如何調(diào)薪不尷尬？

年底年初，企業(yè)里最忙的莫過于HR們了。什么績效考核、獎金分配、紅包發(fā)放、年會組織、調(diào)職調(diào)薪……忙也就罷了，為難的是，如果獎金發(fā)不好、調(diào)職調(diào)薪做不好，則年后將迎來離職潮，何時能省省心呢？！

好幾個HR給我吐槽關(guān)于調(diào)薪的事兒，若調(diào)不好，不僅沒有激勵性，還會有破壞作用。在此我們就談?wù)勅绾握{(diào)薪不尷尬。

內(nèi)部公平大于外部公平

調(diào)薪這件事，公平性是第一位的。公平性包括兩個維度，即內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部的員工，是否能夠認為組織是公平的。當然，有人會說，公司的薪酬都是保密的，不公平誰會知道？雖然如此，但公平仍然是第一位的，而且對于員工來講，不患寡患不公，意思就是說在企業(yè)內(nèi)部，發(fā)的少員工不是不能接受，而不公平才會導致員工的離開、抱怨，甚至傷及企業(yè)文化。

因此，公平性是調(diào)薪的前提，而內(nèi)部公平性一定是優(yōu)于外部的公平性，首先要考慮內(nèi)部公平。當然，這并非指外部公平不重要，就像有很多個孩子的家庭一樣，如果家長偏向于哪個孩子，其他孩子就會不開心，而自家孩子和其他人家的孩子攀比是在其后的。而外部的公平性，會影響員工的去留或者外部優(yōu)秀人才的引進。

調(diào)薪的規(guī)則須透明

很多企業(yè)調(diào)薪是保密的，不僅金額保密、調(diào)整誰保密，甚至為什么調(diào)、怎么調(diào)也保密，造成了整個企業(yè)處于非常神秘的狀態(tài)。所有員工都在不斷地猜忌中，被調(diào)整的員工認為自己可能調(diào)少了，沒被調(diào)整的員工心情非常不爽，不明其理。原本調(diào)薪是好事，結(jié)果造成了企業(yè)里哀鴻一片。

那么調(diào)薪的規(guī)則是否要封閉呢？錯了，規(guī)則不能封閉，否則企業(yè)所倡導的文化將無法體現(xiàn)。當然，僅限于規(guī)則透明，具體每個人的調(diào)薪額度是不可以透明的。

什么是調(diào)薪規(guī)則？即企業(yè)在什么情況下調(diào)薪，什么樣的員工（不是具體人員，是指調(diào)薪員工的畫像）會被調(diào)薪，要調(diào)的幅度是多少；在調(diào)薪這件事情上，企業(yè)倡導什么反對什么等，這些越明確越好。

想想看，為什么企業(yè)要做人才盤點，或者績效考核、素質(zhì)評估？其核心的目的之一，即找出企業(yè)里的優(yōu)秀人才，予以調(diào)薪調(diào)職等的激勵。

為什么說規(guī)則越明確越好？因為規(guī)則明確了，人為干擾因素就減少了，事情的操作則簡單有效。尤其和“人”相關(guān)的事情，一定是越明了越好，而非模糊狀態(tài)。舉個例子，筆者在幫某企業(yè)做人才盤點時，發(fā)現(xiàn)做業(yè)績評價時，沒有明確的考核指標，在沒有辦法的情況下，讓員工自己先寫2017年的重點工作，再進行自評分，同時主管領(lǐng)導再評出分數(shù)來，這純粹是主觀評價。我想每個管理者都會覺很頭疼，因為這是在拍腦袋！而這個結(jié)果用來做調(diào)薪的依據(jù)時，很多員工不能接受，因為覺得不公平，覺得不公平的原因就是績效考核是拍出來的，而不是根據(jù)年初定的指標考核出來的。

員工主動要求調(diào)薪怎么辦？

年初考核、加薪，成了很多企業(yè)不成文的規(guī)定，于是很多“動心思”的員工，趁加薪前主動找主管領(lǐng)導談心、談工作，其實核心是談漲薪。于是領(lǐng)導則不自然地將調(diào)薪傾向于那些提出了需求的人，這其實違背了所謂內(nèi)部公平的原則。

而員工有一個特點，當自己的目的達到了的時候，并不能做到自己偷著樂，而是將這一法寶告知周邊要好的同事，于是一傳十、十傳百……后來主管領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)，去年一個員工在調(diào)薪前找他聊天，而今年變成了好幾個……這該如何是好？

這就變成了會哭的孩子有奶吃！那些打死也不提漲薪要求的布爾什維克戰(zhàn)士，雖然工作優(yōu)秀，但在漲薪面前變成了弱勢群體，不是傷心離開就是變成了苦菜花。

那些談了話并被漲薪的員工被激勵了嗎？開心了嗎？沒有！因為他們并不認為這個漲薪是領(lǐng)導或者組織對他的認可，而是認為這是自己爭取來的！這樣既沒有達到激勵效果，還讓那些原本應(yīng)該漲薪的員工沒有得到應(yīng)有的回報。同時也使組織文化受到了極大破壞，即會哭的孩子有奶吃，而非會干的員工有錢漲！

調(diào)薪額度一次不得大于30%

調(diào)薪這事兒真是專業(yè)活兒，到底調(diào)整多少合適呢？有的企業(yè)真是土豪啊，一漲就是翻番，最少也是50%，這合理嗎？其實不合理！為什么？因為漲得多，一是員工認為他真的特別優(yōu)秀，漲薪是應(yīng)該的；二是下次再漲薪的時候，如果低于這個漲幅他會很難接受。

到底漲多少合適，一般來講，漲薪的幅度在8%-30%之間為宜，低于8%不痛不癢，高于30%將出現(xiàn)上述問題。

當然，企業(yè)里不乏會出現(xiàn)員工的薪酬在內(nèi)部或在外部不公平的情況。即使這樣，也不要一次調(diào)整到位，可以采用小步快跑的方式。當然，漲薪是基于員工的能力或業(yè)績，而不是無緣無故地白漲。小步快跑即從年度調(diào)薪開始，可以優(yōu)化為每半年調(diào)整一次。

管理好員工的預期很關(guān)鍵

調(diào)薪能否產(chǎn)生效果，管理好員工的預期非常重要。也就是說，不要讓員工覺得一定會調(diào)或一定會調(diào)多少。

某創(chuàng)業(yè)公司，一直處于不盈利狀態(tài)，員工的薪酬在行業(yè)里屬于中等偏上，并非無競爭力。在企業(yè)謀生存的情況下，創(chuàng)始人依然拿出資金給員工調(diào)薪，他覺得可以苦自己但不能苦員工。同時，他覺得只要對員工好，員工一定會回報公司?？上Р皇?。如果創(chuàng)始人不把經(jīng)營壓力往下傳導，員工并不能感受到壓力與危機，而員工也不可能因為你對我好，所以我就會加倍努力。當然不是沒有這樣的員工，只是不太多而已。

企業(yè)在調(diào)薪的時候，一定要和員工溝通清楚為什么調(diào)，甚至在調(diào)薪前降低員工的心理預期，而員工發(fā)現(xiàn)調(diào)薪且額度超出其預期時，會更加開心、更有動力。

因此，調(diào)薪這件事，每年都遇到，每年都頭疼。但一定要掌握方法，讓調(diào)薪真正有效、有用、有益！