非正式組織對(duì)礦工行為安全的影響

太原理工大學(xué) 栗繼祖 易濤｜文、圖

非正式組織是指人們?cè)诠餐瑒趧?dòng)、共同生活中，由于相互之間的聯(lián)系而產(chǎn)生共同情感后自然形成的一種無(wú)名集體。同時(shí)，隨之產(chǎn)生一些不成文的非正式的行為準(zhǔn)則或慣例，不帶強(qiáng)制性的要求個(gè)人服從。與正式組織相對(duì)，非正式組織以滿足組織中個(gè)體的不同需要為紐帶，對(duì)員工的心理和行為具有潛移默化的影響。值得注意的是，這種組織一旦形成，其內(nèi)部的各種不約而同的行為規(guī)范會(huì)依據(jù)感性原則來(lái)約束非正式組織中的成員。

非正式組織的存在對(duì)滿足礦工個(gè)體社會(huì)需要是必不可少的，但因其感性原則的活動(dòng)方式具有較大的不確定性，又關(guān)系到礦工行為的安全與穩(wěn)定。本文將圍繞礦工之間非正式組織產(chǎn)生原因、特征、積極作用與消極作用等方面展開(kāi)分析，并提出有針對(duì)性的對(duì)策建議，以克服非正式組織對(duì)礦工行為的負(fù)面影響，保障礦工的行為安全。

非正式組織產(chǎn)生的原因

非正式組織在礦工中產(chǎn)生的原因多種多樣，主要有以下5種：

1.入職年限一致，同一批次入職的部分礦工會(huì)彼此之間產(chǎn)生認(rèn)同感，這種認(rèn)同感不分部門(mén)、不分班組，以礦工的心理需求為標(biāo)準(zhǔn)。

2.興趣愛(ài)好一致，由相同的興趣愛(ài)好吸引著的礦工，自發(fā)組成的俱樂(lè)部式小群體，進(jìn)而發(fā)展成為非正式組織。

3.親緣關(guān)系，由血緣關(guān)系牽引組成的礦工家族式非正式組織。

4.經(jīng)歷背景、歸屬地一致，由共同的經(jīng)歷背景或歸屬地產(chǎn)生的共同語(yǔ)言，較易于礦工之間回憶過(guò)去并交流，從而形成非正式組織。

5.暫時(shí)的利益一致，由礦工爭(zhēng)取短期內(nèi)共同利益而產(chǎn)生的短期聯(lián)盟式組織，如利益爭(zhēng)取成功則可能發(fā)展成為長(zhǎng)期的、穩(wěn)固的非正式組織。

非正式組織的特征

首先，礦工中非正式組織具有不穩(wěn)定性。礦工中非正式組織一般沒(méi)有明確的組織機(jī)構(gòu)或章程，其中的核心人物由于個(gè)人威望或影響力等而成為自然領(lǐng)袖，其思想基礎(chǔ)與行為準(zhǔn)則往往是一些共同的習(xí)慣、觀點(diǎn)等，主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，要求其成員遵守共同的、不成文的行為規(guī)則，組織穩(wěn)固性不強(qiáng)。

其次，礦工中非正式組織具有黏合性。由于礦工群體的同質(zhì)性較高，礦工中非正式組織極易形成，在產(chǎn)生一套不成文的行為準(zhǔn)則之后，組織成員將具有高度的行為一致性以及很強(qiáng)的群體意識(shí)，這種自發(fā)形成的群體意識(shí)會(huì)產(chǎn)生無(wú)形的壓力，約束非正式組織中礦工的行為。非正式組織的活動(dòng)也會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地吸引處于非正式組織周邊同質(zhì)性較高的礦工成員，使其不斷地加入進(jìn)來(lái)。

最后，礦工中非正式組織具有隱蔽性。由于非正式組織的存在和活動(dòng)并沒(méi)有一套成文的準(zhǔn)則，主要是依靠非理性和感性的原則維系在一起，且推崇產(chǎn)生的非正式組織的核心人物也大多不與正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)身份重疊，因此對(duì)非正式組織的界定和形成原因判別具有較大的困難。

非正式組織的積極和消極作用

根據(jù)礦工中非正式組織的特征可知，非正式組織的出現(xiàn)是無(wú)法避免的，其存在不以正式組織管理者的意志為轉(zhuǎn)移。對(duì)于礦工行為安全來(lái)說(shuō)，非正式組織猶如一把雙刃劍，既能滿足正式組織成員的情感和社交需要，對(duì)滿足礦工需求起到很好的補(bǔ)充作用，但也可能在正式組織的目標(biāo)與非正式組織的目標(biāo)不一致時(shí)產(chǎn)生沖突，造成不同程度的破壞。

