淺談建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制研究

隋玲玲

摘要：當(dāng)前，建筑單位是國家社會組織的關(guān)鍵構(gòu)成部分，建筑單位的作用在于為經(jīng)濟改革提供服務(wù)，并推動建筑行業(yè)的發(fā)展；而建筑單位人資管理效果的好壞直接關(guān)系到建筑單位的經(jīng)營情況，所以，做好建筑單位的人資管理工作也是服務(wù)于社會的基本條件。但是，由于受到組織因素、建筑行業(yè)本身特征的影響，建筑單位的人資工作存在一定的獨特性，在職業(yè)品德、職業(yè)素養(yǎng)和綜合水平等多個方面均對人資管理提出了特殊的需要。由此，文章對建筑單位人資管理方式和激勵機制展開了詳細(xì)探究。

關(guān)鍵詞：建筑單位；人資管理模式；激勵機制；影響因素

眾所周知，人力資源管理包含人資規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)、績效、薪酬福利、員工關(guān)系等六個關(guān)鍵方面，這六個方面基本涉及到了企業(yè)管理的各個方面，各個企業(yè)開始重視人資管理工作。隨著改革開放步伐的不斷推進，建筑企業(yè)也開始逐漸推進改革進程。除人資管理之外，企業(yè)也開始重視員工的激勵機制的改革，以期從傳統(tǒng)管理模式中僵化、單一的激勵機制中掙脫出來，為企業(yè)的良性發(fā)展奠定制度基礎(chǔ)。但是，如何創(chuàng)新人資管理模式和激勵機制呢？下面我們就此展開探討。

1.建筑單位人資管理模式與激勵機制的現(xiàn)狀

1.1經(jīng)營理念較為滯后

當(dāng)前，許多建筑單位經(jīng)營人員在思想理念上并不注重人資管理，對人資管理的新觀念缺少認(rèn)識。其覺得企業(yè)的發(fā)展依賴于資金投入，建筑單位發(fā)展階段所面臨的瓶頸及資金的緊缺，其并未真正認(rèn)識到出現(xiàn)這個瓶頸的重要原因就是由于企業(yè)缺乏大量高素養(yǎng)的管理人才?，F(xiàn)今許多國有建筑單位，對人力資金投入不夠，投資額降低較為嚴(yán)重，許多虧損的單位已完全終止了對人資的投入。伴隨高新科技的日益進步與更新，建筑單位若僅僅注重人力資源的學(xué)歷背景，則企業(yè)內(nèi)人才資源的潛力與知識就無法完全展示出來。

1.2人資管理形式的體制較為滯后

首先，許多建筑單位都缺少與企業(yè)的綜合發(fā)展策略相符合的人資管理體制；然后，建筑單位在人資管理階段，缺少長期科學(xué)的激勵機制與定量化、標(biāo)準(zhǔn)化的資源績效考評制度；最后，許多建筑單位在人資管理中，依據(jù)采取傳統(tǒng)的管理形式。建筑單位內(nèi)人資管理部門的人員缺少人資管理實踐經(jīng)驗與知識，其在實踐操作中依舊局限在招聘、辭退職員和對在職人員檔案的管控等，該種落后的人資管理形式無法有效促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.3人資管理機制不標(biāo)準(zhǔn)與不完善

在人資管理過程，主要根據(jù)上級部門的資料進行，未全面考量企業(yè)的具體狀況，存在很大的隨意性，促使企業(yè)人資綜合素質(zhì)很低，員工的結(jié)構(gòu)也不科學(xué)。企業(yè)薪資政策未充分與職員的工作表現(xiàn)結(jié)合起來，如此就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)較為優(yōu)秀的管理者無法健康成長，針對其工作熱情是一種打擊，在選擇和應(yīng)用人才時，也未形成科學(xué)有效的公平與公正的競爭體系。

1.4缺少完善的激勵機制

當(dāng)前許多建筑單位均未制定出較為完善的激勵機制，如此員工在工作過程就沒有較高的積極性，危機意識與競爭意識十分淡薄，企業(yè)職員的工作效率很低，缺少追求利潤的動力與責(zé)任。而且，建筑單位還缺少比較完整的分配機制，無法充分發(fā)揮激勵機制的作用。

2.建筑單位人資管理模式與激勵機制創(chuàng)新策略

2.1創(chuàng)新人資管理思想觀念

建筑企業(yè)的生存與發(fā)展階段，人資既起到了基礎(chǔ)性作用，而且還具備決策性功能。尤其是當(dāng)下，建筑單位內(nèi)外環(huán)境的改變十分頻繁，如此在企業(yè)發(fā)展階段人資起到了顯著作用。為此，建筑單位在發(fā)展階段針對人才功能的發(fā)展要引起高度重視，真正保證關(guān)注職員、尊重職員和關(guān)注職員，遵循以人為本的思想，使他們的潛力可以被充分激發(fā)出來，使企業(yè)及職員可以及早實現(xiàn)全面發(fā)展。

2.2不斷提升人資管理的專業(yè)化程度

建筑單位內(nèi)匯聚了許多高素養(yǎng)人才，如此就對其人資管理工作提出了很多較高要求。各建筑單位要結(jié)合企業(yè)本身的經(jīng)營狀況及特征設(shè)立專業(yè)的人資管理部門，主要管理企業(yè)中的人資工作。而且，針對人資管理部門的所有員工要進一步提升其專業(yè)技能與整體素養(yǎng)，如此人資管理質(zhì)量方可得到進一步提升。

