企業(yè)招聘的有效性及其優(yōu)化策略研究

呂曉昆

【摘 要】近年來，企業(yè)崗位需求增速較快，企業(yè)招聘難度加大。企業(yè)該如何保證招聘質(zhì)量，綜合優(yōu)化招聘的有效性，成為企業(yè)亟待解決的重要課題。論文在對企業(yè)招聘有效性對企業(yè)整體運營的影響進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從招聘成本、效率、精準(zhǔn)度三個方面對企業(yè)招聘的有效性進(jìn)行分析，并提出優(yōu)化企業(yè)招聘有效性的策略。

【Abstract】In recent years， the demand for jobs in enterprises has increased rapidly and the recruitment difficulty has become more difficult. How do enterprises ensure the quality of recruitment and comprehensively optimize the effectiveness of recruitment has become the important subject for enterprise urgently. On the basis of analyzing the effect of recruitment effectiveness on the overall operation of enterprises， this paper analyzes the effectiveness of recruitment from three aspects： recruitment cost， efficiency and accuracy. At the same time， the strategy of optimizing the effectiveness of enterprise recruitment is put forward.

【關(guān)鍵詞】企業(yè)招聘；有效性；優(yōu)化策略

【Keywords】enterprise recruitment， effectiveness； optimization strategy

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）04-0003-02

1 企業(yè)招聘有效性對企業(yè)整體運營的影響

1.1 企業(yè)招聘對企業(yè)文化的影響

有效的招聘有利于企業(yè)文化的塑造和穩(wěn)定發(fā)展。對于新企業(yè)而言，初期招聘而來的員工對于企業(yè)文化的塑造會產(chǎn)生直接影響，而對于已經(jīng)比較成熟的企業(yè)來說，需要在招聘中選拔符合企業(yè)文化要求的人才，以使其與組織高度融合，可以在組織中獲得使命感、成就感、歸屬感，從而獲得精神激勵，提高工作效率和質(zhì)量；相反，無法融入的員工則會感到無所適從，從而產(chǎn)生消極情緒，對工作的投入程度明顯降低。

1.2 企業(yè)招聘對企業(yè)管理的影響

有效的招聘有利于減少人才流失，降低企業(yè)成本。招聘工作的有效性也是企業(yè)員工流動性受影響的因素之一。員工在進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)與招聘時的期望有較大出入，就會造成離職、換崗等提高人員流動性的現(xiàn)象。低效的招聘工作使企業(yè)在招聘和培訓(xùn)時的投入不能得到期望的回報，這會給企業(yè)造成額外的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。

2 企業(yè)招聘的有效性分析

2.1 從招聘成本角度進(jìn)行有效性分析

從表1可以看出，近三年企業(yè)人均招聘成本呈逐年增長趨勢，出現(xiàn)這種變化的原因主要是企業(yè)崗位需求量明顯增加，為滿足這種需求，企業(yè)勢必會拓寬豐富招聘渠道，加大廣告投放力度，增加人員配置數(shù)量，但又缺乏合理的規(guī)劃和分析，成無效支出的增加，從而引起招聘預(yù)算的顯著提高。

表 2表明，2017年規(guī)模越大的企業(yè)的人均招聘成本較低，究其原因，規(guī)模較大的企業(yè)日常招聘數(shù)量大，招聘渠道豐富，這在一定程度上分?jǐn)偭艘驆徫恍枨笤黾訋淼某杀緣毫?。相對而言，?guī)模較小的企業(yè)招聘數(shù)量就少，招聘渠道單一，現(xiàn)有的招聘渠道和人員配置難以滿足崗位需求增加的要求，勢必要加大投入，使邊際成本大幅上升。

2.2 從招聘效率角度進(jìn)行有效性分析

從表3可以看出，2017年不同規(guī)模的企業(yè)在招聘完成率上較上一年均有不同程度的下降。從企業(yè)規(guī)模來看，規(guī)模較大的企業(yè)相對于規(guī)模較小的企業(yè)，招聘完成率較高，其較高的薪酬水平、較好的工作環(huán)境、較大的企業(yè)影響力，在招聘工作中優(yōu)勢非常明顯；從需求層次來看，中高層管理者的招聘因為相對緊張的人才供應(yīng)，一直是企業(yè)招聘中的難點，而基層員工的招聘狀況明顯好于前者，這有賴與相對較好的市場供求狀況。

