篇、沒有提供相關(guān)系數(shù)的文獻(xiàn)14篇、重復(fù)的文獻(xiàn)1篇, 最終得到用于元分析的論文35篇, 其中中文文獻(xiàn)20篇, 英文文獻(xiàn)15篇。

3.1.2 文獻(xiàn)編碼

本研究根據(jù)Lipsey和Wilson (2001)推薦的步驟進(jìn)行編碼, 以研究中的獨(dú)立樣本為單位計(jì)算效應(yīng)值; 當(dāng)一份文獻(xiàn)中含有多組數(shù)據(jù)樣本時(shí), 應(yīng)該相應(yīng)地進(jìn)行多次編碼。本研究編碼的內(nèi)容包括：文章特征, 即作者姓名、發(fā)表時(shí)間以及期刊名稱;研究設(shè)計(jì)因素, 即樣本的行業(yè)、所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平、不確定性規(guī)避程度以及個(gè)人主義/集體主義傾向; 統(tǒng)計(jì)量, 即樣本的相關(guān)系數(shù)、信度以及顯著性水平。

本研究首先由第一作者進(jìn)行編碼, 在編碼完成后由第二作者進(jìn)行逐一核查校對。結(jié)果顯示, 兩次編碼僅個(gè)別數(shù)據(jù)存在偏差, 其他編碼內(nèi)容均不存在明顯偏差。35篇納入分析的論文特征列于表1。

在表1中, 不確定性規(guī)避和個(gè)人主義/集體主義傾向的指標(biāo)主要參考 Hofstede (2003)發(fā)布的各地區(qū)文化尺度的指數(shù), 這一指數(shù)由Hofstede提出,他利用一個(gè)模型來量化評價(jià)不同地域文化價(jià)值觀之間的差別, 并提供相應(yīng)的指數(shù)。當(dāng)個(gè)人主義指數(shù)越大時(shí), 說明團(tuán)隊(duì)或集體越松散; 當(dāng)不確定性規(guī)避指數(shù)越大時(shí), 說明社會更傾向于制定嚴(yán)格規(guī)定與措施, 來規(guī)避各種不確定性及模糊性。經(jīng)濟(jì)水平的排行采用的是世界銀行報(bào)告發(fā)布的國家或地區(qū)在 2016年的人均 GDP世界排名, 排名越靠前, 說明該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高。

表1 納入分析的原始研究的基本資料

3.2 數(shù)據(jù)分析

本研究根據(jù) Pigott (2006)的方法對文獻(xiàn)進(jìn)行元分析。首先, 將不同指標(biāo)的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為統(tǒng)一指標(biāo), 將其作為效應(yīng)值; 然后, 根據(jù)公式算出相關(guān)的均值、置信區(qū)間; 最后進(jìn)行同質(zhì)性檢驗(yàn)。

3.2.1 效應(yīng)值

由于不同的研究所使用的測量方法都存在差異, 因此, 首先要對研究結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理,使得所有數(shù)據(jù)結(jié)果有統(tǒng)一的指標(biāo)。根據(jù)以下公式,用相關(guān)系數(shù)與信度對研究結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理：

其中,ESr指兩個(gè)變量的相關(guān)系數(shù),rxx和ryy則表示兩個(gè)變量各自的信度。根據(jù)Pigott (2006)的研究, 當(dāng)個(gè)別研究缺失信度時(shí), 可以使用類似研究的樣本加權(quán)平均信度進(jìn)行替代。

隨后, 使用標(biāo)準(zhǔn)誤差公式, 對修正信度后的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行費(fèi)雪轉(zhuǎn)換, 來解釋相關(guān)系數(shù)的分布不均：

并將抽樣標(biāo)準(zhǔn)誤方差的倒數(shù)作為權(quán)重, 再對費(fèi)雪Z值進(jìn)行加權(quán)平均：

最后, 再根據(jù)以下公式將數(shù)值變回相關(guān)系數(shù)：

3.2.2 置信空間

要求效應(yīng)值的置信空間, 需要以均值的標(biāo)準(zhǔn)誤與z分布的臨界值作為基礎(chǔ)。公式如下：

因?yàn)楸狙芯坎捎?95%的置信區(qū)間, 因此Z(1-α)的值為1.96。

3.2.3 同質(zhì)性檢驗(yàn)

