知識協(xié)同視角的高校重大科研項目團隊創(chuàng)新績效：個案剖析①

徐禮平，李林英

（北京理工大學，北京 102488）

隨著知識經濟時代的到來，一股前所未有的以知識管理推動發(fā)展的浪潮在世界范圍內悄然興起，并逐步蓬勃發(fā)展。與此同時，以“知識協(xié)同，合作共贏”為目標的協(xié)同合作思想日益受到了廣泛認同和關注，協(xié)同化已然成為組織創(chuàng)新發(fā)展的重要方式。近些年，以團隊協(xié)同形式探索、發(fā)現和運用知識的方式在不同國家和地區(qū)大量涌現［1］，科研項目團隊作為高校普遍存在的組織協(xié)同形式在創(chuàng)新驅動發(fā)展中發(fā)揮了主力軍的作用。

一、相關概念及理論分析

（一）知識協(xié)同概念的厘清

Karlenzig W于2002年首次提出了知識協(xié)同的概念，并認為它可以動態(tài)建立內外部系統(tǒng)，通過過程、技術和客戶、伙伴、供應鏈等關系以實現績效最大化，同時他認為知識協(xié)同是一種動態(tài)的戰(zhàn)略組織方法，應與其他職能活動緊密結合，其范圍可跨越組織界限，以不斷追求共贏［2］。知識協(xié)同的概念提出以來，國內外研究者從不同視角對其進行了闡述，但仍未形成一個統(tǒng)一的界定。通過梳理發(fā)現，以往關于知識協(xié)同的概念主要包括五個特征［3］：第一，知識協(xié)同包括知識主體、知識客體、時間和環(huán)境。知識主體可以是個體或各類組織，包括單個組織或者聯盟；知識客體是組織內外部的知識資源；環(huán)境包括軟環(huán)境和硬環(huán)境。第二，知識協(xié)同注重強調知識傳遞的對象、時間、空間的精準性和可靠性。第三，知識協(xié)同是一個過程，強調動態(tài)性、不同時間和空間的知識主體和客體所處的狀態(tài)存在差異。第四，知識協(xié)同可以實現“1+1＞2”的協(xié)同效應。第五，知識協(xié)同是組織提升競爭力、實現知識創(chuàng)新進而獲得創(chuàng)新績效的重要手段?？傮w而言，知識協(xié)同是指團隊或組織整合內外部知識資源，使團隊或組織學習、利用和創(chuàng)造知識的整體利益大于各獨立組成部分總和效應的方式。

（二）高?？蒲许椖繄F隊知識協(xié)同及其創(chuàng)新績效產生

在國外，研究者從科研團隊內部組織結構（規(guī)模、內部分工、學科、性別、凝聚力）、外部環(huán)境變革以及科研團隊管理和文化的視角揭示了知識協(xié)同與創(chuàng)新績效的密切關系［4］；同時，Gao S（2014）等揭示了協(xié)同目標和協(xié)同能力等個體因素以及協(xié)同氣氛、協(xié)同文化、動機等團隊因素對知識協(xié)同績效影響的作用機制［5］；此外，還有研究認為，“新知識”和“新方法”的產生和提出是高?？蒲许椖繄F隊成員學術工作的基礎和重要內容，是創(chuàng)新績效的具體體現［6］?！耙詧F隊為基礎的經費撥款機制的確立，使知識協(xié)同成為創(chuàng)新績效產生的重要方式。”［7］可見，了解新知識和新方法如何產生和提出，以及揭示知識協(xié)同在新知識和新方法產生和提出中的意義是剖析高?？蒲许椖繄F隊創(chuàng)新績效的關鍵。本研究運用“Vygotsky空間”，即關于創(chuàng)新型知識成果在知識協(xié)同過程或結果中產生和發(fā)展的理論框架［8］，探究高校重大科研項目團隊知識協(xié)同中創(chuàng)新績效產生的過程，同時兼論影響團隊創(chuàng)新績效產生的核心要素。