2.3 企業(yè)招聘的SWOT分析

S優(yōu)勢：大多數(shù)企業(yè)都普遍意識到了招聘的有效性對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，在招聘工作中的預(yù)算很高，愿意花費相當(dāng)?shù)臅r間和精力來組織招聘工作。

W劣勢：企業(yè)的招聘策略與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略乃至企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)，導(dǎo)致招聘工作不能符合企業(yè)整體發(fā)展的要求，大多數(shù)企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的人才儲備機制，使得招聘只是為滿足臨時性需求而開展的工作，無法解決人力資源長期供給的問題。

O機會：企業(yè)可以充分發(fā)揮招聘渠道的電子化、移動化終端的優(yōu)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)加強企業(yè)自身宣傳，傳播企業(yè)文化魅力，用軟性競爭力吸引人才的加盟。

T挑戰(zhàn)：人力資源的分配深受國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟走勢的影響，企業(yè)需要對其做出自己的判斷，做出盡可能準(zhǔn)確的預(yù)測。

3 優(yōu)化企業(yè)招聘有效性的策略

3.1 招聘前的準(zhǔn)備工作

①進(jìn)行需求分析

企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況，比如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等，分析出企業(yè)的人力資源需求，來確定招聘時的需求崗位，對于崗位的人選需要具備的能力素質(zhì)和崗位的具體職能有清晰的認(rèn)識，編寫詳細(xì)的職位說明書。

②選擇目標(biāo)市場

企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的具體情況和社會人才的分布特點對目標(biāo)市場進(jìn)行選擇。對于規(guī)模較大、覆蓋范圍較廣的企業(yè)，可以選擇在更廣闊的人才市場上進(jìn)行招聘；對于規(guī)模較小、地域比較集中的企業(yè)，則應(yīng)更有針對性的在特定的區(qū)域內(nèi)開展招聘工作。

③優(yōu)化招聘渠道

企業(yè)應(yīng)盡可能地在招聘渠道內(nèi)使招聘信息有效流動，提高信息的覆蓋范圍，并注意個性化的信息設(shè)計，靈活地傳輸企業(yè)文化，提升企業(yè)知名度和影響力。

3.2 招聘中的人員選拔

①綜合運用選拔方法

企業(yè)需要根據(jù)崗位對任職者的要求來設(shè)計包含多種選拔方法的方案。群體面試和個體面試相結(jié)合，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，情景模擬法和公文筐法相結(jié)合，等等。

②提升HR個人能力

一個資深的HR可以在很短的時間內(nèi)對應(yīng)聘者形成有效的判斷，但剛剛?cè)胄械腍R恐怕就不具備這種能力。因此，企業(yè)中的HR應(yīng)注重自身能力的提升，企業(yè)也應(yīng)對其進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。

③與用人部門溝通

用人部門要適當(dāng)?shù)嘏cHR溝通交流自己的意見，給HR的工作提供參考，可直接參與招聘活動，對應(yīng)聘者形成初步的印象，這對提高績效達(dá)標(biāo)率和降低試用期離職率有非常大作用。盡可能了解用人部門的真實想法和要求。

3.3 招聘后的人事決策

①加強試用期管理

企業(yè)應(yīng)對每個入職者進(jìn)行全面的入職培訓(xùn)，并建立有效的機制，將入職培訓(xùn)制度化，注重任職者的精神融入和團隊協(xié)作。

②做好招聘評估

做好招聘評估，有利于及時追蹤任職者與崗位的匹配程度，評價招聘效果。招聘評估的有三種：一是基于招聘結(jié)果來評價招聘工作的有效性，衡量新員工與崗位的匹配程度；二是基于招聘成本來評價招聘的有效性；三是基于新員工質(zhì)量來評價招聘的有效性。