要進(jìn)行元分析, 需要獨(dú)立的實(shí)證研究之間有相似性。當(dāng)研究之間有同質(zhì)性, 可以對這些研究的效應(yīng)值進(jìn)行進(jìn)一步的分析; 如果結(jié)果不一致,則要剔除個(gè)別較大、較小甚至方向不同的數(shù)據(jù)。本研究使用Q值及I2進(jìn)行同質(zhì)性檢驗(yàn), 以檢測樣本是否來自共同的總體,Q值服從df=K?1的卡方分布, 公式如下：

本研究根據(jù)同質(zhì)性檢驗(yàn)的結(jié)果來處理測量誤差, 當(dāng)I2＞ 50%, 存在異質(zhì)性, 選擇隨機(jī)效應(yīng)模型;當(dāng)I2＜ 50%, 選擇固定效應(yīng)模型。

3.2.4 出版偏倚分析

在同類研究中, 通常結(jié)果有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的文獻(xiàn)比結(jié)果無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的文獻(xiàn)更容易被發(fā)表, 故出版的文獻(xiàn)可能夸大了變量之間的關(guān)系, 即出版偏倚。為了檢驗(yàn)在收集企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的實(shí)證文獻(xiàn)中是否發(fā)生偏倚, 本研究將采用失安全系數(shù)N對出版偏倚進(jìn)行評估。根據(jù) Rosenthal(1979), 失安全系數(shù)N表示當(dāng)結(jié)果不顯著且未發(fā)表的實(shí)證文獻(xiàn)達(dá)到N篇時(shí), 才能夠?qū)⒁延袑?shí)證文獻(xiàn)的效果減小到不顯著。因此,N值與效應(yīng)值的數(shù)量相差越大, 出版偏倚問題越小。失安全系數(shù)的公式如下：

其中,K代表效應(yīng)值的數(shù)量, 即用于元分析的文獻(xiàn)數(shù)量,rz是最終修正信度后的加權(quán)平均相關(guān)系數(shù),rc代表可以接受的最小效應(yīng)值。Cohen (1977)認(rèn)為,r小于或等于 0.1時(shí), 效應(yīng)值弱** 根據(jù) Cohen (1977), 0 ＜ r ≤0.2, 相關(guān)關(guān)系為弱正相關(guān);0.2 ＜ r ＜0.8, 相關(guān)關(guān)系為中度正相關(guān); r ≥ 0.8, 相關(guān)關(guān)系為強(qiáng)正相關(guān)。, 因此, 本研究也將rc設(shè)定為0.1。

4 元分析結(jié)果

4.1 主效應(yīng)分析結(jié)果

提供企業(yè)承擔(dān)的政府責(zé)任、公共責(zé)任與員工績效整體相關(guān)系數(shù)的實(shí)證研究少于 3篇, 因此本研究對這兩組關(guān)系不進(jìn)行元分析。表2展示了研究中每組關(guān)系的效應(yīng)值數(shù)量K、樣本數(shù)量n、修正信度后的加權(quán)平均相關(guān)關(guān)系rz、標(biāo)準(zhǔn)差SE、95%的置信區(qū)間、同質(zhì)性檢驗(yàn)值Q, 以及失安全系數(shù)N。

從表2得知, 失安全系數(shù)N與效應(yīng)值數(shù)量K相差較大, 不存在嚴(yán)重的出版偏倚。Qw= 673.84(p＜ 0.05), 說明研究為異質(zhì)性, 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效之間存在顯著的調(diào)節(jié)變量, 有必要進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。I2= 96.14%, 說明研究中96.14%的觀察變異來自效應(yīng)值的差異, 其余 3.85%的變異來源于隨機(jī)誤差。根據(jù)Higgins, Thompson, Deeks和Altman (2003),I2高于75%, 表示變異較高。各效應(yīng)值為高異質(zhì)性, 因此, 本研究使用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行總體效應(yīng)檢驗(yàn)。企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)系數(shù)為 0.38, 在置信區(qū)間范圍內(nèi), 說明這一結(jié)果在一定程度上是可信的, 企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任對員工績效有顯著的提升, H1得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步探明企業(yè)社會責(zé)任與員工績效之間的關(guān)系, 本研究還進(jìn)行了主效應(yīng)各維度之間關(guān)系的元分析。從表 2可以得知, 履行的員工責(zé)任與員工績效的相關(guān)系數(shù)為 0.46, 顧客責(zé)任與員工績效的相關(guān)系數(shù)為 0.45, 都在置信區(qū)間范圍內(nèi), 說明企業(yè)履行的員工責(zé)任、顧客責(zé)任對員工績效都存在顯著的提升; 企業(yè)社會責(zé)任與任務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)為 0.45, 與關(guān)系績效的相關(guān)系數(shù)為 0.37,均在置信區(qū)間內(nèi), 說明結(jié)論可信, 企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任對任務(wù)績效與關(guān)系績效都存在顯著提升。

