基于薪酬視角分析事業(yè)單位如何吸引人才

摘 要：當代社會中，人才和科學技術(shù)是主要的生產(chǎn)力，因此我國大力推行科教興國，人才興國的發(fā)展戰(zhàn)略。事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展離不開人才。新形勢下，我國的各行各業(yè)競爭非常激烈，這也是人才的競爭，人才是推動社會發(fā)展的重要動力。但是現(xiàn)在事業(yè)單位的人才流失的情況嚴重，造成了事業(yè)單位缺乏競爭力。本文基于薪酬視角分析新時期下事業(yè)單位人才流失的原因，并提出相應的優(yōu)化思路。

關(guān)鍵詞：薪酬；事業(yè)單位；吸引人才

1新時期下事業(yè)單位人才流失的原因

1.1缺乏健全的人才激勵機制

我國沒有健全的人才機制是造成事業(yè)單位人才流失的一個關(guān)鍵因素。我國自從加入世貿(mào)組織之后還沒有創(chuàng)建起健全的市場經(jīng)濟體制，更沒有健全的人才市場體系和人才配置機制。尤其是體制改革后的事業(yè)單位，其人才機制不健全，人才的競爭機制缺乏公平性，在自主擇業(yè)的市場經(jīng)濟體制人才配置機制下，人才和事業(yè)單位之間產(chǎn)生一定的利益沖突，最終造成了人才的流失。缺乏完善的激勵機制也是造成我國事業(yè)單位人才流失的一個重要因素。新時期下我國部分事業(yè)單位缺乏健全的激勵機制，很多事業(yè)單位沒有切實站在人才的角度考慮人才的真正需求，激勵手法相對單一、陳舊。財務條件好的事業(yè)單位通常采用提升薪酬、升職、獎金鼓勵等方式對優(yōu)秀人才進行獎勵，財務條件不好的事業(yè)單位甚至只有年終考核發(fā)個優(yōu)秀獎狀了事。很少部分事業(yè)人能夠依據(jù)不同人才的需求進行不同物質(zhì)獎勵和精神獎勵。缺乏完善的激勵機制，造成人才的貢獻和單位的激勵通常不成正比[1]。

1.2晉升空間較小

新時期下，我國事業(yè)單位存在著晉升相對比較緩慢的問題，很多年輕的優(yōu)秀人才晉升的空間狹小，晉升體系缺少一定的合理性。相當一部分事業(yè)單位的晉升與職工的工作年限甚至是人情關(guān)系等要素有關(guān)，并沒有和職工的工作能力以及工作業(yè)績進行掛鉤，事業(yè)單位領(lǐng)導在選拔人才方面大都考慮人才的工作年限、從業(yè)經(jīng)驗以及相關(guān)資歷等方面，這些方面對于相對比較優(yōu)秀的年輕的人才來說，其為單位作出的貢獻與回報無法形成正比，嚴重打擊了事業(yè)單位優(yōu)秀人才工作的熱情和積極性。與此同時，事業(yè)編制晉升途徑按崗位來分主要分為管理崗和技術(shù)崗，管理崗的晉升途徑一般是從辦事員、科級、處級、局級到部級。技術(shù)崗的晉升途徑一般是由初級職稱、中級職稱到高級職稱。而每一級別的晉升又有嚴格的工齡要求，即使再優(yōu)秀的人才在事業(yè)單位工作，至少也要7-8年后才可能得到高級職稱，而高級職稱的工資薪酬待遇大約6000-7000元，這樣的工資水平在企業(yè)里，也許2-3年可以得到了。由此看來，就事業(yè)單位的晉升空間和晉升后的薪酬水平，相比較企業(yè)也沒有什么優(yōu)勢。

2.3缺乏完善的薪酬體系

事業(yè)單位編制內(nèi)職工必須按行政或技術(shù)職稱的級別來確定所得的薪酬，而且績效工資激勵機制不完善，深受內(nèi)部績效工資的影響，績效考核流于形式，在人才管理、激勵政策等方面無法突破一定的框架，致使績效考核不科學、懲罰力度溫和、獎勵力度不大，從而造成我國事業(yè)單位人才的流失。我國的事業(yè)單位和企業(yè)的性質(zhì)不同，企業(yè)主要是以利益為目的，其薪酬福利待遇的高低與企業(yè)既獲利潤相掛鉤，工作強度大，工作壓力大側(cè)面反映了企業(yè)的發(fā)展好，那么薪酬福利待遇就高；企業(yè)發(fā)展得不好，則工作強度也低，其薪酬福利待遇也低。而事業(yè)單位作為機關(guān)的輔助機構(gòu)是以服務人民為目的的，目前政府對事業(yè)單位的體制改革已經(jīng)逐步完成，按社會功能來改革區(qū)分為承擔行政職能的事業(yè)單位、從事公益服務的事業(yè)單位和從事生產(chǎn)經(jīng)營類的事業(yè)單位三大類。但政府還沒有出臺相應的薪酬、績效獎勵政策，事業(yè)單位的薪酬仍然依據(jù)政府制定的薪酬標準進行發(fā)放，尤其是承擔行政職能的事業(yè)單位和從事公益服務的事業(yè)單位，其工資薪酬由政府財政全額撥款發(fā)放，其崗位和工資標準必須由人社廳核定，某些地方人社廳甚至出臺明令事業(yè)單位的薪酬水平不高于人社廳核定的工資水平和績效總量。如此一來，事業(yè)單位的工資薪酬雖然穩(wěn)定但薪酬福利待遇相對較低，工資待遇與工作強度不成正比，因此事業(yè)單位的薪酬機制很難滿足優(yōu)秀人才對工資待遇的要求，缺乏一定的吸引力，部分優(yōu)秀人才會對薪酬體制感到不滿，最終選擇辭職。[2]。

