改進(jìn)企業(yè)新進(jìn)員工激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

邵曦

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)鋼鐵大王安德魯·卡耐基曾說過：“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。如何發(fā)揮現(xiàn)有人才的能力，做到人盡其才，成為管理者的一項(xiàng)重要任務(wù)。當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)需要不斷納入新的資源，新員工的加入，不但可以解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會(huì)為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘流失再招聘再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失成了當(dāng)下熱門話題。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明：企業(yè)新進(jìn)員工的總流失率中主動(dòng)辭職率最高，建立符合新進(jìn)員工要求的激勵(lì)機(jī)制是解決新進(jìn)員工流失的關(guān)鍵問題，更是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下取得成功的保障。

一、企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工激勵(lì)問題分析

1.缺乏科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過程，激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用之一是激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。我們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效地結(jié)合起來。不少新進(jìn)員工跳槽的都稱“企業(yè)只有壓力沒有動(dòng)力，沒有激勵(lì)”，這從側(cè)面反映出企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠完善的現(xiàn)實(shí)，一些企業(yè)壓根就沒有相關(guān)制度，對(duì)新進(jìn)員工的選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)還停留在人治上。一些企業(yè)建立了相關(guān)制度但制度還不夠完善，或雖有一套完善的成文制度但流于形式根本沒有很好的執(zhí)行下去，企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進(jìn)人才之后，由于其自身運(yùn)作機(jī)制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人恰好又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)需要，如果企業(yè)引進(jìn)人才的個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，那么新進(jìn)人才的流失就成為必然。

2.福利保障制度不合理。隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，員工福利計(jì)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，在企業(yè)的各個(gè)方面都發(fā)揮著重要的作用。福利是員工薪酬的重要組成部分，是人力資源管理的重要內(nèi)容。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，建立完善的員工福利制度是目前企業(yè)有效實(shí)施人力資源管理中必不可少的重要組成部分。不過員工福利過低或過高，對(duì)企業(yè)的發(fā)展均會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用。因此，需要對(duì)企業(yè)員工福利的制度問題進(jìn)行研究。但是當(dāng)前許多企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工福利重視不足，企業(yè)自身不夠明確員工福利的重要作用，沒有充分發(fā)揮其留住、吸引和激勵(lì)人才的重要功能，導(dǎo)致出現(xiàn)一些問題。還有一些企業(yè)在員工社會(huì)福利和保障方面建設(shè)還不完善，有些甚至是空白，把保障看作是企業(yè)的多余開支和累贅。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益，而使得新進(jìn)員工缺乏安全感，從而造成人才的流失以致阻礙企業(yè)的發(fā)展。

3.忽視精神激勵(lì)。在談到待遇時(shí)，管理者往往傾向于注重物質(zhì)待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。公司管理者不明白精神待遇的重要意義，不善于通過人性化現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度，普遍只看重薪酬制度的設(shè)計(jì)，忽略了新進(jìn)員工其他非物質(zhì)方面的需求，新進(jìn)員工所獲得的激勵(lì)動(dòng)力更多地來自工作的內(nèi)在價(jià)值和滿足感，金錢等外部激勵(lì)因素則處于相對(duì)次要的位置。因此，企業(yè)普遍采取的是物質(zhì)刺激形式，缺乏精神上激勵(lì)，導(dǎo)致了多數(shù)員工特別是新進(jìn)員工缺乏工作責(zé)任感和歸屬感。用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。

4.缺乏差異化和個(gè)性化激勵(lì)。企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工采取的激勵(lì)措施中，普遍存在雷同性，缺乏差異性和個(gè)性化，導(dǎo)致針對(duì)不同類型的新進(jìn)員工缺乏針對(duì)性的激勵(lì)措施，許多企業(yè)沒有根據(jù)新進(jìn)人才價(jià)值、新進(jìn)人才的需求等進(jìn)行評(píng)價(jià)和分類，而采取一刀切的方式，采用同樣的激勵(lì)手段，從而也導(dǎo)致新進(jìn)員工產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感，影響了工作的發(fā)揮。

二、企業(yè)新進(jìn)員工激勵(lì)措施的改進(jìn)

