高管內(nèi)部薪酬差距、內(nèi)部控制與研發(fā)投入

黃國良 楊光

一、引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“新常態(tài)”，以投資為驅(qū)動(dòng)力和以要素成本為優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)增長模式問題凸顯，依靠技術(shù)創(chuàng)新帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)成為當(dāng)務(wù)之急。2016年我國研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度為2.11%，同期以色列達(dá)到4.25%，韓國達(dá)到4.23%，與創(chuàng)新型國家相比，我國研發(fā)投入水平總體偏低。企業(yè)是創(chuàng)新活動(dòng)的主力軍，需不斷調(diào)動(dòng)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的積極性和主動(dòng)性。研發(fā)投入是創(chuàng)新活動(dòng)的重要載體，是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。因此，如何提高研發(fā)投入是企業(yè)、政府和學(xué)術(shù)界高度重視和關(guān)注的問題。

學(xué)術(shù)界圍繞企業(yè)研發(fā)投入的影響因素進(jìn)行了大量研究，外部因素主要有政府壓力、產(chǎn)業(yè)特征、財(cái)政補(bǔ)貼和稅收激勵(lì)等，內(nèi)部因素主要包括企業(yè)規(guī)模、成長能力、資本結(jié)構(gòu)、現(xiàn)金持有量、股權(quán)激勵(lì)和治理結(jié)構(gòu)等。很少有學(xué)者基于行為理論視角，研究高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響。高管內(nèi)部薪酬差距是指CEO與非CEO高管之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬在高管團(tuán)隊(duì)中的分配方式（呂巍和張書愷，2015）。薪酬差距容易衡量，能力差別卻很難衡量，高管更容易對(duì)他們得到了什么而不是貢獻(xiàn)了什么做出判斷（張正堂，2008）。較大的高管內(nèi)部薪酬差距容易滋生非CEO高管的不滿情緒，降低彼此合作的意愿，進(jìn)而降低團(tuán)隊(duì)信息處理的有效性（Cowherd和 Levine，1992）。研發(fā)投入是企業(yè)的重大決策，高管團(tuán)隊(duì)成員間的協(xié)調(diào)能力顯得尤為重要，消極和不滿的負(fù)面因素會(huì)轉(zhuǎn)移高管對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的關(guān)注，最終影響創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)施。因此，本文試圖從高管內(nèi)部薪酬差距角度，探究我國上市公司研發(fā)投入動(dòng)力不足的原因。

良好的內(nèi)部控制可以降低研發(fā)過程中的非系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)，降低管理層人為因素對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的影響（林鐘高和陳俊杰，2017）。在研究高管內(nèi)部薪酬差異與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系時(shí)，內(nèi)部治理是一個(gè)不能忽視的因素，但目前為止未見到將其納入到高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入的研究框架中，忽視了內(nèi)部控制對(duì)研發(fā)投入的積極影響和內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距不利影響的抑制作用。這為本文的研究提供了契機(jī)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入

高層梯隊(duì)理論認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策是由高管團(tuán)隊(duì)集體決定，單個(gè)管理者具備的專業(yè)知識(shí)和技能有限。研發(fā)活動(dòng)需要企業(yè)投入大量資金，存在研發(fā)失敗與研發(fā)產(chǎn)品市場(chǎng)萎靡的可能。因此，風(fēng)險(xiǎn)較大的研發(fā)活動(dòng)是一項(xiàng)容易引起管理層團(tuán)隊(duì)沖突的戰(zhàn)略決策（陳闖和劉天宇，2012）。

