高校教師工作滿意度影響因素研究

張 麗

（山西大同大學文學院，山西大同037009）

對勞動者來說，行為的基準是工作滿意度的體現(xiàn)，很大程度上會影響其工作績效、行為及離職傾向。Smith等（1969）認為“工作滿意度就是個人對自身工作狀態(tài)的感受與評價”[1]，員工在工作中的所作所為主要取決于員工對工作的滿意程度。我國對高校教師工作滿意度的探索開始于21世紀初，與其相關(guān)的研究成果較為豐富[2-5]，但主要局限于理論維度上的研究，大多就教師工作滿意度的理論基礎(chǔ)、工作滿意度的結(jié)構(gòu)、維度及影響因素進行分析，只有部分進行了實證研究，運用一些描述性統(tǒng)計方法分析了高校教師工作滿意度現(xiàn)狀及其影響因素。

一些學者界定了教師工作滿意度的內(nèi)涵，如Landy認為“教師工作滿意度是指教師對自身職業(yè)及工作狀況的感受與看法”[6]。本文將教師工作滿意度界定為教師實際與期望獲得的價值比較之后，對其工作的主觀感受和評價[7]。以教師為樣本的實證研究表明，工作滿意度與工作績效呈正相關(guān)。因此，對高校教師工作滿意度進行實證研究，可以提高教師的工作積極性和工作績效，從而提高高等教育教學質(zhì)量，也更有利于高等教育管理的改革和完善。查對象。

1.2 研究工具

本研究主要參照曾曉娟編制的高校教師工作滿意度問卷，并運用探索性因子分析中的主成分分析法分為兩大維度，見表1。其中組織評價滿意度是指對學校工作方面的滿意度；個人評價滿意度是指從教師自身角度出發(fā)感受到的滿意度[8]。采用李克特五級量表進行測量，分數(shù)1～5，得分的高低代表滿意的程度。問卷的Cronachα值為0.883，KMO測試值為0.866，均大于0.70，信度效度良好。本研究采用SPSS17.0對調(diào)查樣本進行描述性分析及人口統(tǒng)計學變量對工作滿意度差異性分析。

表1 工作滿意度測量項目

1 研究對象與方法

1.1 調(diào)查對象

本研究將公辦高校從事教學與科研的專職老師作為研究對象，從事行政或后勤的老師不作為調(diào)

1.3 數(shù)據(jù)收集

1.3.1 問卷的發(fā)放與回收

本調(diào)查采用隨機抽樣的方式選取樣本，通過現(xiàn)場作答、電子郵件發(fā)送問卷及運用問卷星軟件制作問卷，在高校教師群體中擴散鏈接的形式，共向中部和東部的大學發(fā)放220份問卷，回收問卷211份，回收率為96%。在剔除答題不完整和隨意填寫的無效問卷后，共得到203份有效問卷，有效問卷回收率為92.3%。

1.3.2 樣本基本信息的描述統(tǒng)計

通過對有效樣本獲得的數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計整理，得到調(diào)研對象的基本信息的描述性統(tǒng)計，見表2。從性別結(jié)構(gòu)來看，女性比例稍微高一些；從年齡層次來看，30～50歲這一年齡段的教師最多，說明中青年教師已經(jīng)作為高校中的教學骨干發(fā)揮著重要的作用；從學歷來看，博士所占比例最大，且碩士以上學歷占主體地位；從學科領(lǐng)域來看，工科和人文社會學科最多，其次是經(jīng)濟管理，理科最少，在進行問卷調(diào)查時出現(xiàn)了一定的局限性；從教齡和職稱的分布我們可以發(fā)現(xiàn)高校教師隊伍基本是教學經(jīng)驗豐富、在大學工作具有持久性的老師；從學校類型分布來看，本研究主要調(diào)查了研究型大學，因此研究型大學數(shù)量最多；在分布地區(qū)來看，主要選取了中東部的學校，西部僅有4名老師作答。

表2 調(diào)查對象基本信息的描述性統(tǒng)計

2 研究結(jié)果

2.1 教師工作滿意度總體狀況

從表3可以看出，高校教師個人評價滿意度要高于組織評價滿意度，但平均值都不高，均處于一般左右，也就是說高校教師對薪酬滿意度、對職稱評聘的滿意度及對從工作中獲得成就感的滿意度一般，對學校政策的實行、對工作績效的認可及對學校提供的深造進修機會的滿意度較低。