同時，事業(yè)單位還受到政府編制總量的制約，無法根據(jù)工作量的多少自主增減人員，編制滿員后，即使工作再多也只能實行聘用人才的措施，但由于公益一類的事業(yè)單位的工資皆按固定的編制和崗位申報工資和績效總量，沒有太多的工資經(jīng)費實現(xiàn)編制體制內(nèi)外所有職工“同工同酬”，聘用人員的薪酬待遇一般都低于編制內(nèi)人員，有些單位甚至只能向下級單位借調(diào)人員，因此人才流失情況嚴重。

3新時期下事業(yè)單位如何吸引人才

3.1健全事業(yè)單位人才激勵機制

新時期下的事業(yè)單位想要提升自身的人才競爭力就必須建立健全的人才激勵機制。只有健全事業(yè)單位的人才機制才能夠充分調(diào)動人才的積極性，讓人才真正的發(fā)揮自身的價值。每一個優(yōu)秀的人才都是一個獨立的個體，因此人才激勵機制要針對人才的個體特點進行量身定制。在健全事業(yè)單位人才激勵機制的過程中應考慮人才的專業(yè)能力和思想水平，根據(jù)人才的需要來制定激勵機制。對于年輕的剛步入社會的優(yōu)秀人才來說，他們對薪酬和繼續(xù)進修深造的需求相對較大，針對這些人才可以依據(jù)他們工作過程中的表現(xiàn)情況來提升薪酬，并為他們提供更多一些的進修或?qū)W習機會。對于中年優(yōu)秀人才來說，他們家庭和工作都相對比較穩(wěn)定，職業(yè)發(fā)展到了階段性的瓶頸期，缺少一定的工作激情，對這些人要多進行精神方面的激勵，如輪換工作崗位，在單位內(nèi)部開展崗位的競爭與選擇，促進人才的有效優(yōu)化配置，激活人才，最大限度地發(fā)現(xiàn)和開發(fā)單位現(xiàn)有人才的潛能。同時，我國事業(yè)單位還應該尊重優(yōu)秀人才，為他們提供成長的平臺，以人為本，在單位內(nèi)部建立起健康向上、相互支持、團結(jié)融洽的人際關(guān)系，滿足優(yōu)秀人才在物質(zhì)和精神層面上要求，解決優(yōu)秀人才在工作生活中的困難，讓優(yōu)秀人才對本單位產(chǎn)生認同感和歸屬感，這樣才能減少事業(yè)單位人才的流失，吸引更多的人才加入到事業(yè)單位的隊伍中[3]。

3.2健全事業(yè)單位晉升體系

新時期，我國事業(yè)單位要想留住優(yōu)秀人才就必須健全晉升體系。按工齡年資晉升和破格提拔相結(jié)合，考核人才、晉升人才要在公平、公正、公開的平臺上進行，大家機會均等，不管學歷、資歷，公平競爭，惟才是舉，同時也注重人才的德行要求，只有這樣，才能降低優(yōu)秀人才的流失率，才能獲得德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。

3.3完善薪酬體系

事業(yè)單位要想吸引優(yōu)秀人才加入就必須不斷完善薪酬體系，薪酬待遇的高低對優(yōu)秀人才的吸引起到重要作用。那么對于薪酬待遇相對穩(wěn)定的事業(yè)單位來說，能否建立良好的薪酬體系決定著是否能夠吸引人才的加入。事業(yè)單位中所包含的崗位較多，目前單一的薪酬體系不能符合全部崗位的要求，不能拉開收入差距。所以，應依據(jù)不同的崗位特點和職工能力高低，創(chuàng)建多元化的工資分配體系；并且對于優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才還可以采用兼職兼薪的方式，在保證完成任務、不損害單位利益以及不違反相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)之上，經(jīng)過單位同意后可兼職兼薪；事業(yè)單位還應通過崗位職責、目標管理、量化工作任務等方法，合理明確考核標準公平公正地進行年度績效考核，在保證工作的連貫性使得人才的薪酬與其付出的多少掛鉤，發(fā)揮薪酬的激勵作用[4]。

4結(jié)束語

我國的市場經(jīng)濟發(fā)展離不開人才的支持，我國事業(yè)單位的發(fā)展同樣需要人才的支持。我國事業(yè)單位要想提升自身競爭力，就必須留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才并要吸引更多的人才加入到其中。因此，通過建立人才機制、健全事業(yè)單位的晉升體系、完善事業(yè)單位的薪酬體系才能夠吸引跟多的人才加入到事業(yè)單位的工作中，進而促進我國事業(yè)單位持續(xù)健康的發(fā)展。

參考文獻

[1]任卓賢.事業(yè)單位薪酬（福利）制度的完善與創(chuàng)新[J].科教導刊（中旬刊），2015（05）：88-90.

[2]亓軍華. 我國事業(yè)單位人才激勵機制研究[D].山東大學，2009.

[3]胡麗虹.事業(yè)單位人才激勵機制存在的問題與對策探析[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2015，23（02）：17-19.

[4]何素玲.當前事業(yè)單位人才流失的原因及對策[J].企業(yè)改革與管理，2016（06）：92.

作者簡介

吳薇（1979-），女，廣西欽州，大學本科，研究方向：人力資源勞資方面，評副高級職稱。