薪酬公平并不是排斥薪酬上的差距，但由于很難衡量高管個(gè)人的邊際產(chǎn)出價(jià)值，因此高管容易滋生付出與回報(bào)不匹配的心理。社會(huì)比較理論指出，人們具有想要評(píng)價(jià)自己能力的動(dòng)機(jī)，往往通過與他人進(jìn)行比較來自我評(píng)判，形成公平性的認(rèn)知。由于每個(gè)企業(yè)的CEO是唯一的，不存在比較對(duì)象，CEO不存在患不均的問題，然而非CEO通常根據(jù)CEO的薪酬數(shù)額判斷自身薪酬的多寡。較大的薪酬差距容易使非CEO產(chǎn)生不公平和不滿的情緒，導(dǎo)致非CEO高管認(rèn)為付出和回報(bào)不匹配，不愿意在不公平的薪酬制度下承擔(dān)研發(fā)投入的高風(fēng)險(xiǎn)。并且，存在被剝削心理的高管通常不愿關(guān)注企業(yè)整體利益，不會(huì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)做出積極的響應(yīng)，研發(fā)投入的意愿必定大打折扣。另一方面，高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)項(xiàng)目要求高管們整合其專業(yè)知識(shí)來實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)上的互補(bǔ)，團(tuán)隊(duì)間的合作氛圍對(duì)于創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和實(shí)施顯得尤為重要，較大的薪酬差距導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)間的合作意愿降低，信息處理的有效性降低，最終阻礙企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施（冉秋紅和劉萍芬，2015）。因此，較大的高管內(nèi)部薪酬差距不僅會(huì)降低非CEO高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，也會(huì)降低高管團(tuán)隊(duì)的凝聚力，最終導(dǎo)致無法對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和實(shí)施進(jìn)行有效的決策，這將會(huì)進(jìn)一步減少企業(yè)的研發(fā)投入?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵卵芯考僭O(shè)：

假設(shè)1：高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān)。

在我國特殊的公司制度背景下，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)在高管特征和激勵(lì)機(jī)制等方面差異較大。國企高管具有“準(zhǔn)官員”和“政治人”的特殊身份，高管和政府機(jī)關(guān)交叉任職的現(xiàn)象普遍存在。對(duì)于國有企業(yè)高管而言，政治晉升比薪酬激勵(lì)效價(jià)更高（郝項(xiàng)超，2015）。并且，國有企業(yè)過多的政策性負(fù)擔(dān)和薪酬管制的實(shí)施使得高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系模糊化，模糊了國企高管的努力與其薪酬之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系（徐細(xì)雄，2012）。相對(duì)而言，非國有企業(yè)高管的薪酬水平較大程度上依賴其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，非國有企業(yè)高管更傾向于對(duì)比其與CEO高管的薪酬差距，評(píng)價(jià)自身薪酬的合理性和公平性。因此，在非國有企業(yè)中，較大的高管內(nèi)部薪酬差異更容易滋生非CEO的不公平感知，降低高管團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率，使非CEO高管認(rèn)為付出和回報(bào)不匹配，不愿意在不公平的薪酬水平下實(shí)施高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)項(xiàng)目。

假設(shè)2：相對(duì)于國有企業(yè)，非國有企業(yè)中高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)。

（二）高管內(nèi)部薪酬差距、內(nèi)部控制與研發(fā)投入

表1 變量定義

表3 變量間的相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)

財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)、審計(jì)署、保監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)在2010年發(fā)布了《內(nèi)部控制應(yīng)用指引第10號(hào)——研究與開發(fā)》，其中對(duì)高管的權(quán)限和激勵(lì)機(jī)制等做出了決定。本文認(rèn)為，內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)研發(fā)活動(dòng)發(fā)揮作用的途徑有三個(gè)。首先，良好的內(nèi)部控制環(huán)境可以保障企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)，及時(shí)糾正管理層的自利行為，使高管層在決策時(shí)更多地關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，約束管理層在不公平感知下對(duì)研發(fā)投入的負(fù)面影響。其次，當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量較好時(shí)，企業(yè)各層級(jí)間的信息溝通會(huì)比較順暢，減少管理層內(nèi)部摩擦和代理沖突，提高管理層團(tuán)隊(duì)信息處理的有效性，有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。第三，良好的內(nèi)部控制環(huán)境更加客觀的評(píng)價(jià)高管層受托責(zé)任的履行情況，有利于完善高管薪酬制度的設(shè)計(jì)，提高薪酬的公平性。據(jù)此分析，良好的內(nèi)部控制環(huán)境能夠降低高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)研發(fā)投入的負(fù)面影響，即內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入的關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，據(jù)此提出研究假設(shè)：