某煤礦工會(huì)舉行中秋送“安全”活動(dòng) 蔣能勇/攝

積極作用

一是彌補(bǔ)正式組織的不足。正式組織是由規(guī)章和制度聯(lián)結(jié)起來(lái)的任務(wù)型團(tuán)體，以工作目標(biāo)為中心。理性的活動(dòng)原則難免會(huì)使管理者難以滿足礦工的社會(huì)需求，并且追求效益的任務(wù)導(dǎo)向活動(dòng)甚至?xí)鲆暤V工的心理需要。非正式組織的存在可與正式組織相輔相成，從社會(huì)需求方面滿足礦工的相互尊重需要，從心理方面滿足礦工的情感訴求需要，從而彌補(bǔ)正式組織追求效益而忽視礦工內(nèi)心需求方面的不足。

二是協(xié)助正式組織進(jìn)行管理。礦工中非正式組織也是一個(gè)群體，其存在于特定的環(huán)境當(dāng)中，因此正式組織的穩(wěn)定和發(fā)展與非正式組織的存在和延續(xù)密不可分。并且礦工中非正式組織的存在也渴望得到正式組織的認(rèn)可，以穩(wěn)固其存在的根基和不斷擴(kuò)大其影響力，因此當(dāng)正式組織中出現(xiàn)越界者或違規(guī)者時(shí)，非正式組織也會(huì)協(xié)助正式組織進(jìn)行監(jiān)控管理，從而對(duì)礦工行為安全產(chǎn)生積極作用。

三是加強(qiáng)正式組織中的的溝通。礦工中正式組織的信息溝通渠道較為單一和匱乏，信息傳遞速度緩慢且在倡導(dǎo)礦工注意操作和行為安全的時(shí)候缺乏說(shuō)服力，頻繁機(jī)械式的說(shuō)教也會(huì)使礦工產(chǎn)生抵觸心理。非正式組織集束式的非正式溝通渠道通過(guò)同質(zhì)個(gè)體中有選擇的傳遞信息，大大提高了信息傳播的速度與說(shuō)服力，并且礦工們?cè)诜钦浇M織中的頻繁溝通會(huì)使彼此之間的關(guān)系更加和諧融洽，從而有益于產(chǎn)生和加強(qiáng)彼此的合作精神，對(duì)礦工的行為安全產(chǎn)生積極影響。

四是幫助正式組織提升培訓(xùn)效果。正式組織的操作和行為安全培訓(xùn)以群體指導(dǎo)為主，對(duì)礦工的行為安全具有不可忽視的作用，但難免會(huì)有個(gè)別礦工因接受能力較差而產(chǎn)生短板，且其又無(wú)法再次從群體指導(dǎo)中得到相應(yīng)的操作和行為安全知識(shí)。非正式組織雖然主要是發(fā)展一種工作之余的、非工作性的關(guān)系，但是對(duì)其成員在正式組織中的工作情況也往往是非常重視的。當(dāng)看到有成員掉隊(duì)時(shí)則會(huì)主動(dòng)地伸出援手，通過(guò)彼此之間交流心得體會(huì)、工作經(jīng)驗(yàn)等，幫助其提升其知識(shí)和技能。非正式組織因其包容力和不以利益為目標(biāo)的群體氛圍也會(huì)使成員之間更易產(chǎn)生相互分享知識(shí)，相互指導(dǎo)的學(xué)習(xí)氛圍，從而提升正式組織的培訓(xùn)效果，規(guī)范礦工的行為安全。

消極作用

一是抵制正式組織的變革。當(dāng)正式組織的變革違背礦工非正式組織的利益和活動(dòng)原則時(shí)，如變革結(jié)果會(huì)使非正式組織內(nèi)部產(chǎn)生利益競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或使非正式組織成員形成地理分隔，非正式組織中一部分礦工，尤其是名義領(lǐng)袖，害怕變革會(huì)威脅非正式組織的存在，因此可能會(huì)抵制變革。這種抵制往往變成一種無(wú)形的力量，刺激人們產(chǎn)生抵制革新的心理，進(jìn)而形成礦工組織的惰性。