表2 主效應(yīng)、CSR總體與員工績效維度和CSR維度與員工績效總體的元分析結(jié)果

表3 CSR 與員工績效各維度之間關(guān)系的元分析結(jié)果

由表3也可以發(fā)現(xiàn), 失安全系數(shù)N與效應(yīng)值數(shù)量K都相差較大, 說明不存在嚴(yán)重的出版偏倚。企業(yè)承擔(dān)的員工責(zé)任、顧客責(zé)任對任務(wù)績效、關(guān)系績效都有顯著的促進(jìn)作用, 企業(yè)的政府責(zé)任(r= 0.33)與公共責(zé)任(r= 0.45)也對關(guān)系績效有明顯的促進(jìn)作用, 說明企業(yè)社會責(zé)任各維度對員工績效中關(guān)系績效維度都有顯著的促進(jìn)作用。

4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

本研究使用 Hofstede (2003)的調(diào)查結(jié)果, 來劃分樣本來源國不確定性規(guī)避的程度以及個(gè)人主義/集體主義傾向的程度; 根據(jù) 2016年的各國人均GDP排行, 來劃分樣本來源地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平的高低。在用于元分析的35篇文獻(xiàn)中, 不確定性規(guī)避指數(shù)的中位數(shù)及眾數(shù)均是 30, 難以用中位數(shù)對指數(shù)的高低狀況進(jìn)行區(qū)分, 因此本研究結(jié)合不確定性規(guī)避指數(shù)的分布特點(diǎn), 利用第二個(gè)三分位數(shù) 36來區(qū)分不確定性規(guī)避指數(shù)的高低(為了保證分析調(diào)節(jié)效應(yīng)的文獻(xiàn)數(shù)量充足, 本研究將36歸入到不確定性規(guī)避指數(shù)較高的部分); 同樣的, 本研究使用第四個(gè)五分位數(shù)24.8代替中位數(shù)20, 區(qū)分個(gè)人主義的高低; 并且用第一個(gè)四分位數(shù)71.5代替中位數(shù) 74, 來衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的高低。根據(jù)文獻(xiàn)提及的信息區(qū)分所調(diào)查的行業(yè), 沒有提及行業(yè)的文獻(xiàn)不計(jì)入調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析。

由表4可以得知, 失安全系數(shù)N與效應(yīng)值數(shù)量K都相差較大, 說明不存在嚴(yán)重的出版偏倚。本研究采用類方差方法檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用, 用兩組效應(yīng)值的總體Q統(tǒng)計(jì)量減去組內(nèi)同質(zhì)性統(tǒng)計(jì)量Qw之和, 得到組間同質(zhì)性統(tǒng)計(jì)量Qb,Qb服從df=K?1的卡方分布。

盡管與不確定性規(guī)避高的地區(qū)相比(r= 0.43),不確定性規(guī)避低的地區(qū)企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)關(guān)系看起來較弱(r= 0.39), 但是其調(diào)節(jié)效應(yīng)統(tǒng)計(jì)量并不顯著(Qb= 2.33,p＞ 0.05)。因此, H2沒有得到驗(yàn)證。同樣, 個(gè)人主義傾向較高的地區(qū)(r= 0.38)與較低的地區(qū)(r= 0.36)相比, 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)關(guān)系有所差異, 但調(diào)節(jié)效應(yīng)統(tǒng)計(jì)量也沒有達(dá)到顯著標(biāo)準(zhǔn)(Qb= 0.39,p＞ 0.05)。因此, H3也沒有得到驗(yàn)證。

與服務(wù)業(yè)相比(r= 0.38), 制造業(yè)中企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)關(guān)系更加強(qiáng)烈(r= 0.46),且兩組差異顯著(Qb= 11.80,p＜ 0.025), 說明行業(yè)特征在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)關(guān)系中起顯著的調(diào)節(jié)作用, 因此H4得到了驗(yàn)證。

表4 調(diào)節(jié)作用元分析結(jié)果

在經(jīng)濟(jì)水平較低的地區(qū)(r= 0.39), 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)關(guān)系小于在經(jīng)濟(jì)水平較高的地區(qū)(r= 0.46), 調(diào)節(jié)效應(yīng)統(tǒng)計(jì)量也證明了這一差異顯著(Qb= 8.03,p＜ 0.025)。因此, 經(jīng)濟(jì)水平在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用, H5得到驗(yàn)證。