假設(shè)3：內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入的關(guān)系發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2013-2016年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本?？紤]到高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入產(chǎn)生的影響存在時(shí)間滯后性（張正堂，2008），將自變量滯后一期。為了保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和結(jié)果的科學(xué)性，根據(jù)以下原則對(duì)樣本進(jìn)行篩選：（1）剔除了金融行業(yè)公司；（2）剔除ST、ST＊公司；（3）剔除主要研究變量缺失的樣本；（4）為消除極端值的影響，對(duì)主要連續(xù)變量?jī)啥说?%進(jìn)行極值處理，最終獲得6215個(gè)樣本觀測(cè)值。公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和其他相關(guān)變量數(shù)據(jù)來源于國泰安和CCER數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析分別采用Excel和Stata12.0。

（二）變量定義

1.研發(fā)投入的度量

借鑒冉秋紅和劉萍芬（2015）、李長娥和謝永珍（2016）的方法，考慮企業(yè)的規(guī)模，采用研發(fā)投入/總資產(chǎn)衡量企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度。

2.高管內(nèi)部薪酬差距

本文選取的高管一般擔(dān)任總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)和董事會(huì)秘書等職位。高管薪酬是高管在報(bào)告期內(nèi)從企業(yè)領(lǐng)取的除津貼以外的薪酬。本文借鑒呂巍和張書愷（2015）的方法，采用CEO薪酬/所有高管薪酬來度量高管內(nèi)部薪酬差距，該比值表明CEO薪酬占所有高管薪酬的總額，比值越大，CEO與非CEO高管之間的薪酬差距越大。

表4 高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入回歸結(jié)果分析

表5 內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入調(diào)節(jié)影響回歸結(jié)果

3.內(nèi)部控制

內(nèi)部控制質(zhì)量數(shù)據(jù)借鑒中山大學(xué)的迪博指數(shù)來計(jì)量，該指數(shù)越大，表明內(nèi)部控制質(zhì)量越高。

4.控制變量

參照冉秋紅和劉萍芬（2015）、吳建祥（2 0 1 7）等的研究，選取公司規(guī)模（Size）、盈利能力（Profit）、資本結(jié)構(gòu)（Lev）、現(xiàn)金流（Ocf）、營運(yùn)能力（Ato）、成長性（Growth）作為控制變量。同時(shí)加入年份虛擬變量（Year）和行業(yè)虛擬變量（Industry），以控制其他未觀察到的因素可能產(chǎn)生的影響。變量定義的具體內(nèi)容如表1所示。

（三）模型構(gòu)建

為了研究高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)研發(fā)投入的影響，以及檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距、內(nèi)部控制和研發(fā)投入的關(guān)系，分別建立如下模型（1）和模型（2）：

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表2所示。數(shù)據(jù)顯示，高管內(nèi)部薪酬差距（Gap）的最小值為0.08%，最大值為36%，均值為14.82%。研發(fā)投入水平占總資產(chǎn)之比（R&D）的最大值為8.29%，最小值為0，均值為1.52%，說明我國上市公司總體研發(fā)投入不足，各樣本存在著不同程度的研發(fā)投入水平。內(nèi)部控制質(zhì)量方面，Ich最小值為0，最大值為8.6662，均值為6.3585，標(biāo)準(zhǔn)差為1.2498，各樣本公司內(nèi)部控制質(zhì)量差異較大。

（二）相關(guān)性分析

各變量間相關(guān)性分析結(jié)果如表3所示。R&D與Gap在5%的顯著水平下負(fù)相關(guān)，這說明高管內(nèi)部薪酬差距越大，企業(yè)研發(fā)投入越低，初步驗(yàn)證了本文的假設(shè)1。同時(shí)，表3中的各變量的相關(guān)系數(shù)都在0.5以下，不存在多重共線性問題，進(jìn)一步將本文構(gòu)建的模型中的所有變量進(jìn)行方差膨脹因子（VIF）診斷，結(jié)果顯示VIF均小于2，表明變量之間不存在影響回歸結(jié)果的共線性問題。