二是束縛礦工個(gè)人的發(fā)展。礦工中非正式組織以同質(zhì)性為組織原則，也以同質(zhì)性作為其成員認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，因此要求成員一致性的壓力，往往會(huì)束縛礦工的個(gè)人發(fā)展。有些礦工具備敏銳的安全直覺(jué)或過(guò)人的管理才能，但非正式組織一致性的壓力可能不允許他冒尖，從而使礦工個(gè)人才智與特長(zhǎng)不能得到有效發(fā)揮，對(duì)煤礦管理和安全的貢獻(xiàn)不能增加，這樣便會(huì)影響正式組織工作效率的提高。

三是對(duì)正式組織的目標(biāo)造成阻礙。當(dāng)?shù)V工中非正式組織的目標(biāo)與正式組織的目標(biāo)沖突時(shí)，則可能對(duì)正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。比如，正式組織試圖利用礦工班組之間的競(jìng)賽以達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性、提高產(chǎn)量與效益的目標(biāo)，而礦工中的非正式組織則可能認(rèn)為競(jìng)賽會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)，造成非正式組織成員之間的不和，從而會(huì)設(shè)法阻礙和破壞競(jìng)賽的開(kāi)展，或是消極應(yīng)付競(jìng)賽，甚至可能產(chǎn)生抵觸心理，使礦工產(chǎn)生不安全行為，導(dǎo)致競(jìng)賽的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。因此礦工中非正式組織的存在可能會(huì)影響正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)策建議

非正式組織作為滿足礦工心理需求的重要一環(huán)，其存在具有必然性，但其與正式組織之間的沖突又可能導(dǎo)致礦工的不安全行為，并影響正式組織的穩(wěn)定和發(fā)展。為有效實(shí)現(xiàn)正式組織的目標(biāo)，管理者必須采取科學(xué)的對(duì)策來(lái)積極利用礦工中非正式組織的貢獻(xiàn)，努力克服和消除其不利影響。

一是先發(fā)制人，認(rèn)可并接納礦工中非正式組織的存在，并在其形成初期對(duì)其成員接納加以引導(dǎo)，使其邊界與正式組織邊界相吻合。礦工們通常都有社交需要，如果他們?cè)诠ぷ髦谢蚬ぷ骱笈c別人沒(méi)有交流的機(jī)會(huì)，則可能心情煩悶、感情壓抑、甚至對(duì)工作不滿，從而對(duì)行為安全產(chǎn)生不良影響。相反，通過(guò)允許甚至鼓勵(lì)礦工中非正式組織的存在和發(fā)展，引導(dǎo)礦工情感宣泄，使其在非正式組織中與別人交流溝通，談?wù)撟约涸谏罨蚬ぷ髦械恼系K，甚至發(fā)發(fā)牢騷，那么就容易卸掉精神包袱，以輕松愉快的心理狀態(tài)投身到工作中去，也保障了行為安全。

二是對(duì)礦工中非正式組織的情況要進(jìn)行經(jīng)常性的了解和階段性評(píng)估。為此，基層管理者要經(jīng)常性地與礦工溝通交流，把握礦工中非正式組織的核心團(tuán)體和活動(dòng)的規(guī)律，并仔細(xì)探尋非正式組織形成的原因；中層管理者要依據(jù)其形成的原因商榷應(yīng)對(duì)措施，如是因興趣、工作中的相互幫助等結(jié)成的非正式組織，則應(yīng)盡量使其與正式組織的班組或生產(chǎn)部門(mén)折疊，利用其積極性提高生產(chǎn)效益。如是因管理與制度的不公導(dǎo)致礦工們結(jié)成的短期利益集合的非正式組織，則中層管理者應(yīng)充分檢討自身工作的不足，通過(guò)完善制度、加強(qiáng)管理等措施，使其失去滋養(yǎng)的土壤，但切不可為消除其而采取強(qiáng)制措施。

三是通過(guò)建立和宣傳正確的組織文化來(lái)影響礦工中非正式組織的行為規(guī)范，保證礦工行為安全。因礦工中非正式組織形成后不可利用行政方法或其他強(qiáng)制措施等硬性手段來(lái)干涉其活動(dòng)，也不能任其自由發(fā)展。因此，管理者應(yīng)通過(guò)有意識(shí)的培養(yǎng)、樹(shù)立和宣傳某種文化等軟性手段來(lái)影響非正式組織中礦工的工作態(tài)度，使他們的個(gè)人行為與組織規(guī)范相一致。正確的組織文化可以幫助礦工樹(shù)立正確的價(jià)值觀念和工作與生活態(tài)度，從而有利于產(chǎn)生符合正式組織要求的非正式組織的行為規(guī)范，從價(jià)值和精神層面確保非正式組織中礦工的行為安全。