1.建立科學(xué)的福利保障制度。企業(yè)在發(fā)展中要不斷地規(guī)范各種制度，激勵(lì)制度也要建立和完善。只有制度規(guī)范化，才能帶來新進(jìn)員工激勵(lì)的公平公正，才能正確引導(dǎo)新進(jìn)員工的行為并向企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)發(fā)展。新進(jìn)員工積極性的變化很大程度上取決于員工內(nèi)心的公平感。因此，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是公平激勵(lì)的保障，進(jìn)而提高新進(jìn)員工的積極性。企業(yè)員工福利存在問題會(huì)降低福利的激勵(lì)效應(yīng)，給企業(yè)其他職能的發(fā)揮造成障礙，從而對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，所以企業(yè)要采取積極的措施解決激勵(lì)機(jī)制方面的問題，保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和良性發(fā)展。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行績(jī)效福利。企業(yè)應(yīng)實(shí)行績(jī)效福利，即只有具備一定績(jī)效的新進(jìn)員工才能享受福利，并且不同的績(jī)效享受不同的福利。企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效福利最重要的是要科學(xué)衡量員工績(jī)效。實(shí)行績(jī)效福利工積極溝通，建立信息批露機(jī)制，以示公正，減少新進(jìn)員工因?yàn)楦＠峙洳痪a(chǎn)生的人際沖突。其次，企業(yè)要為員工提供多樣化的福利。合理薪酬體系不是簡(jiǎn)單等同于高工資，更要注重其激勵(lì)性，注重對(duì)核心員工潛力的激發(fā)。由于企業(yè)的性質(zhì)、文化、價(jià)值觀等差異，建立科學(xué)合理并富有激勵(lì)的薪酬體系還是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作長(zhǎng)期的理論與實(shí)踐的探索。

2.物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛、影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。美國(guó)管理學(xué)家皮特曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼?，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

3.采取文化激勵(lì)。對(duì)新進(jìn)員工采取文化激勵(lì)是相當(dāng)有效的選擇，培育優(yōu)良的企業(yè)文化，建立科學(xué)有效的企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制，能增強(qiáng)新進(jìn)員工的工作歸屬感和使命感。因?yàn)榱己玫膱F(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化有利于企業(yè)新進(jìn)人才的穩(wěn)定，使員工覺得工作本身就是一種享受，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，便能最大限度地發(fā)揮新進(jìn)員工工作的潛力和熱情。企業(yè)文化的激勵(lì)作用是指企業(yè)文化本身所具有的通過各組成要素來激發(fā)員工動(dòng)機(jī)與潛在能力的作用，它屬于精神激勵(lì)的范疇。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。

4.注重差異性和個(gè)性化激勵(lì)。員工激勵(lì)中的一個(gè)重要的原則便是激勵(lì)的差異性和個(gè)性化。新人不同于一般員工，因此在激勵(lì)方式的制訂和選擇上也要注重差異性和個(gè)性化，根據(jù)不同員工的需求和工作性質(zhì)和需求，采取不同的激勵(lì)模式，以滿足員工的多層次需求。

三、總結(jié)

綜上所述，有效的激勵(lì)措施對(duì)于新進(jìn)員工的工作積極性具有很大的推動(dòng)作用。同時(shí)，有效的激勵(lì)也要以新進(jìn)員工為導(dǎo)向，正所謂“沒有萬能的激勵(lì)制度，只有合適的激勵(lì)制度”。所以，不同的地域，不同的行業(yè)，不同的企業(yè)應(yīng)采用適合自己的有效激勵(lì)機(jī)制模式。隨著新進(jìn)員工的素質(zhì)越來越高，他們對(duì)公司的期望也越來越高，對(duì)自己的要求也越來越高。作為企業(yè)來說，首先，必須滿足新進(jìn)員工合理的物質(zhì)需要，以期留住人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權(quán)利、事業(yè)的責(zé)任和價(jià)值的認(rèn)可，從而能夠盡量避免“大材小用”、“小才大用”的情況。唯獨(dú)如此，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。

（作者單位：中原工學(xué)院信息商務(wù)學(xué)院）