“Vygotsky空間”基于建構主義理論理解學習及新知識和新方法產生、轉移和發(fā)展的過程。個體與群體互動過程中，個體將私人領域的知識在群體中分享，促動個體或群體的思考和實踐，進而產生新知識和新方法。如此循環(huán)往復，會進一步促進個體或團隊知識的新發(fā)現和再創(chuàng)造，產生高水平的創(chuàng)新績效。事實上，“Vygotsky空間”（如圖1所示）的學習過程，既是知識協(xié)同的過程，又是產生科研創(chuàng)新績效的過程［9］。

該空間模型的知識協(xié)同可以描述為以下過程：在第I空間中，個體通過查閱文獻或與他人溝通交流，學習了某類獨特知識或領會了某種思想；之后，試圖將這種思想或知識運用于自己的科研實踐當中，經過多次“試誤”并最終形成了自我獨立思考的某種觀點或思想，是為第Ⅱ空間；在第Ⅲ空間中，基于對自我領會的獨特知識的理解和認知，將其付諸于實踐當中，改善了研究方法，提高了工作效率，撰寫出高質量的學術論文并最終發(fā)表；學術論文發(fā)表后被自己、其他科研工作者或有關部門反復驗證、認知和運用，由此可能獲得科研專利和有關榮譽（第Ⅳ空間）。這一過程循環(huán)，即是個體與群體間知識協(xié)同及由此產生創(chuàng)新績效的過程。

二、研究方法與設計

（一）研究方法

個案研究是對單一的研究對象進行全面、深入和具體的研究方法，它比較適合研究“是什么”“為什么”的問題。然而，“個案研究的目的不是為了理解抽象概念或普遍的現象，也不是為了理論構建，其目的在于給人們提供對一個問題的認識或重新得出一個推論，其意義在于發(fā)揮一個輔助性的作用，有助于我們對其他事物的理解”［10］。事實上，研究者們不僅遵循并發(fā)展了對個案研究的理解，而且已經形成了一整套穩(wěn)定的原則、步驟和方法，并認為個案研究的目的不僅在于對現象的理解或解釋，還在于發(fā)現新的概念和思路，甚至是進行理論創(chuàng)建。本研究在探索知識協(xié)同視角的高校重大科研項目團隊創(chuàng)新績效產生過程的同時，還分析創(chuàng)新績效的產生原因是什么，即對知識協(xié)同視角的高校重大科研項目團隊創(chuàng)新績效核心影響因素的理解和解釋，進而構建可能性的理論模型。

（二）個案選擇

本研究采用質性研究取向，運用目的性抽樣方法在某985高校中選取一個創(chuàng)新研究群體的子團隊（M團隊）作為個案進行剖析。該創(chuàng)新研究群體負責人T老師是教育部“長江學者”、學校二級教授、教育部“創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”帶頭人。團隊及其負責人取得了大量的科研成果，包括教育部科技進步一等獎2項，省級科技進步二等獎1項，發(fā)表SCI論文百余篇。之所以僅選取創(chuàng)新研究群體項目的一個子團隊進行考察，主要是考慮到高校創(chuàng)新研究群體具有規(guī)模大、類型復雜、子團隊（或課題）較多、穩(wěn)定性相對較差的特點，如果對整個項目團隊進行考察，可能難以體現其典型性或獨特性，將無法達到預期目標。然而，所選取的子團隊（M團隊）是由國家自然科學基金委創(chuàng)新研究群體項目負責人、教育部“長江學者特聘教授”直接帶領，且每周三晚（除在國外學習）都參加組會。組會的一般程序是：團隊負責人開場（總結經驗、闡明要點、鼓舞士氣、展望未來）——團隊成員根據自己學習或撰寫的論文進行匯報（匯報中負責人和團隊成員針對匯報內容交流討論）——項目負責人總結（學習的內容、啟示、任務布置等）；除此之外，M團隊還邀請與其研究相關的其他院系團隊的成員進行主講，或是與大團隊的其它課題組一起，開展以完成課題為目標的探討。M團隊共10人，平均年齡不到30歲，其中1名成員為16歲即將攻讀博士的大四學生，團隊中聚集了物理、數學以及信息工程等學科背景成員。所選取的M團隊具有如下特性：一是負責人所帶領的團隊始終瞄準國家重大發(fā)展戰(zhàn)略需求，攻堅克難，潛心研究，為我國信息與信號處理事業(yè)發(fā)展做出了突出貢獻；二是M團隊由團隊負責人、長江學者直接帶領并每周堅持參加組會；三是M團隊成員特別年輕，充滿了朝氣和活力；四是M團隊相對穩(wěn)定，雖然團隊成員會隨著博士生的畢業(yè)和入學而發(fā)生變化，但該團隊領導以及核心成員不變（留校任教的學生和在參加本市其他高校任教的學生）；五是M團隊的組會形式，自創(chuàng)新研究群體項目獲得之前一直沿用至今，是較好的知識協(xié)同方式；六是M團隊中的大多數成員主要側重理論研究，其創(chuàng)新績效主要體現為高質量的學術論文以及由此帶來的專利、榮譽，比較適合采用Vygotsky空間理論進行分析。