此外，針對建筑企業(yè)而言，在創(chuàng)新人才管理理念的基礎(chǔ)上，優(yōu)化人才管理制度，由此為人資管理的改革打好基礎(chǔ)。在引入人才時，要確定選人標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)分用工條件，避免違規(guī)操作情況，使具有相關(guān)資質(zhì)的人員都可以得到公平、公正的競爭。

除注重招聘與培養(yǎng)重要技術(shù)人才之外，還要重視培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)每個部門的專業(yè)人才。要制定相對優(yōu)化的人才管理制度，首先應(yīng)以全體職員為核心，關(guān)愛所有職員，處理職員所重視的、與自身利益有關(guān)的問題，急職員之所急，想職員之所想，職員有了歸屬感與認(rèn)同感以后，方可留住并引入大量的優(yōu)質(zhì)人才。人資管理的實質(zhì)即對人的管理，這就需要人資管理工作實現(xiàn)“以人為本”。

2.3優(yōu)化人資管理培訓(xùn)開發(fā)體制

建筑單位在人資管理階段，較為注重的內(nèi)容是充分開發(fā)與使用企業(yè)現(xiàn)存的人才資源。建筑單位要創(chuàng)造出尊重知識、注重人才和有助于人才發(fā)揮的優(yōu)良環(huán)境，讓人才自我發(fā)展的積極性可以被充分調(diào)動起來，進而為企業(yè)內(nèi)人力資源的成長提供充足的發(fā)展平臺及空間。

2.4利用信息技術(shù)創(chuàng)建科學(xué)的人資管理模式

當(dāng)前信息技術(shù)非常成熟，采用該項技術(shù)能夠有效提升人資管理效率。一方面，在員工檔案與薪酬管理方面，能夠利用信息技術(shù)創(chuàng)建完善的數(shù)據(jù)資源庫，包含資源基本資料，使所有資料的管理及決策都能實現(xiàn)智能化；另一方面，能制定多種數(shù)據(jù)共享體系，把企業(yè)決策、戰(zhàn)略目標(biāo)、長久規(guī)劃、短期目標(biāo)等融入信息系統(tǒng)內(nèi)，便于所有員工了解企業(yè)的發(fā)展趨勢與基本動向。另外，能充分使用互聯(lián)網(wǎng)平臺實現(xiàn)信息傳輸與共享，傳播企業(yè)文化，使職員通過完善的系統(tǒng)開展業(yè)務(wù)溝通，并且也能夠借助信息系統(tǒng)來培訓(xùn)全體資源，為職員提供信息溝通、經(jīng)驗共享的科學(xué)人資管理平臺。

2.5深化建筑單位的績效管理變革工作

對建筑單位的績效管理變革工作實現(xiàn)逐步深化，制定出較為完善的激勵機制。建筑單位在人資管理階段，要積極學(xué)習(xí)與吸收科學(xué)的方法及工具來開展人資管理工作，對員工展開考核的可行性與針對性也需進一步提升，在考核員工時需要多層次與全方位考慮，針對整個人才在應(yīng)用環(huán)節(jié)的管理與監(jiān)督需逐步加強，而且還要將對員工最終的考評結(jié)果融入人資管理的每個環(huán)節(jié)，例如調(diào)整崗位與調(diào)整薪酬等。在企業(yè)內(nèi)制定出優(yōu)勝劣汰制度，培育企業(yè)內(nèi)部職員的競爭意識與危機意識，進而不斷提升激勵水平。

2.6實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神機制相結(jié)合

建筑單位在“以人為本”的人資管理中，僅僅采取物質(zhì)激勵這一單獨的激勵方法，針對企業(yè)而言是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)文化內(nèi)涵來激勵。簡單的物理激勵本身存在較多缺陷，企業(yè)需要建立物質(zhì)機制和精神激勵相結(jié)合的激勵制度，由此充分調(diào)動職員的積極性，涵蓋范圍很廣，還具有時間維度[4]。職員物質(zhì)條件、生活水平、薪酬待遇等基礎(chǔ)物質(zhì)需求獲得了一定滿足以后，便會追求更高層次上的精神激勵，如只是從物質(zhì)方面激勵職員，則這僅僅是其中的某一階段和某一維度。針對建筑企業(yè)來講，既要為職員做出的貢獻及努力提供相應(yīng)的勞動報酬，而且企業(yè)采取精神激勵手段分享成本人員的經(jīng)驗，使其他職員由此獲得前進的動力。

3.結(jié)語

總而言之，企業(yè)只有主動的創(chuàng)新人資管理模式、創(chuàng)新激勵機制，才能夠讓管理方式更加先進、更具人性化，與此同時，也能夠很好的激發(fā)所有職工的工作人情，使其能為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻，希望本文可以為后續(xù)提供參考。

參考文獻

[1]班凱瑛 . 建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制 [J]. 消費導(dǎo)刊，2016（5）

[2]鄭昕 . 建筑企業(yè)人力資源管理的問題與對策研究 [J]. 經(jīng)營管理者，2016（31）

（作者單位：遼寧省建設(shè)科學(xué)研究院有限責(zé)任公司）