淺談信息化時代人力資源管理的發(fā)展趨勢

王文城 成佳俊

進入新世紀，人才的競爭決定了一個企業(yè)，一個地區(qū)，乃至一個國家的核心競爭力。人才是先進思想、先進技術、先進模式的創(chuàng)造者和傳播者，是社會發(fā)展的寶貴資源。如何充分發(fā)揮人才的作用？如何使人力和物力得到合理的組織和調配從而實現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜？正是人力資源管理所要解決的問題。

一、我國人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀。

自上世紀九十年代人力資源管理的概念引入我國后，計劃經濟體制時期，由于人才流動性較差，人力資源管理僅僅局限于人事檔案管理，后來隨著市場經濟的發(fā)展，人才流動日趨頻繁，人才市場化形式明朗，人才作為競爭資源的屬性才真正凸顯出來?，F(xiàn)代人力資源管理的意識才真正開始得到喚醒。隨著國外較為科學的企業(yè)管理制度的引入，大量的人力管理理論也隨之引入國內，由于企業(yè)管理和競爭的需要，企業(yè)對于如何對留住人才，如何管理好人才，如何充分發(fā)揮人才的作用思考的更多，對專業(yè)人力資源管理人才也趨之若鶩。各類人力資源管理的理論書籍、研討會，培訓班也應運而生。本階段，我國人力資源逐步形成了較為完善和適應國情的理論體系。對人力資源觀念有了深刻的認識，人力資源架構基本形成。

隨著企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展，人力資源經理關注的重點由體系架構轉為體系的產能比，即人力資源管理效果如何？其最為直接的衡量標準就是員工的績效管理，建立了現(xiàn)代化的薪酬體系。人力資源管理者開始考慮整合企業(yè)人力資源，通過崗位需求和人才特點匹配，更加合理配置企業(yè)人力資源，通過擴大員工培訓，提升工作技能，通過改良薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬配給，使之更加具有激勵性。實踐了重視人才，開發(fā)人才，激勵人才的企業(yè)用人觀。

但實踐證明，即使現(xiàn)代化的考核機制和薪酬體系并不能完全實現(xiàn)企業(yè)留住人，用好人的需求。這是因為體系和制度是固定的，而人力資源管理的對象是一個個活生生的人，人有主觀能動性和利益需求，這種需求是動態(tài)的。而且人才的概念不是一成不變的，因為人是能夠學習和進步的。而現(xiàn)行的考核機制和人力管理模式并不能動態(tài)的反映人才能力的變化。而且由于管理者的自身原因，在操作中難免出現(xiàn)尺度不一，亂打人情牌的情況，客觀、公平、公正、公開的選撥原則難以體現(xiàn)。忽視了人的貢獻，打擊了人的積極性和主動性。

所以現(xiàn)階段人力資源管理其實是一種回歸?；貧w到“以人為本”。它的核心理念就是把人力資源視為企業(yè)最重要的資源。企業(yè)要搭建一個平臺，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識、能力、技術及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。人才具有自帶資本的性質，而人才資本增值及回報的主體不僅是企業(yè)更是人才本身。所以，認同自己是自我才能資本的主人，是“人本”的前提，意味著人才會有更高的成長訴求，也會對自己的成長負責，只有這一點做基礎，人才管理才能從管理的視角不斷弱化管控思維、最終實現(xiàn)充分為人才賦能的目標。

二、信息化背景下人力資源管理的趨勢分析。

1、垮空間管理模式必將盛行。

網(wǎng)絡技術的發(fā)展，現(xiàn)代工作方式的升級，無線聯(lián)絡、微信、QQ、網(wǎng)絡會議等的使用已經成為人們日常工作聯(lián)系的方式。移動辦公已經是今天的標準應用，移動應用包括基于企業(yè)微信、釘釘和廠商提供的APP等多種模式。社交化是為了解決企業(yè)協(xié)同辦公的場景，通過Feed流，員工、經理和HR之間隨時可以基于一個話題、一個業(yè)務、一個分析結果進行在線溝通，改善了不同角色間的協(xié)作體驗，這在以往的人力資源系統(tǒng)只是HR部門級應用的情況下是無法想象的。

2、人力資源管理專業(yè)公司的普及

專業(yè)的事情交給專業(yè)的人去做，這將是未來發(fā)展的趨勢。在全球合作一體化的今天，分工的細化也意味這越來越專業(yè)化。以前，人力資源管理由于其工作的特殊性，企業(yè)一般不會交給“外人”去做。但時代不同了，競爭逼迫著觀念的轉變，怎樣可以降低成本，提高效率，加大產出，才是企業(yè)家需要考慮的問題。也是企業(yè)能否做大，做強的關鍵。將人力資源管理外包給專業(yè)的人力資源管理公司必然是未來的趨勢。只有這樣才能使企業(yè)人力資源和機構運行更精干、靈活、高效，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標。

3、人工智能必將滲入行業(yè)。

大數(shù)據(jù)和人工智能應用在人力資源領域已經越來越廣泛，典型應用有人才畫像、簡歷推優(yōu)、智能語音交互、趨勢性和預測分析等方面，可以預見，未來我們的人力資源從業(yè)者真的會從人力資源的日常事務中解放出來，把這些工作全部交給電腦和機器人去做，而HR的主要工作是企業(yè)戰(zhàn)略的思考，以及智能機器人的訓練等工作。

4、從以HR為中心轉向以員工為中心

今天的人力資源越來越強調員工激勵、賦能，釋放每個人自主的創(chuàng)造力。強調以員工為中心，更注重員工服務和優(yōu)質的員工體驗。以員工為中心需要人力資源部應該將“設計思維”融入到管理員工的工作中，重構員工的整體體驗。員工體驗從候選人發(fā)送面試邀約開始，到候選人體檢，再到入職報到，成長發(fā)展，乃至離職，貫穿了員工全生命周期的體驗。影響員工整體體驗的因素除了包括有意義的工作、清晰的目標、有競爭力的薪酬、清晰的職業(yè)發(fā)展、領導的關注認可、愉快的工作溝通氛圍，還包括員工健康，工作生活的良好平衡。不僅要有良好的體驗設計，同時要讓這種體驗提供通過移動端簡單便捷的獲取和使用。員工通過自助平臺，或者移動端，就能夠完成各種人力資源業(yè)務的在線參與，以及實現(xiàn)第三方商業(yè)保險、健康體檢、企業(yè)內互助等服務的使用。只有員工有更好的人力資源服務和整體體驗，才能更加投入和高效地為企業(yè)創(chuàng)造價值和財富。

5、管理模式從管控到人的發(fā)展的轉變

過去人力資源管理人的方法主要是管控和考核，員工被各種制度和考核折磨著，哪有激情主動去做好工作呢。今天的管理注重員工的激勵和賦能，讓員工能夠發(fā)揮更大的主動性和潛能，設置挑戰(zhàn)性目標，并通過持續(xù)溝通和反饋，不斷提升績效。通過人才盤點，構建企業(yè)高潛人才池，并制定不同群體的發(fā)展計劃（IDP）。信息系統(tǒng)通過人才畫像和人才識別技術，構建企業(yè)完整人才檔案，保證企業(yè)人才供應，企業(yè)隨時可以找到所需要的內外部人才。