（三）資料來源

1.參與式觀察

筆者于2017年4月-2017年5月作為研究者全程參加了M團隊每周三的“小組會議”（以下簡稱“組會”），詳細記錄了每次“組會”中團隊領導的講話內容、“組會”前團隊成員的狀態(tài)、團隊成員匯報過程中交流的問題以及團隊成員的精神面貌等內容。

2.深度訪談和日常交談

研究者在征得研究對象知情同意的情況下，于2016年3月-6月對M團隊成員進行一對一的深度訪談，共訪談了2人（1名留校任教的H老師和1名在本市其他高校任教的K老師），男、女各1人。對每位團隊成員訪談的時間約40分鐘，訪談前擬定半結構式訪談提綱。在訪談中，并不局限于訪談提綱中涉及的內容，還不時地對訪談內容進行調整?？傮w而言，訪談至少涉及了團隊結構、團隊氣氛、團隊領導、積極心理資本、知識協(xié)同合作和創(chuàng)新績效等方面的內容；在進行正式訪談時，研究者介紹了研究目的，并承諾堅持保密原則，即便使用資料會隱去相關資料，確保資料使用合符倫理規(guī)范，訪談進行全程錄音，并于當天進行轉錄。

3.文本資料研究

研究者搜集了M團隊及其負責人的文本資料，文本資料主要來源于《中國人才》《北京教育》《中國高校之窗》以及《學校校報》等報紙、雜志和網絡媒體。

（四）資料篩選與分析

本研究中將“Vygotsky空間”當作引導資料收集和選擇的理論框架，幫助研究者明確了資料收集和選擇的具體方向。在資料分析和處理階段，研究者在盡量保持原始訪談資料語句的同時，對觀察資料和文本資料進行了歸納、總結和提煉。并在參考“Vygotsky空間”及相關研究成果基礎上，構建了中國文化背景下高校重大科研項目團隊知識協(xié)同視角的創(chuàng)新績效產生過程，并揭示了高校重大科研項目團隊創(chuàng)新績效的影響因素。