5 討論

5.1 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系

本研究運(yùn)用元分析方法對 35篇企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的文獻(xiàn)進(jìn)行分析, 被試者有 11690名。結(jié)果顯示, 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效之間呈中度相關(guān), 如大多數(shù)的學(xué)者所言, 企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任不僅能提升企業(yè)員工的任務(wù)績效, 也會對員工的組織公民行為、組織承諾、組織認(rèn)同等多個(gè)方面產(chǎn)生影響(Brammer, Millington, & Rayton,2007; Glavas & Kelley, 2014)。其中, 企業(yè)社會責(zé)任與員工任務(wù)績效之間呈中度正相關(guān)關(guān)系, 正如熊國保(2015b)、劉宗華等人(2017)所描述的, 員工感知到企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任后, 能增強(qiáng)對企業(yè)的信任和工作滿意度, 從而激發(fā)員工更加努力地工作; 李祥進(jìn)、楊東寧和雷明(2012)的研究也指出,企業(yè)社會責(zé)任能夠通過交換和感召兩種方式, 有效地影響企業(yè)員工的工作績效。企業(yè)社會責(zé)任與關(guān)系績效之間也呈中度正相關(guān)關(guān)系, 與 Riordan,Gatewood和 Bill (1997)的研究結(jié)果一致, 即企業(yè)社會責(zé)任能夠提升員工感知的企業(yè)形象以及員工的態(tài)度和行為; 也驗(yàn)證了劉云(2014)的研究, 即企業(yè)在履行社會責(zé)任時(shí)傳達(dá)出的德行, 會“傳染”給員工, 引導(dǎo)員工從事一系列角色外行為。社會交換理論認(rèn)為, 企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任對員工帶來的實(shí)際好處與心理好處, 都會促使以多種形式回報(bào)企業(yè)(Maignan, Ferrell, & Hult, 1999), 企業(yè)履行的員工責(zé)任與員工績效總體、顧客責(zé)任與員工績效總體的元分析結(jié)果也符合這一觀點(diǎn)。

從分維度的分析結(jié)果來看, 企業(yè)社會責(zé)任總體與任務(wù)績效之間的相關(guān)關(guān)系大于關(guān)系績效; 然而在各維度之間關(guān)系的分析中, 企業(yè)承擔(dān)的員工責(zé)任、顧客責(zé)任與任務(wù)績效之間的相關(guān)關(guān)系卻小于員工責(zé)任、顧客責(zé)任與關(guān)系績效之間的相關(guān)關(guān)系, 可能的原因是企業(yè)針對政府及公共方面責(zé)任的履行也有效地促進(jìn)了員工任務(wù)績效的提升, 但由于實(shí)證文獻(xiàn)的缺乏, 這一關(guān)系在本研究中沒有得到體現(xiàn), 仍需等待進(jìn)一步探索。此外, 企業(yè)履行的員工責(zé)任與顧客責(zé)任對員工績效的促進(jìn)作用比較接近, 說明履行顧客責(zé)任不僅能夠提升企業(yè)的品牌形象, 對員工績效也有相當(dāng)程度的促進(jìn)作用,管理者在經(jīng)營過程中不應(yīng)該忽視對顧客責(zé)任的履行。綜合以上分析, 企業(yè)管理者應(yīng)該改變過去將利益作為唯一目標(biāo)的傳統(tǒng)觀念, 積極地履行社會責(zé)任, 塑造良好的企業(yè)形象, 從而激發(fā)員工的工作熱情和對企業(yè)的關(guān)心。

5.2 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用

元分析結(jié)果發(fā)現(xiàn), 不確定性規(guī)避、個(gè)人主義的調(diào)節(jié)作用均不顯著, 即企業(yè)社會責(zé)任對員工績效的影響不因?yàn)檫@兩個(gè)文化因素的不同而有所變化。因此可以認(rèn)為, 在本研究的數(shù)據(jù)中, 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效之間的相關(guān)關(guān)系具有不確定性規(guī)避、個(gè)人主義傾向的一致性。