（三）多元回歸結(jié)果及其分析

1.高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響分析

表4是模型（1）的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，在全樣本中，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入相關(guān)系數(shù)為-0.0145，在1%的水平上顯著，驗(yàn)證了本文的假設(shè)1，即高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入負(fù)相關(guān)。產(chǎn)生此結(jié)果的原因是高管內(nèi)部薪酬差距越大，非CEO高管的不公平感知越強(qiáng)，不滿的情緒導(dǎo)致非CEO采取自利行為，不愿意在不公平的報(bào)酬下承擔(dān)較高的風(fēng)險(xiǎn)。并且，不滿情緒和被剝削感會(huì)降低團(tuán)隊(duì)凝聚力，降低團(tuán)隊(duì)信息處理的有效性，最終阻礙具有高風(fēng)險(xiǎn)和不確定性特征的創(chuàng)新活動(dòng)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。其他控制變量的符號(hào)顯示，資產(chǎn)收益率（PROFIT）、現(xiàn)金流（OCF）、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（ATO）越高，公司研發(fā)投入強(qiáng)度越大。公司規(guī)模（SIZE）和資本結(jié)構(gòu)（LEV）越高，企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度越小。

本文還發(fā)現(xiàn)，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)研發(fā)投入對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距的敏感度也有所不同。國有企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入的相關(guān)性系數(shù)為-0.0108，顯著性水平為5%，小于非國有企業(yè)的-0.0166，在1%的水平上顯著。這說明，相對(duì)于國有企業(yè)，非國有企業(yè)高管薪酬差距與研發(fā)投入的負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)。對(duì)于非國有企業(yè)高管而言，國有企業(yè)高管的政治晉升激勵(lì)比薪酬激勵(lì)效價(jià)更高，過多的政策性負(fù)擔(dān)模糊了國企高管的努力與其薪酬之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。在非國有企業(yè)中，高管的努力程度和薪酬水平之間的關(guān)系比較明晰，較大的高管內(nèi)部薪酬差異更容易滋生非CEO高管的不公平感知。

2.內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入調(diào)節(jié)影響回歸結(jié)果

表5報(bào)告了內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間關(guān)系調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果。Gap＊Ich與R&D的回歸系數(shù)為0.0031，在10%的水平上顯著。表明內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)研發(fā)投入的負(fù)向影響越小，驗(yàn)證了本文的假設(shè)3。

為檢驗(yàn)回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，基于內(nèi)部控制質(zhì)量，對(duì)樣本進(jìn)行分組，根據(jù)樣本數(shù)據(jù)得到Ich指數(shù)的平均數(shù)，以平均數(shù)為臨界點(diǎn)，將樣本分為內(nèi)部控制質(zhì)量高和內(nèi)部控制質(zhì)量低兩類樣本組，重新運(yùn)行模型（2）。表5中第二列和三列的結(jié)果表明：內(nèi)部控制質(zhì)量高的樣本組，Gap＊Ich與R&D在10%的顯著水平下顯著，而在內(nèi)部控制質(zhì)量低的樣本組中，Gap＊Ich與R&D的回歸系數(shù)為0.0034，并不顯著。表明內(nèi)部控制質(zhì)量越高，內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入的負(fù)向調(diào)節(jié)作用越大。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性，本文采用研發(fā)投入與營業(yè)收入的比值來衡量研發(fā)強(qiáng)度，將樣本數(shù)據(jù)重新回歸，結(jié)果未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化。

五、研究結(jié)論與啟示

本文以2013-2016年我國滬深A(yù)股上市公司為研究對(duì)象，檢驗(yàn)了高管內(nèi)部薪酬差距、內(nèi)部控制與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入負(fù)相關(guān)；相比于國有企業(yè)，在非國有企業(yè)中該負(fù)向關(guān)系更加顯著；內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入的關(guān)系發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)作用。

“公平性”思想對(duì)我國企業(yè)中個(gè)體的行為影響深遠(yuǎn)，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)更強(qiáng)調(diào)減小薪酬差距，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作，體現(xiàn)出“集體主義”。在設(shè)計(jì)高管薪酬制度時(shí)，不應(yīng)僅僅考慮薪酬激勵(lì)的顯性作用，還應(yīng)該關(guān)注高管內(nèi)部薪酬差異對(duì)非CEO高管行為的潛在影響，通過薪酬制定透明化和提高內(nèi)部控制質(zhì)量，消除高管團(tuán)隊(duì)中不滿、消極等不和諧的因素對(duì)企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施的阻礙，加大研發(fā)投入，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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