三、研究發(fā)現

（一）團隊內部的多樣性和趨同性為知識協(xié)同的產生和發(fā)展提供了可能

團隊屬于典型的知識密集型組織，團隊成員為學科背景多樣但同屬一個博導的年輕博士或博士生，其研究領域趨同或一致，這不僅形成了知識的互補，同時為團隊成員間的協(xié)同發(fā)展提供了可能；“團隊中有數學、物理和信息工程等不同專業(yè)背景的學生，每個人都有自己熟悉的內容和方向，通過組會的形式可以讓學生們快速掌握專業(yè)領域內不同的前沿知識。個人的時間和精力是有限的，學生自己講不僅自己受益，于其他人而言也同樣受益，可以拓寬思路”（G-觀察）。“團隊成員都是T老師的學生，有畢業(yè)工作了的博士，有新進的本碩博或碩博連讀的學生（T老師曾經給他們講授了兩門本科專業(yè)基礎課程），還有1名學生只有16歲，組會的時候T老師有時稱他為數學家”（G-觀察）。“雖然你們的學科背景有所不同，但基本的理論知識得有，有了基礎知識，才能討論得起來，才能從不同的視角分析問題并提出解決措施”（G-觀察）。團隊內部學科背景、年齡等的多樣性形成了知識的互補，而團隊成員研究目標和研究領域的趨同性又在知識互補的基礎上助推了團隊知識協(xié)同的產生和發(fā)展。團隊成員通過搜集國內外相關文獻進行研讀，形成自己的觀點，然后通過“組會”或其他方式與團隊成員進行交流，產生了許多有創(chuàng)意的新點子和新方法，提高了工作效率，最終撰寫出高水平的學術論文公開發(fā)表，并由此獲得了創(chuàng)新績效。

（二）關懷、信任和尊重的團隊氣氛促進了團隊積極共享心理品質的產生

關懷、信任和尊重的團隊氣氛促進了團隊共同的愿景、自信、樂觀和責任精神、合作意識以及韌性心理等團隊積極心理品質的形成和發(fā)展?！懊看伍_組會之前，都發(fā)現團隊成員三三兩兩在探討學術問題，團隊成員之間沒有任何顧慮，傾囊而出，已畢業(yè)的博士指導即將畢業(yè)的博士生，高年級博士生詢問低年級的學術進展狀況”（G-觀察）?！皥F隊給予了每個人足夠的發(fā)展空間，只要肯努力，寫文章都是第一作者，撰寫課題申請書都會填上名字；團隊中沒有勾心斗角，沒有占有他人成果的事情發(fā)生，大家都積極向上。此外，只要年輕人能夠得著的榮譽或利益，T老師都會優(yōu)先考慮年輕人，不會與他們爭”（F-訪談H老師）。團隊中充滿了關懷、信任和支持。組會中，“團隊成員會就學術問題暢談觀點、有時甚至針鋒相對。有一次，學生在闡釋學術觀點時，T老師正要打斷時，學生說：你先聽我講完！T老師和學生會聲一笑，并連忙笑著說，好?。℅-觀察）”這體現了老師對學生的尊重、對學術的尊重。正是這種充滿了關懷、信任和尊重的團隊氣氛，促進了團隊成員積極心理品質的發(fā)展。諸如，敢于表達觀點（自信），更加充滿希望（希望）、堅定報國目標（責任）、強化協(xié)同合作（合作）并愈挫愈勇攻堅克難（韌性）。

（三）團隊領導的率先垂范和積極引導，培育了團隊精神和積極的共享心理品質

“作為團隊的領頭人，T老師特別勤奮和努力，常常是實驗室或者圖書館里最早來最晚走的人；雖然已經是長江學者，但每周三晚上的組會都會參加，他的行動以身作則地在責任心、毅力、拼勁上做出表率，著實令學生和同事們折服”（W-文本）。T老師常說：“我?guī)ьI的這個小組，一定要高標準，沖在前面，每個階段都要有標志性的成果”（G-觀察）?！拔夷瞧l(fā)表在TSP期刊的文章，就是經過一次又一次在組會上探討（推翻、修改、推翻再修改到最終錄用、發(fā)表），整個過程雖然非常痛苦，但最終還是發(fā)現了新方法、找到了新思路。T老師一直跟我們講，一定要瞄準國家現實需求，發(fā)表高質量的頂級期刊論文，否則沒有任何意義，以后也不會有什么好的發(fā)展前途”（F-訪談K老師）。作為團隊領導，無論是在組會上還是在與學生的日常交流中，T老師時刻激勵著團隊成員堅定信心、瞄準更高目標、滿懷希望、攻堅克難、奮勇向前、追求卓越，這深深地影響、感染和觸動了團隊的每一位成員，并已成為團隊協(xié)同發(fā)展的寶貴精神和積極的共享心理品質。