辛杰和吳創(chuàng)(2015)的研究結(jié)論顯示不確定性規(guī)避與個(gè)人主義傾向較高的地區(qū), 企業(yè)社會責(zé)任對員工績效的促進(jìn)作用也會更強(qiáng)烈。雖然在本研究的元分析結(jié)論中, 不確定性規(guī)避、個(gè)人主義的調(diào)節(jié)作用并不顯著, 但相對于不確定性規(guī)避低的地區(qū), 不確定性規(guī)避較高的地區(qū)企業(yè)社會責(zé)任與員工績效呈現(xiàn)更強(qiáng)的關(guān)系, 個(gè)人主義傾向高的地區(qū)這一關(guān)系也更強(qiáng), 這一趨勢與辛杰和辛杰(2015)的研究結(jié)論一致。而 Mueller, Hattrup, Spiess和Lin-Hi (2012)對來自17個(gè)國家的1084名員工進(jìn)行實(shí)證研究, 證明集體主義傾向更高的文化中, 企業(yè)社會責(zé)任對員工的組織承諾等積極反應(yīng)有更強(qiáng)的促進(jìn)作用, 與本研究結(jié)論展現(xiàn)的趨勢相反, 說明文化因素在企業(yè)社會責(zé)任影響員工績效的過程中到底起怎樣的作用, 還不能一概而論。因此, 在探索企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系時(shí), 這兩個(gè)文化因素仍然值得注意, 在結(jié)果推廣中也需要謹(jǐn)慎。

行業(yè)特征的調(diào)節(jié)作用在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系中呈顯著性。這一結(jié)論與向陽、曹勇和汪鳳桂(2010)的研究結(jié)果相似, 即從消費(fèi)者的角度來看, 他們所感受到企業(yè)社會責(zé)任的各維度因行業(yè)不同而有所差異。根據(jù)本研究的元分析結(jié)果, 相比服務(wù)業(yè)(r= 0.38), 制造業(yè)企業(yè)(r= 0.46)履行社會責(zé)任對員工績效有更大的促進(jìn)作用, 這與以往研究認(rèn)為的財(cái)務(wù)空間松弛的行業(yè)企業(yè)社會責(zé)任的履行度更高的結(jié)論相反(殷鳳, 2011; 楊璠,2015)。可能的原因是：本研究考慮了制造業(yè)、服務(wù)業(yè)的資金結(jié)構(gòu)存在差異, 但是忽略了行業(yè)的競爭程度、政府干預(yù)程度等因素也會對企業(yè)社會責(zé)任履行的效果產(chǎn)生影響(徐二明, 衣鳳鵬, 2014),進(jìn)而影響到員工績效水平。因此, 在履行企業(yè)社會責(zé)任時(shí), 管理者應(yīng)該考慮企業(yè)所在行業(yè)的特征,積極利用傳媒等工具擴(kuò)大企業(yè)社會責(zé)任所能帶來的積極效應(yīng), 增強(qiáng)員工的自豪感, 以達(dá)到提升品牌形象、促進(jìn)員工績效的作用。

經(jīng)濟(jì)水平也顯著地調(diào)節(jié)了企業(yè)社會責(zé)任與員工績效之間的關(guān)系。經(jīng)濟(jì)水平越高的地區(qū), 二者的相關(guān)關(guān)系更大。鄧澤宏和何應(yīng)龍(2013)的研究結(jié)果顯示, 我國東部經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)社會責(zé)任意識與踐行情況都優(yōu)于中部欠發(fā)達(dá)地區(qū)。出現(xiàn)這一結(jié)果的原因是, 在經(jīng)濟(jì)水平較高的地區(qū), 企業(yè)員工的生活質(zhì)量及認(rèn)知水準(zhǔn)都維持在較高的水平, 愿意關(guān)心環(huán)境、弱勢群體等利益不相關(guān)的群體; 而在經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū), 優(yōu)秀的管理人才較少,人們?nèi)狈﹂L遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光, 出于對自身經(jīng)濟(jì)利益的考慮, 更注重短期行為, 因此會對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的行為產(chǎn)生抵觸的心理, 從而減弱了這一行為對員工績效的促進(jìn)作用(吳華明, 2010)。Godfrey, Merrill和Hansen (2009)的研究表明, 相比發(fā)達(dá)國家, 發(fā)展中國家企業(yè)履行社會責(zé)任的行為更多來源于內(nèi)部驅(qū)動(dòng)。因此, 經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)管理者應(yīng)更加注重企業(yè)文化及管理理念的提升, 以此來推動(dòng)企業(yè)社會責(zé)任的履行以及員工績效的增長; 同時(shí), 管理者在進(jìn)行企業(yè)社會責(zé)任決策時(shí), 應(yīng)該選擇在經(jīng)濟(jì)水平較高的市場及分公司所在地區(qū)進(jìn)行較大投入; 隨著地區(qū)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展, 企業(yè)也應(yīng)該逐漸增加對履行社會責(zé)任的投入, 來進(jìn)一步激發(fā)其對員工所產(chǎn)生的積極影響。