表3 工作滿意度總體狀況

2.2 人口統(tǒng)計學變量對工作滿意度差異性分析

為了探究不同人口統(tǒng)計學變量在工作滿意度上的差異，本研究進行獨立樣本t檢驗和單因素方差分析（ANOVA），見表4。

表4 人口統(tǒng)計學變量對工作滿意度影響的差異性

表4 人口統(tǒng)計學變量對工作滿意度影響的差異性(續(xù))

從表4可以看出：

（1）男老師的工作滿意度總體高于女老師，且男老師的個人評價滿意度和組織評價滿意度均高于女老師。

（2）50歲以上教師工作滿意度最高，且個人評價滿意度和組織評價滿意度都高于其他年齡的老師；中青年教師的工作滿意度顯著較低，且中青年教師的組織評價滿意度低于個人評價滿意度。也就是說，中青年教師對深造進修機會、工作績效的認可和學校政策的施行的滿意度不高。

（3）總體滿意度、個人評價滿意度、組織評價滿意度都是博士學歷教師最高，總體滿意度、個人評價滿意度、組織評價滿意度都是學士學歷最低。因此，學歷對教師工作滿意度的差異性影響非常顯著。

（4）工科老師的總體工作滿意度、個人評價滿意度和組織評價滿意度都最高；其次經(jīng)管類的老師滿意度也相對較高；藝術(shù)類老師的工作滿意度最低；人文社科類老師的滿意度也很低。不同學科老師的工作滿意度差異很大。

（5）正高級教師的總體滿意度及個人評價滿意度和組織評價滿意度均最高；除了未定職稱或沒有職稱的教師，中級教師的總體工作滿意度、個人評價滿意度和組織評價滿意度均最低；初級職稱的教師滿意度高于中級和副高級。各個職稱組織評價滿意度均低于個人評價滿意度，且不同職稱的教師個人評價滿意度最高。

（6）不同教齡教師的總體工作滿意度沒有顯著差異，不同教齡教師的個人評價滿意度和組織評價滿意度有一定的差異。教齡與工作滿意度的相關(guān)性呈V字型，5年以下教師的總體工作滿意度和個人評價及組織評價滿意度均最高，而教齡在5～10年的教師所有滿意度均最低。

（7）不同婚姻狀況的教師工作滿意度沒有任何顯著差異。

（8）總體工作滿意度、個人評價和組織評價滿意度最高的均是研究型大學；總工作滿意度和個人評價滿意度最低的都是教學型本科院校；教學研究型大學老師的組織評價滿意度最低。

3 結(jié)論

（1）不同年齡、學歷的教師在工作滿意度上差異性非常顯著，50歲以上的老師和博士學歷的老師工作滿意度都最高；不同性別、學科的教師在工作滿意度上差異性顯著，工科老師工作滿意度最高，男老師的工作滿意度均高于女老師。

大學教師的工作滿意度與學歷呈顯著正相關(guān)，學歷越高，工作滿意度也越高，博士學歷教師的工作滿意度最高，學士學歷的工作滿意度最低。在本研究中也發(fā)現(xiàn)，男性教師的工作滿意度高于女性老師，在學校中男老師所占比例也越來越高。AAUP和AUT的調(diào)查顯示，女教師往往集中在較低的學術(shù)級別中，可能涉及到文化、政治及女性在學術(shù)上無形的晉升障礙等相關(guān)的社會問題，家庭和職業(yè)責任的融合，所以女性的工作滿意度要低于男性。

不同年齡的教師工作滿意度差異顯著，工作滿意度與年齡呈U型關(guān)系。50歲以上的教師工作滿意度均高于其他年齡的教師，30歲以下的教師工作滿意度也相對較高，30～50歲之間的教師工作滿意度最低。因此，高校相關(guān)管理部門應針對不同年齡的教師采取不同的政策，從而提高教師的工作滿意度，更好地提升教師的工作績效。

不同學科教師總體工作滿意度、個人評價滿意度差異非常顯著，組織評價滿意度有一定差異。工科老師由于其自身的學科優(yōu)勢，總體工作滿意度、個人評價滿意度和組織評價滿意度都最高；其次經(jīng)管類的老師滿意度也相對較高。不同學科老師的工作滿意度差異很大。

（2）不同職稱的教師工作滿意度差異性非常顯著，不同學校類型教師的工作滿意度差異顯著。正高級教師的總體滿意度及個人評價滿意度和組織評價滿意度最高，中級教師的總體工作滿意度、個人評價滿意度和組織評價滿意度均最低，且中級職稱教師一般在高校中所占比例較大，這顯然對高校的長期發(fā)展有一定的阻礙作用。

總體工作滿意度、個人評價和組織評價滿意度最高的均是研究型大學，教學研究型大學老師的組織評價滿意度最低。

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