（四）團隊心理資本的形成和發(fā)展有助于團隊知識的分享、創(chuàng)新和再造

團隊心理資本是“指在團隊成員心理、行為互動和相互感染基礎之上而形成的互動默契、協(xié)調集約的積極心理品質、精神和狀態(tài)，反應了每個團隊成員心理資本趨于相同或一致性的水平，表現為一種提升團隊創(chuàng)造力以及促進團隊產生高水平創(chuàng)新績效的精神和共享心理品質”［11］。研究表明，“作為重大科研項目團隊的心理資本主要包括團隊自信、團隊樂觀、團隊希望、團隊韌性、團隊合作和團隊責任等六個維度”［12］。團隊心理資本的形成和發(fā)展使團隊成員樂于分享知識，由此也進一步強化了團隊成員間的團結、互助和互信?！皩W生每次匯報所準備的內容時，T老師總是鼓勵學生不要害怕、要自信。他說，只有自信了才能把問題講明白，大家才能聽明白，才能給你指出一些好的建議，最后才能撰寫出發(fā)表在國外頂級期刊的學術論文；他還說，我相信我們帶的這個團隊能夠產生高水平成果，因為大家都很有潛力。（G-觀察）”“T老師要求我們瞄準國家現實需求（責任），發(fā)表高質量、具有開拓性的學術論文。然而，研究過程是很痛苦的，但正是這個過程促使我更加積極地尋求幫助（合作），面對困難不拋棄不放棄（韌性）、更加充滿了希望和期待（樂觀和希望），更加堅信自己的研究是有意義的，經過與老師和同學們的交流探討，最終攻克了難關，在學科頂級的期刊發(fā)表了學術論文；團隊H老師將組會中經常提到的‘某信號處理方法’，經過多次試誤，最終用在了他所研究領域中，實現了探測效果質的飛躍，是以往效果的4倍多”（F-訪談K老師）。

加強誠信領導和創(chuàng)造和諧的團隊氣氛有助于團隊心理資本的形成。在這一背景下，團隊及其成員更樂于分享知識、交流觀點，進而產生、創(chuàng)造和創(chuàng)新知識和方法，而知識協(xié)同過程中創(chuàng)新績效產生呈現常態(tài)化，會進一步促進團隊知識協(xié)同。如此循環(huán)往復，將有助于團隊的健康可持續(xù)發(fā)展。

四、討論與結論

（一）高校重大科研項目團隊知識協(xié)同產生創(chuàng)新績效的過程

在M團隊中，團隊內部的多樣性和趨同性，以及個體與群體間良好的互動過程，對團隊知識協(xié)同中創(chuàng)新績效的產生具有重要意義。在高校重大科研項目團隊整個知識協(xié)同產生創(chuàng)新績效的過程中，團隊領導（率先垂范和積極引導）、團隊氣氛（關懷、信任和尊重）以及團隊心理資本（團隊自信、團隊愿景、團隊樂觀、團隊韌性、團隊合作、團隊責任）影響著創(chuàng)新績效產生的每個環(huán)節(jié)。其中，團隊心理資本在創(chuàng)新績效產生起中介作用（如見圖2所示）。

圖2 知識協(xié)同視角的高校重大科研項目團隊創(chuàng)新績效產生過程及影響因素

李琳琳（2015）認為，“在知識創(chuàng)生過程中，團隊目標、評核機制、領導方式以及團隊文化是影響團隊創(chuàng)新績效的核心要素”［13］。然而，本研究中團隊心理資本中的團隊愿景，是指團隊及其成員所持有的目標和愿望，既有明確團隊目標又有實現目標的途徑之意；領導方式、團隊文化與本研究中的團隊領導和團隊氣氛有異曲同工；同時，本研究未發(fā)現評核機制要素，這可能與研究資料或團隊特性有關。高校重大科研項目團隊瞄準的是國家和社會現實的發(fā)展需求，肩負著彌補國內外空白的重任，需要有必勝的信心和強烈的社會責任意識。