6 不足與展望

本研究探討了企業(yè)社會責(zé)任與員工績效之間的相關(guān)關(guān)系及存在的調(diào)節(jié)變量, 但由于研究數(shù)據(jù)等因素有限, 可能存在個(gè)別研究結(jié)果準(zhǔn)確性不高等缺陷, 還有以下不足有待進(jìn)一步研究。

(1)由于研究企業(yè)社會責(zé)任總體與員工績效總體關(guān)系的實(shí)證文獻(xiàn)較少, 因此在進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理前, 這一組關(guān)系的相關(guān)系數(shù), 是由各維度的相關(guān)系數(shù)取算術(shù)平均值得來, 這樣處理可能會影響到最后結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此, 期待未來有更多關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任與員工績效總體關(guān)系的實(shí)證研究。

(2)在收集到的 74篇實(shí)證文獻(xiàn)中, 由于研究方法的不同剔除了一部分, 因此損失了部分樣本,減少了結(jié)果的準(zhǔn)確性; 同時(shí), 對不同的維度進(jìn)行元分析時(shí), 每組關(guān)系可用的實(shí)證文獻(xiàn)在2～9篇內(nèi),數(shù)量較少。以上兩點(diǎn)不足會對效應(yīng)值的準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響, 進(jìn)而減小元分析結(jié)果的準(zhǔn)確性, 期待今后有更多相關(guān)的實(shí)證研究能夠彌補(bǔ)。

(3)由于作者能力有限, 本研究納入的文獻(xiàn)均為中、英文撰寫, 研究結(jié)論可能不適用于其他語言使用地區(qū), 期待研究者能夠采納更多語言撰寫的文獻(xiàn)。

(4)本次元分析只分析了文化差異、行業(yè)特征以及經(jīng)濟(jì)水平在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用, 但是存在其他變量,可能也對這一關(guān)系有調(diào)節(jié)作用, 如變量維度、變量測量方法、企業(yè)規(guī)模、數(shù)據(jù)特點(diǎn)等。但由于納入元分析的實(shí)證文獻(xiàn)所用的變量維度劃分方法、測量方法較為分散, 因此每種變量維度劃分方法或測量方法所對應(yīng)的文獻(xiàn)數(shù)量均較少, 難以進(jìn)行元分析;同時(shí), 在本研究元分析所納入的35篇實(shí)證文獻(xiàn)中,使用時(shí)序性數(shù)據(jù)或是提供了企業(yè)規(guī)模信息的不超過 3篇, 因此數(shù)據(jù)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模這兩個(gè)可能的調(diào)節(jié)變量也暫時(shí)沒有納入到本研究中。以上這些變量都還有待后續(xù)研究考察。

(5)員工的任務(wù)績效完成情況直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r, 但目前的研究仍集中在企業(yè)社會責(zé)任對員工關(guān)系績效的影響上, 未來的研究可以探討企業(yè)社會責(zé)任與員工任務(wù)績效的關(guān)系。此外,企業(yè)所履行的政府責(zé)任、公眾責(zé)任與員工績效的相關(guān)關(guān)系也沒有得到足夠的分析, 仍需研究填補(bǔ)。

7 結(jié)論

(1)企業(yè)社會責(zé)任的履行狀況與員工績效總體及兩個(gè)維度(任務(wù)績效, 關(guān)系績效)均呈現(xiàn)中度正相關(guān); 企業(yè)社會責(zé)任中的員工責(zé)任、顧客責(zé)任與員工績效總體及兩個(gè)維度均呈中度正相關(guān); 企業(yè)社會責(zé)任中的政府責(zé)任、公共責(zé)任與關(guān)系績效呈現(xiàn)中度正相關(guān)。

(2)不確定性規(guī)避、個(gè)人主義傾向?qū)ζ髽I(yè)社會責(zé)任與員工績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著; 行業(yè)特征及經(jīng)濟(jì)水平的調(diào)節(jié)作用顯著。

致謝：感謝王笑天博士對本文修改的建議。

*表示元分析用到的的文獻(xiàn)

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