（二）高校重大科研項目團隊創(chuàng)新績效的影響因素

本研究認為，團隊責任、團隊合作、團隊自信、團隊樂觀、團隊韌性等影響團隊創(chuàng)新績效的根本因素。

1.團隊氣氛

團隊氣氛是指團隊成員對影響其科研能力發(fā)揮的工作環(huán)境的共享知覺。當前因知識產權而導致高校重大科研項目團隊內部糾紛的案例時有報道，其中最為核心的問題就是團隊氣氛不佳，表現為團隊成員各自為政、缺乏信任、相互拆臺。在M團隊中形成了關懷、信任和尊重的團隊氣氛，成員間沒有猜忌、沒有爾虞我詐，只有互相幫扶、彼此合作，這種和諧的環(huán)境促進了團隊的知識協(xié)同，創(chuàng)造了創(chuàng)新績效，有助于團隊健康發(fā)展。因此，對于高校重大科研項目團隊發(fā)展而言，營造有序的競爭環(huán)境，形成關懷、信任和尊重的團隊氣氛尤為重要。

2.團隊領導

領導是一個團隊的核心，是引領團隊跨越式發(fā)展的關鍵要素。領導者的行為方式和行事風格對于團隊的成敗取決定性作用。當前存在不少團隊成員因難以容忍團隊領導者的獨斷專行、我行我素而怨聲載道、叫苦連連，導致高水平研究成果的產出受到影響；還有不少高校重大科研項目團隊因團隊領導霸道專橫而在項目完成后立即分道揚鑣。然而，在M團隊中，團隊領導率先垂范，以身作則，充分調動和激發(fā)每位團隊成員的潛能和積極心理品質，鍛造了一個吃苦耐勞、勇于拼搏、協(xié)同奮進、取得實效的團隊。

3.團隊心理資本

“心理資本關注的重點是積極心理狀態(tài)，超越了社會資本、經濟資本和人力資本，采用一定的方式對其進行投資和干預，可以促進高水平績效的產生”［14］。“作為更高層面的心理資本更具有使團隊或組織產生突出的、持續(xù)的以及難以模仿的優(yōu)勢，有助于取得超越個體心理資本之和狀態(tài)下的科研績效”［15］。具體而言，影響高校重大科研項目團隊創(chuàng)新績效的團隊心理資本要素包括：有明確的目標和實現目標的路徑（團隊愿景）；有樂觀積極的心態(tài)（團隊樂觀）；有愈挫愈勇、百折不撓的堅毅品質（團隊韌性）；有強烈的合作意識和愿望（團隊合作）；有攻克難題的必勝信心（團隊自信）；有強烈的社會責任感，圍繞國家和社會現實需求開展研究工作（團隊責任）。在M團隊中，和諧的團隊氣氛和團隊領導的率先垂范促進了團隊精神和團隊積極共享心理品質的產生，形成了團隊心理資本；而團隊心理資本的形成和發(fā)展對團隊知識協(xié)同過程的知識產權安全、促進團隊成員分享知識和成果具有重要意義，有利于團隊知識協(xié)同中團隊創(chuàng)新績效的產生，進而實現團隊健康發(fā)展。

［1］［7］［13］李琳琳，曾艷.知識創(chuàng)生視野中的科研團隊績效——基于三個社會學科團隊的個案研究［J］.中國高教研究，2015，（11）：29-35.

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［11］［15］徐禮平，李林英.團隊心理資本：內涵、測量、作用機理與研究展望［J］.科技進步與對策，2016，33（23）：123-127.

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［14］Luthans F，Youssef C M.Human，Social and Now PositivePsychologicalCapitalManagement：Investing in People for Competitive Advantage［J］.Organizational Dynamics，2004，33（2）：143-160.